منابع مقاله درمورد عدم تمرکز، رفتار کارکنان، حقوق و دستمزد

دانلود پایان نامه ارشد

برخودار باشد، متصدي آن براي انجام دادن فعاليتهاي مربوط به آن شغل و اينکه چه موقعي انجام شود و چگونه بايد انجام گردد از حداقل آزادي عمل برخوردار مي باشد. در چنين حالتي از کارکنان انتظار مي رود هميشه نهاده هاي يکساني را با روش معيني بکار برند که منجر به نتايج از پيش تعيين شده اي گردد. از اين رو وقتي رسميت بالاست، شرح شغلهاي مشخص، قوانين و مقررات زياد و دستورالعمل هاي روشن در خصوص فرآيند کار در سازمان وجود دارند. وقتي رسميت کم است رفتار کارکنان بطور نسبي مي تواند برنامه ريزي نشده باشد. در چنين موقعيتي، افراد در مشاغل خود در بکارگيري نقطه نظرات خود آزادي عمل بيشتري برخوردارند. همچنين رسميت نوعي معيار استاندارد کردن است. چون آزادي عمل فرد با رفتار برنامه ريزي شده بوسيله سازمان رابطه معکوس دارد، لذا استاندارد کردن موجب مىشود نهاده‌هاي کارکنان (نظرات و نگرشها) در کاري که بايد انجام گيرد کمتر دخالت داده شوند. اين استاندارد کردن نه تنها موجب مي شود شقوق رفتاري را که کارکنان از خود نشان مي دهند حذف گردد بلکه ضرورت در نظر گرفتن شقوق رفتاري بوسيله آنان در مشاغلشان را از ميان برمي دارد.
به علت مزيت هايي که از استاندارد کردن رفتار کارکنان نصيب سازمانها مي شود، رسميت را بکارميگيرند. استاندارد نمودن رفتار، تغيير پذيري را کاهش مي دهد.
همچنين باعث افزايش هماهنگي در کار مي شود. منافع اقتصادي حاصل از رسميت را نبايد بيش از حد جلو داد. رسميت بيشتر، آزادي عمل کمتري را از متصدي شغل مي طلبد. اين موضوع بنظر درست مي آيد زيرا آزادي عمل هزينه‌بردار است . مشاغلي که از رسميت کمتري برخوردار بوده قضاوت هاي تخصصي متصديان در آنها بيشتر بکارميرود. قدرت قضاوت و تشخيص صحيح خود کيفيت نادري است که سازمانها بري بدست آوردن افرادي که چنين توانايي را واجدند مزاياي بيشتري در قالب حقوق و دستمزد مي پردازند. براي ارائه تأمين خدمات مورد نياز به يک نماينده خريد، کسي که مي تواند وظايف مربوط را بطور اثر بخش انجام دهد بدون اينکه از دستورات رسمي و مکتوبي تبعيت نمايد، سازمان مبلغ کلاني هزينه مي کند. ولي اگر به همين شغل تا حد بسيار زيادي رسميت داده مي شد تا براي حل مسأئل مشکلاتي که ممکن است براي اين شغل رخ دهد از يک دفترچه راهنماي عملياتي جامع استفاده کند، ممکن بود که شغل مذکور بوسيلة فردي که تجربه و تحصيلات کمتري دارد انجام گيرد و سازمان براي تأمين خدمات مورد نياز وي مبلغ کمتري نسبت به حالت اول هزينه کند چنين مثالهايي نشان مي دهد که چرا تعداد زيادي از شرکت هاي بزرگ، دفترچه هاي راهنماي عملياتي پر برگ و حجيمي براي عمليات حسابداري، پرسنلي و خريد دارند. اين سازمانها ترجيح داده اند تا مشاغل را خيلي رسميت داده و از اين طريق عملکرد اثر بخشي را از کارکنان که کمترين هزينه را به سازمان تحميل مىکنند، بدست آورند.

