منابع مقاله درمورد عرضه کنندگان، سهم بازار، حسابداران

دانلود پایان نامه ارشد

استنباط جامعه از مسئوليت هاي اجتماعي سازمان(يعني چيزي که بصورت رسمي در روش هاي سنتي مورد توجه نبود) نيز مورد ملاحظه قرار مي گيرد. در اجراي روش مذبور همه شاخص ها (اقلام مصرفي،فرايند تبديل و محصول) به صورت همزمان مورد توجه قرار مي?گيرند و بر اين نکته تأکيد مي شود که هيچ شاخص منحصر به فردي نمي تواند اثربخشي سازمان را تعيين کند.
رويکرد ارزشهاي رقابتي
اگر خواهان درک جامعي از اثر بخشي سازمان هستيم، شناسايي همه متغيرهاي کليدي در حيطه اثربخشي و سپس تعيين اينکه چگونه اين متغيرها به هم مرتبط مي شوند ارزشمند است. رويکرد ارزشهاي رقابتي يک چنين چهارچوب منسجمي به منظور تحقق اين مهم ارائه مي دهد.
موضوع اصلي مورد تأکيد رويکرد ارزش هاي رقابتي اين است که معيارهايي که شما در ارزيابي اثربخشي سازمان ها براي آنها ارزش قائل بوديد مورد استفاده قرار مي دهيد.( از قبيل نرخ بازگشت سرمايه گذاري،سهم بازار، نوآوري در محصولات، امنيت شغلي) متکي به اين است که شما چه کسي بوده و چه منافعي را مدنظر داريد.
تعجب آور نيست که سهامداران ،اتحاديه ها، عرضه کنندگان مواد اوليه، مديريت، متخصصين داخلي بخش بازاريابي، بخش تأمين نيروي انساني، بخش توليد و حسابداري هر کدام يک سازمان را مورد ارزيابي قرار دهند، ولي ارزيابي ها آنها از اثر بخشي اين سازمان کاملا متفاوت باشد. براي درک بيشتر اين موضوع در مورد چگونگي ارزيابي استاد درس خود، تفکر و تأمل کنيد. در يک کلاس سي نفري شما بايد انتظار داشته باشيد که ارزيابي هر دانشجو از استادش نسبت به ارزيابي ساير دانشجويان همان استاد، کاملا متفاوت باشد. برخي از دانشجويان احتمالا استاد خود را يکي از بهترين استاداني خواهند ديد که تا کنون داشته اند و برخي ديگر استاد خود را به عنوان بدترين فرد ارزيابي خواهند کرد. رفتار استاد در کلاس درس، معياري است که مورد ارزيابي قرار مىگيرد. دانشجويان با توجه به معيارهاي يک استاد خوب، وي را مورد ارزيابي قرار داده و بر اين اساس وي را از لحاظ خوب يا بد بودن درجه بندي مي کنند. اين درجه بندي در مورد ارزشهايي که دانشجويان بر اساس آنها در خصوص اثر بخشي استاد خوب، قضاوت کرده اند، اطلاعاتي به ما ارائه مي دهد.
قبل از تبيين رويکرد ارزشهاي رقابتي پيش فرض ها آن را بر مي شماريم. رويکرد ارزشهاي رقابتي با اين فرض شروع مي شود که براي ارزيابي اثربخشي سازماني بهترين معيار وجود ندارد. نه هدف واحدي وجود دارد که افراد بتوانند روي آن توافق کنند و نه بر اهداف مرجح بر ساير اهداف، اجماع کلي وجود دارد. مفهوم اثربخشي في النفسه مفهومي ذهني است و اهدافي که يک ارزياب انتخاب مي کند متکي به ارزشهاي شخصي ،ترجيهات و منافع فردي است. اگر يک سازمان را انتخاب نموده و نظاره کنيم که چگونه معيارهاي اثربخشي آن به منظور انعکاس منافع ارزياب تغيير ميکنند، اين موضوع مي تواند بهتر ملاحظه شود.
رويکرد ارزشهاي رقابتي صرفا تنوع در علايق و ترجيهات ارزيابي کنندگان را مدنظر قرار نداده بلکه به موضوعاتي فراتر از اين اشاره مي کند. رويکرد ارزشهاي رقابتي استدلال مي کند که عناصر مشترکي وجود دارند که در هر فهرستي از معيارهاي اثربخشي قرار گرفته و مىتوانند به شيوه اي با هم ترکيب شوند و مجموعه اي از ارزشهاي رقابتي را ايجاد کنند. هر کدام از اين مجموعه ارزشها، مدل اثربخشي منحصر به فردي را تعريف مىکند.
براي بکارگيري اين رويکرد در عمل،لازم است به جزئياتي در خصوص بوجود آمدن آن بپردازيم. اين رويکرد با يک بررسي پيرامون معيارهاي سي گانه مندرج در جدول 1-2 براي دست يابي به عناصر مشترک، شروع مي شود. آنچه بدست مي آيد سه دسته اساسي از ارزش هاي رقابتي هستند.
دسته نخست، انعطاف پذيري در مقابل کنترل است. اينها دو بعد ناسازگار ساختار يک سازمان هستند. انعطاف پذيري براي نوآوران و انطباق و تغيير ارزش قائل است. برعکس کنترل، ثبات، نظم و قابل پيش بيني بودن امور را مطلوب مي داند. بعد انعطاف پذيري – کنترل شبيه به دوگانگي 154 فعاليت?هاي انطباقي و نگهدارنده است.
دسته دوم به اين مسئله اشاره دارد که آيا بايد تأکيد روي رفاه (سلامتي و خوشبختي) و بهسازي افراد سازمان صورت گيرد يا اينکه بهسازي سازمان را بايد بيشتر مدنظر قرار داد. دوگانگي افراد- سازمان مجموعه ديگري از ابعاد ناسازگار حياتي سازمان به شمار مي آيد. توجه به احساسات و نيازهاي افراد درون سازمان در مقابل توجه و التفات به بهرهوري و انجام وظايف سازمان.
سومين دسته ارزشهاي به وسايل و امکانات سازماني در مقابل نتايج نهايي سازمان مرتبط است. اولي به فرايند هاي دروني سازمان در بلند مدت و دومي به نتايج نهايي کوتاه مدت تأکيد مي?کند. اين دوگانگي قبل از مقايسه رويکرد نيل به هدف مورد توجه قرار گرفت.رويکرد نيل به هدف به نتايج و رويکرد سيستمي به وسايل و امکانات تحقق اين اهداف تأکيد داشت. اين سه دسته ارزشها را مي توانيم در قالب يک نمودار سه بعدي نمايش دهيم. شکل 10-2 گوياي اين موضوع است.

