منابع مقاله درمورد عدالت سازمانی، عدالت رویه ای، عدالت توزیعی، تعهد سازمانی

دانلود پایان نامه ارشد

را در كاركنان به وجود آورند. بدون ايجاد زمينه هاي مناسب براي ادراك عدالت و انصاف، سازمان ها مشكلات زيادي در انگيزش و هدايت كاركنان خواهند داشت. گرين برگ معتقد است كه ادراك عدالت سازماني، يك الزام اساسي براي كاركرد مؤثر سازمان ها، رضايت شخصي افرادي كه در سازمان ها مشغول به كار هستند، مي باشد (فانی و همکاران،1390).

2-3-3- پیامد رفتاری عدالت در سازمان
مطالعات عدالت سازمانی بیانگر این امر است که قضاوتهاي افراد از میزان رعایت عدالت در سازمان ها، برنگرشهایی از قبیل تعهد سازمانی و قضاوت افراد در مورد میزان مشروعیت صاحبان اختیار و خط مشی هاي سازمان، مؤثر است. تحقیق درمورد پیامدهاي رفتاري ادراك عدالت درسازمان، نشان دهنده این است که افراد اگر احساس کنند که پیامدها و رویه هاي سازمانی، غیر منصفانه هستند، عملکرد بدتري خواهند داشت، در انجام رفتارهاي تبعی در سازمان شکست خورده، احتمال کمتري وجود دارد، تا از تصمیمات افراد صاحب اختیار اطاعت نموده و هم چنین رفتارهاي اعتراض آمیز بیشتري از خود نشان می دهند (رسولی، 1392).
عدالت سازماني در نگاهي كلي به ادراك كاركنان از انصاف و عدالت در عرصه هاي مختلف نظير عدالت در توزيع، رويه ها و ارتباطات درون سازماني مربوط مي شود. عدالت و اجراي آن یکی از نیازهاي اساسی و فطري انسان است که همواره در طول تاریخ وجود آن بستري مناسب به منظور توسعه جوامع انسانی فراهم کرده است. پس از انقلاب صنعتی و ماشینی شدن جوامع بشري، سازمانها چنان بر زندگی بشر سیطره افکندهاند که هر انسان از قبل از تولد تا بعد از مرگ، مستقیم یا غیر مستقیم به آنها وابسته است و امروزه زندگی، بدون وجود سازمانها قابل تصور نیست. بنابراین اجراي عدالت در جامعه به وجود عدالت در سازمان ها منوط است (سمسار، 1390).

2-3-4- ابعاد عدالت سازمانی
2-3-4-1- عدالت توزیعی
به قضاوت برابري توزیع نتایج مثل سطح پرداخت یا مقیاس و فرصت هاي ارتقا در یک بافت سازمانی اشاره دارد. این تئوري بیان می کند که افراد تعادل نسبی نتایج مطلوب را در نظر می گیرند و داده- ستاده نسبی خود را با همکاران خود مقایسه می کنند. رالز36(1971)به طور دقیق تصورات عدالت را تشریح می کند بر طبق گفته هاي وي زمانی که نابرابري در انتظارات وجود دارد، افراد ضعیف در سازمان ممکن است بدتر نیز بشوند. در این موقع تنها کاري که سازمان باید انجام بدهد این است که بخش هایی از سازمان که در آن توزیع به صورت نابرابر انجام می شود، شناسایی و از آن جلوگیري به عمل آید(Cropanzanoet all,1991)

2-3-4-2- عدالت مراوده اي
واژه عدالت مراوده اي براي نخستین بار توسط دو پژوهشگر به نام هاي بایس و موگ در سال 1986 به کار برده شد. آنها معتقد بودند که عدالت مراوده اي نوع دیگري از عدالت است که از نظر مفهومی متمایز از عدالت توزیعی و رویه اي است و به عمل اجتماعی رویه اشاره دارد. افراد نسبت به کیفیت برخورد با آنها در روابط متقابل شخصی و هم چنین جنبه هاي ساختاري فراگرد تصمیم گیري حساس اند (رضاییان، 1384)
عدالت مراوده اي می تواند دو بعد اشته باشد: بعد بین شخصی که نشان می دهد که رفتار باید مؤدبانه و بااحترام باشد. مدیران هنگام برخورد با کارکنان خود باید رفتاري حاکی از اعتماد و احترام را از خود نشان دهند. و دومین بعد آن انتظارات و مسؤولیت اجتماعی می باشد. با توجیه افراد به اندازه کافی، قدرت تحمل افراد از یک نتیجه غیر منصفانه بیش تر می شود. این بدین معنا است که انتظار افراد از رعایت یک جنبه از عدالت سازمانی می تواند بر رفتار کارکنان نسبت به واکنش به رعایت دیگر ابعاد عدالت سازمانی تأثیرگذار باشد (حقیقی وهمکاران، 1388).