رابطه بين رسميت و پيچيدگي
مدارک و شواهد قابل توجهي وجود دارد که رابطه اي قوي بين تخصصي شدن، استاندارد کردن و رسميت را نشان مي دهد. در جاهايي که کارکنان وظايف دقيق، تخصصي شده، تکراري و محدود انجام مي دهند روال کاري آنها گرايش به استاندارد شدن داشته و قوانين و مقررات متعددي بر رفتار آنها حکمفرماست. مشاغل کارگران خط مونتاژ توليد بسيار تخصصي بوده و وجريانهاي کاري آنها استاندارد شده است و بايد از قوانين و مقررات متعددي تبعيت گردد.
از طرف ديگر موارد متعددي وجود دارند که پيچيدگي زياد با ميزان رسميت کم پيوند خورده است، براي مثال تحميل قوانين و مقررات زياد بر فعاليت هاي شغلي متخصصيني که از سطح آموزش شغلي بالائي برخوردارند يا افراد حرفه اي ضرورتي ندارد. رسمي بودن در چنين فعاليتهايي فقط کنترل مضاعف را بر آنان تحميل مي کند.
يافته هاي تحقيقاتي بالا با هم تناقضي ندارند. يافته ها، تفاوت بين تخصصي شدن اجتماعي و وظيفه اي و اينکه اين دو نوع تخصصي شدن تأثيرات متفاوتي بر نياز به رسميت دارند را تصديق مي کنند. تفکيک افقي زياد وقتي از طريق تقسيم کار صورت گيرد، عموماً به معناي بکارگيري نيروي انساني غير متخصص براي انجام وظايف روزمره تکراري است. تقسيم کار به منظور تسهيل هماهنگي و کنترل، رسميت سطح بالا را موجب مي شود. در جاهائي که تفکيک افقي زياد از طريق بکارگيري متخصصين و کارکنان حرفه اي صورت مي گيرد، رسميت تمايل به کاهش دارد. اين افراد وظايف روزمره و يکنواخت را انجام نميدهند. جامعه پذيري پيش از ورود به سازمان، استانداردهاي کنترل دروني را به آنها القا نموده، لذا اين گونه مشاغل رسميت کمي را مي طلبند از اينرو مي توان از بحث فوق نتيجه گرفت که کليد رابطه پيچيدگي و رسميت، تمرکز بر تفکيک افقي و شيوه تحقق آن است. ( هايج،1965؛289-320 )
رابطه بين تمرکز و پيچيدگي
مدارک و شواهد دلالت بر يک رابطه معکوس بين تمرکز و پيچيدگي دارد. عدم تمرکز با پيچيدگي سطح بالا مرتبط مي شود. براي مثال افزايش در تعداد متخصصان حرفه اي به معناي افزايش در تخصص و توانايي مورد نياز براي اخذ تصميمات است. به طور مشابه کارکناني که آموزشهاي حرفه اي بيشتري گذارنيده اند بايد در تصميم گيريهاي بيشتري مشارکت داده شوند. بر عکس مدارک و شواهدي نيز وجود دارد که نشان مي دهد تمرکز بيشتر تصميمات کاري در شرايطي است که آموزشهاي حرفه اي کمتري به کارکنان ارائه شده است. از اين رو وقتي ساختار سازمانها را بررسي مي کنيم انتظار داريم که پيچيدگي سطح بالا را با عدم تمرکز بيابيم.
رابطه بين تمرکز و رسميت
رابطه تمرکز و رسمي بودن به همان اندازه که رابطه تمرکز و پيچيدگي روشن و واضح بود، مبهم و نامعلوم است. مدارک و شواهد نتايج متناقضي را نشان مي دهند . نخستين بررسي در اين مورد، رابطه اي قوي بين تمرکز و رسميت را تأييد نکرد ( مينتزبرگ،1979؛187 ) 192. بررسي بعدي رابطه قوي، اما منفي بين اين دو جزء ساختار سازماني را نشان داد، يعني همراه با افزايش عدم تمرکز رسميت نيز در سازمان افزايش مي يافت.( سايمون،1976؛294 ) 193. تلاش بعدي در اين زمينه، به منظور رفع اين تناقض، نتايج غير قطعي را ايجاد نمود. از اين رو مىتوانيم يک تجزيه و تحليل آزمايشي در خصوص رابطه اين دو مطرح کنيم.
رسميت زياد، مي تواند با يک ساختار متمرکز و با يک ساختار غير متمرکز مرتبط شود. در سازمانهائيکه بيشتر کارکنان آنها غير متخصص اند مي توان انتظار داشت که به منظور راهنمايي اين افراد، قوانين و مقررات متعدد تدوين شده باشد. وقتي مديريت اختيار متمرکز را در سازمان حفظ مي کند، پيش فرضها مديريت اقتدارگر بر سازمان مسلط مي گردد در اين حالت، کنترل از طريق رسميت و تمرکز تصميم گيري در سطح مديريت عالي به اجرا درمىآيد. از طرف ديگر اگر سازمان متشکل از کارکنان حرفه اي است شما بايد انتظار داشته باشيد که رسميت و عدم تمرکز کمي بر سازمان حکمفرما باشد. تحقيقات انجام شده صحت اين موضوع را تأييد کرده است با اين وجود نوع تصميم اين رابطه را تعديل مي کند. کارکنان حرفه‌اي انتظار دارند در خصوص تصميماتي که مستقيماً بر کار آنها تأثير مي گذارد عدم تمرکز حاکم باشد، اما اين عدم تمرکز در مورد مسائل پرسنلي (نظير حقوق و دستمزد و رويه هاي ارزشيابي عملکرد) و يا تصميمات استراتژيک سازمان، ضرورت ندارد. کارکنان حرفه اي پيش بيني پذيري را دوست دارند، که اين مهم با استاندارد نمودن موضوعات پرسنلي برابراست. بنابراين شما بايد انتظار داشته باشيد که عدم تمرکز با قوانين و مقررات جامع با هم پيوند داده شوند. مضافاً اينکه منافع کارکنان حرفهاي در کار فني آنها نهفته است نه در تصميمگيري استراتژيک آنها. اين امر مي تواند رسميت و عدمتمرکز کم را موجب شود. از اين رو تمرکز بيشتر با تصميمات استراتژيک سازگار بوده تا تصميمات عملياتي. تصميمات استراتژيک تأثيرکمي بر فعاليت هاي کارکنان حرفه اي دارند ( چيلد،1972؛77 ) 194.