شکل 10-2: مدل سه بعدي اثر بخشي سازماني
اين دسته ارزش ها مىتوانند براي تشکيل کانون هاي هشت گانه از معيارهاي اثربخشي سازماني با هم ترکيب شوند.
براي مثال ترکيب اشخاص، کنترل و نتايج نهايي (PCE) يک کانون را ايجاد مىکنند. ترکيب سازمان، انعطاف پذيري و وسائل و امکانات کانون ديگري را تشکيل مي دهند.جدول 6-2 کانون هاي هشت گانه اي که احتمالا از ترکيب سه دسته ارزشها شکل مي گيرند، تعيين و تشريح مىکند.
جدول 5 – 2 : کانون هاي هشتگانه معيارهاي اثربخشي
کانون ها
نوع کانون
تعريف

OFM

انعطاف پذيري

قادر به تطبيق با تغييرات در شرايط و تقاضاي خارجي است.
OFE
جذب منابع
قارد به جلب حمايت خارجي و گسترش حجم نيروي کار است.
OCM
برنامه ريزي
اهداف واضح بوده و بخوبي قابل ادراکند.
OCE
بهره وري، کارايي
حجم ستاده بالاست،نسبت ستاده به داده بالاست.
PCM
دسترسي به اطلاعات
کانالهاي ارتباطي، آگاهي افراد در خصوص مسائل مرتبط با کارشان را تسهيل مي کند.
PCE
ثبات
احساس نظم،تداوم و يکنواخت بودن عمليات سازمان
PFM
نيروي کار منسجم
اعتماد، احترام به کارکنان و خوب کار کردن با هم.
PFE
نيروي کار ماهر

کارکنان براي انجام درست کار خود، از آموزش،مهارت و استعداد لازم برخوردارند.