8 – 3 – 2 محاسن و معايب عدم تمركز:
محاسن عدم تمركز :
1ـ عدم تمركز اداري موافق با تمايلات بشر است . زيرا افراد تمايل دارند امورشان را خود برعهده بگيرند و از دخالت و اعمال نظر ديگران بيزارند.
2ـ در كشورهايي كه از حيث شرايط اقتصادي ، اجتماعي و جغرافيايي متنوع و گوناگون است عدم تمركز روش مناسبي براي اداره امور تلقي گرديده است .
3ـ حسن همكاري و مساعدت و تعاون در افراد جامعه تقويت مي‌شود.
4ـ مقامات محلي به دليل تجربه و بصيرت ، مسائل و مشكلات محلي را بهتر درمي يابند.
5 ـ موجب كاهش امور در مركز گرديده و در نتيجه جريان امور كشور تسهيل و تسريع مي‌شود.
6 ـ عدم حسن ابتكار و خلاقيت فردي تقويت مي‌شود.
7ـ باعث جلوگيري از اتلاف وقت مديران مي شود.
معايب عدم تمركز :
علي رغم محاسني كه براي تمركز اداري برشمرده شد چنانچه روش اداري فوق با دقت نظر كامل و تأمين زمينه هاي لازم براي استقرار آن در نظر گرفته نشود احتمال ايجاد مشكلات و معايب ذيل وجود خواهد داشت :
1ـ ايجاد تشتت در نظام اجتماعي در ارتباط با ساختار قوي و ملي و شرايط حاكم بر جامعه.
2ـ افراد به مصالح و منافع ملي وعمومي در نتيجه توجه وپرداختن بيشتر به مسائل منطقه اي و ناحيه اي
3ـ ايجاد محيطي براي ارضاء خواسته ها و انگيزه هاي ناهنجار افراد.
4ـ كاهش مسئوليت ستاد مركزي در قبال عموم ( فقيهي،1381؛40-25 )195.
4 – 2 گفتار چهارم : ابهام ( عدم اطمينان )
1 – 4 – 2 مقدمه
در اين گفتار ابتدا تعريف محيط ، محيط عمومي در برابر محيط اختصاصي ، محيط واقعي در برابر محيط ذهني ، رابطه محيط و ساختار سازمان ، چارچوب ارزيابي محيط و سازش با محيط نامطمئن تشريح مي گردد ، در پايان چارچوبي براي واکنش هاي سازمان دربرابر محيط نامطمئن ارائه مىگردد.

2 – 4 – 2 تعريف محيط
تعاريف متعددي از محيط ارائه شده است . محور مشترک در همه تعاريف اين است که در همه آنها عوامل خارج از سازمان مد نظر گرفته اند. براي نمونه، يکي از تعاريف عمومي، محيط196 را به عنوان ترکيبي از مؤسسات يا نيروهايي که بر عملکرد سازمان تأثير گذاشته و سازمان کنترل کمي بر آن ها دارد و اينکه اصلاً کنترلي بر آنها ندارد تعريف کرده است. صاحبنظر ديگري مطرح نموده که تعريف محيط يک سازمان به نظر بسيار ساده است. وي بيان داشته : عالم را در نظر گرفته و زير مجموهاي که سازمان را نشان مي دهد، از آن جدا کنيد، آنچه باقي مي ماند، محيط است (چورچمن ،1968؛36) 197.

3 – 4 – 2 محيط عمومي در برابر محيط اختصاصي
محيط عمومي198 با تعريف دومي از محيط که در پاراگراف بالا ارائه شد، انطباق دارد. محيط عمومي همه چيز را در بر مي گيرد؛ چيزهايي نظير: عوامل اقتصادي، شرايط سياسي ، محيط اجتماعي، ساختار حقوقي، وضعيت زيست بومي و شرايط فرهنگي. محيط عمومي همه شرايطي را که بر سازمان تأثيراتي داشته ولي وابستگي آن ها نسبت به سازمان واضح و روشن نيست، دربرمي گيرد. مهندسي ژنتيک را که جزئي از محيط عمومي شرکت هاي داروسازي است، در نظر بگيريد. اگر چه ممکن است در حال حاضر شرکت‌هاي داروسازي از مهندسي ژنتيک در توليد محصولات دارويي خود به ميزان محدودي بهره گيرند ولي به احتمال زياد، مهندسي ژنتيک در شکل دهي مجدد و توليد محصولات دارويي که اين شرکت ها در قرن بيست و يکم به بازار ارائه خواهند داد، نقش مهمي ايفا مي کند. اما بايد خاطر نشان ساخت که تأثير مهندسي ژنتيک بر شرکت هاي داروسازي، حالت احتمالي دارد. لذا سازمان عمده توجه خود را، به محيط اختصاصي خود معطوف مي دارد.
محيط اختصاصي199 ، بخشي از محيط سازمان بوده که به طور مستقيم با سازمان در تحقق اهدافش، مرتبط مي شود. در هر زمان معين، محيط اختصاصي، بخشي از محيط سازمان بوده که در مديريت با آن مواجه خواهد شد، زيرا اين بخش از محيط عوامل مؤثر مهمي در بر دارد که مي توانند تأثيراتي منفي يا مثبت بر اثر بخشي سازمان بر جاي گذارند. محيط اختصاصي هر سازمان منحصر به فرد بوده و با تغيير شرايط، تغيير مي کند. اين محيط نوعاً : مشتريان، عرضه کنندگان، رقبا، نهادهاي قانونگذاري دولتي، اتحاديه هاي کارگري، مؤسسات تجاري و گروههاي عمومي فشار را در برخواهد داشت.
محيط اختصاصي يک

پایان نامه
Previous Entries منابع مقاله درمورد عدم تمرکز، سلسله مراتب، پردازش اطلاعات Next Entries منابع مقاله درمورد عدم تمرکز، عملکرد سازمان، عرضه و تقاضا