اگر کانون هاي هشت گانه ذکر شده در جدول قبل را در شکل 1-2 قرار دهيم در نهايت شکل 2-2 حاصل مي شود.

مدل سيستم باز مدل روابط انساني

مدل هدف عقلاني مدل فرآيند داخلي

شکل 11 – 2 : مدلهاي چهارگانه ارزشهاي اثربخشي

اکنون مي توانيم شروع به ترکيب کانون هشت گانه در مدلهاي جداگانه کنيم. آنچه را که شکل 11-2 بوجود آورده ايجاد مدلها و يا تعاريف گوناگوني از اثربخشي سازماني است. کانون هاي PEM و PFE مدل روابط انساني را شکل مي دهند. اين مدل بر اشخاص و انعطاف پذيري تأکيد مي ورزد. مدل روابط انساني155 مي تواند اثربخشي را در قالب يک نيروي کار منسجم و نيروي کاري ماهر(بعنوان نتايج نهايي) تعريف کند. مدل سيستم هاي باز 156 کانون هاي OFM و OFE را در بر ميگيرد. در اين مدل اثربخشي بر حسب انعطاف پذيري (به عنوان وسايل و امکانات) و توانايي جذب منابع(به عنوان نتايج نهايي) تعريف مي شود. مدل هدف عقلاني157مشتمل بر کانون هاي OCM وOCE است. وجود طرح ها و اهداف ويژه (بعنوان وسايل و امکانات) و کارآيي و بهره وري بالا( بعنوان نتايج نهايي) شاهدي براي اثربخشي سازماني به شمار مي آيند و نهايتا کانون هاي PCM و PCE مدل فرآيند داخلي158 را شکل مي?دهند. اين مدل بر افراد و کنترل تأکيد دارد و به انتشار مناسب و کافي اطلاعات (بعنوان وسايل و امکانات) و ثبات و نظم (بعنوان نتايج نهايي) در ارزيابي اثربخشي سازماني توجه بسيار دارد.
توجه کنيد، چگونه هر مدل يک دسته ويژه از ارزشها را نشان داده و نسبت به مدل مخالف خود، ديدگاهي متفاوت و متضاد دارد. مدل روابط انساني با معيارهاي اثر بخشي خود، ارزش و اهميت اشخاص و انعطاف پذيري را در مقابل سازمان و ثبات که مدل عقلاني بر آنها تأکيد دارد، قرار مي?دهد. مدل سيستم هاي باز بوسيله ارزشهاي سازمان و انعطاف پذيري تعريف شده در حاليکه مدل فرآيند داخلي با توجه به اثربخشي خود به افراد و ساختارهاي بي ثبات تأکيد مىکند.
چون مدل ارزشهاي رقابتي ، هم نتايج نهايي و هم وسايل و امکانات نيل به آنها را در بر دارد، لذا عاري از مشکلات موجود در رويکرد نيل به هدف و رويکرد سيستمي است. رويکرد ارزش هاي رقابتي رويکرد تامين رضايت گروه هاي ذي نفع را شامل شده ولي براي رفع مشکلات آن اقدامي نمي کند.
متدلوژي رويکرد ارزشهاي رقابتي باعث مي شود که اين رويکرد در ارزيابي ادراک يک ذينفع در خصوص اينکه يک سازمان چگونه بر اساس معيارهاي هشت گانه بخوبي انجام وظيفه مىکند، بهتر عمل کند ولي در تعيين نوع معيارهايي که ذينفع ها تأکيد دارند ناتوان است.
استفاده از مدل چرخه حيات ، براي تعيين نوع مدل هاي اثربخشي سازماني مورد توجه مديريت است ولي پژوهشهاي بيشتري لازم است تا تعيين شود که آيا با گذشت زمان سازمانها از مراحل مختلف چرخه حيات، مدلهاي اثربخشي نيز به طرقي قابل پيش بيني تغيير مي کنند يا رويکرد ارزشهاي رقابتي تأکيد مىکند که هرگونه تلاشي براي تعيين و تعريف و همچنين ارزيابي اثربخشي سازماني مستلزم توجه به معيارهاي چندگانه و منافع متضاد با هم است. مضافاً اينکه رويکرد ارزش هاي رقابتي مي تواند با کاهش تعداد زيادي از معيارهاي اثربخشي به مدل هاي چهارگانه سازماني بصورت مفهومي، مدير را در تعيين و تشخيص مناسب معيارهاي مختلف با عوامل کليدي گوناگون و همچنين تناسب آنها با مراحل مختلف چرخه حيات، راهنمايي کند.(كوين و روهرباگ،1981؛122-40 ) 159.
2 – 2 گفتار دوم : حسابداري مديريت
1 – 2 – 2 مقدمه
در اين گفتار ابتدا تاريخچه حسابداري مديريت ، مفاهيم حسابداري مديريت ، ويژگي هاي كيفي اطلاعات حسابداري مديريت ، حرفه حسابداري مديريت ، آيين رفتار حرفه اي و كاربردهاي حسابداري مديريت تشريح مي گردد ، در پايان جايگاه حسابداري مديريت در جهان امروز ارائه مىگردد.
2 – 2 – 2 تاريخچه حسابداري مديريت
به اعتقاد پروفسور هرن گرن تكامل دانش حسابداري مديريت طي چهار دوره به روشهاي زير صورت گرفته است .
1- روش واقعيت مطلق
2- روش واقعيت شرطي
3- روش واقعيت پرخرج
4- روش رفتاري
گرچه اين چهار روش براساس ترتيب زماني ذكرشده اند . ليكن به اين معني نيست كه هرروش جايگزين روش قبلي گرديده است . بلكه هريك از روشها پي درپي به بدنه دانش حسابداري اضافه شده وباعث افزايش دانسته هاي مادراين زمينه گرديده است .
روش واقعيت مطلق :
اين روش دردوره اي است كه حسابداري مديريت درواقع اساساً معادل حسابداري بهاي تمام شده بوده وبامسائلي چون چگونگي تخصيص وسرشكن نمودن هزينه هاي توليدي به محصولات سروكار داشته است .دراين دوره باور عمومي بر صحيح بودن وواقعي بودن بهاي تمام شده محصول بوده و همين عامل،‌حسابداران را به جستجو ويافتن راههاي بهتر براي محاسبه بهاي تمام شده محصول هدايت مي كرد. دراين دوره روش مسلم و قطعي درمورد تعيين بهاي تمام شده محصول ابداع نگرديده وتنها چند روش موردقبول عموم رواج يافت . اين دوره حدوداً بين 150 تا 175 سال طول كشيده است .

روش واقعيت شرطي :
بادرك اين نكته آغازشد كه تعيين بهاي تمام شده محصولات باروشهاي سنتي ،‌اطلاعات موردنياز مديران رابراي تصميم گيري هاي مهم فراهم نمي آورد ، (سالهاي 1950 الي 1960 ميلادي ) اغلب مديران خواستار اطلاعات حسابداري بودند كه با جزييات بيشتر ودرشكلهاي متفاوت از سيستم حسابداري تهيه مي شد ، وانديشه وتصور هزينه هاي متفاوت براي اهداف متفاوت بخوبي پذيرفته شده بود. اطلاعات حسابداري عموما برمبناي اينكه چگونه مورد استفاده قرارخواهند گرفت تهيه مي شود . پيدايش وشروع

پایان نامه
Previous Entries منابع مقاله درمورد عملکرد سازمان، عرضه کنندگان، منابع سازمان Next Entries منابع مقاله درمورد حسابداران