2-3-4-3- عدالت رويه اي
بيانگر ادراك فرد يا گروه از رفتار عادلانه اي است كه از طرف سازمان ها دريافت مي كنند. واژة “رويه”آن گونه كه در پژوه شها در زمينة عدالت به كار رفته، يك سلسله گا مهاي متوالي است كه براي هدايت رفتارها و قضاوت ها در تخصيص منابع به كار مي روند. همين كه افراد با اين رويه ها سر و كار پيدا مي كنند، دربارة عادلانه بودن آنها به قضاوت مي نشينند. بنابراين، عدالت روي هاي به برداشت افراد از عادلانه بودن رويه هاي جاري در تصميم گيري براي جبران خدماتشان اشاره دارد (رضائیان و رحیمی، 1387).

2-3-5- رویه های عادلانه در سازمان
به نظر لونتال37 شش قانون وجود دارد که در صورت پیروي از آنها، رویه هاي حاصل عادلانه تر خواهند بود
قانون ثبات: که به ثابت بودن رویه هاي تخصیص براي همه افراد در طی زمان دلالت دارد
قانون جلوگیري از تعصب و غرض ورزي: که به جلوگیري از دخیل کردن منافع شخصی تصمیم گیرندگان در طول فرایند تخصیص اشاره دارد.
قانون درستی: اشاره به سودمندي اطلاعات مورد استفاده در فرایند تخصیص دارد.
قانون قابلیت تصحیح: اشاره دارد به اینکه باید فرصت تغییر یک تصمیم غیرمنصفانه در فرایند توزیع وجود داشته باشد.
قانون نمایندگی: بیان می کند که نیازها، ارزشها و چشم اندازهاي همه بخشهاي متأثر باید توسط فرایند توزیع در نظر گرفته شود.
قانون اخلاقی: بیان می کند که فرایند تخصیص باید با ارزش هاي اخلاقی و وجدانی ادراك کننده سازگار باشد. عدالت مراوده اي بر ادراکات افراد از کیفیت رفتارهاي بین شخصی در طول اجراي رویه ها تمرکز می کند. این مفهوم از گزارش هاي کارکنان دربارة برخوردهاي که اغلب مواقع بر رفتارهاي بین فردي متمرکز می شد تا فاکتورهاي ساختاري، مشتق شده است (دهقانیان و همکاران، 1392).

2-3-6- مفهوم عدالت رویه ای
طبق نظرية عدالت رويه اي، در شكل دهي ادراكات افراد از عادلانه بودن يا نبودن رويه ها، دو عامل نقش مهمي دارند: نخست، نحوة برخورد با افراد در روابط متقابل شخصي است و اينكه مديران و دست اندركاران توزيع درآمدها و پاداش ها با افراد چگونه برخورد مي كنند. صداقت و تواضع مديران، احترام به حقوق و عقايد افراد و دادن بازخور و به موقع دربارة كيفيت كارشان اهميت ويژه اي دارد. دوم، حدي است. كه مديران در سطح سازمان تصميم هاي خود را براي افراد تشريح مي كنند (رضائیان و رحیمی، 1387).
عدالت رویه اي به انصاف ادراك شده از رویه ها و فرایندهایی که توسط آنها پیامدها تخصیص می یابند مربوط می شود کلولند و لندي(1980)38 کشف کردند که انصاف درك شده از رویه هاي ارزیابی کارمندان، فارغ از اینکه آیا نتیجه ارزیابی آنها مثبت بوده یا منفی، براي آنها بسیار مهم است. زیرا نه تنها نتیجه انجام کار براي کارمندان مهم می باشد بلکه آنها همچنین در بارة چگونگی انجام آن نیز حساس بوده و به آن توجه می نمایند (دهقانیان و همکاران، 1392).
در واقع عدالت رویه ای عدالت درک شده در روند تصمیم گیری است. این نوع عدالت بر این اساس است که دلایل تصمیم گیری توسط مدیر موجه است (yalmaz and tasdan, 2009 ).
ادراکات انصاف در سازمان صرفا تحت تأثیر نتایج نیست، بلکه تحت تأثیر فراگرد مورد استفاده براي تحقق نتایج نیز هست. نظریه عدالت رویه اي مطرح می کند افراد می توانند نگاهی فراتر از نتایج تصمیم کوتاه مدت داشته باشند. بنابراین نتایج نامطلوب قابل قبول به نظر می رسد، زمانی که تصور این است که فراگرد مورد استفاده منصفانه بوده است .(Greenberg,1987)
عدالت رویه اي بیان می کند که فراگرد نیل افراد به نتایج عادلانه، باید عادلانه باشد؛ یعنی افراد حق ندارند و نباید بتوانند از طریق روشها و فراگرده اي غیرعادلانه به نتایج عادلانه دست یابند تحقیقات نشان می دهد، رویه ها زمانی منصفانه ادارك می شوند که به طور ثابت و بدون در نظر گرفتن منافع شخصی و بر مبناي اطلاعات دقیق به کارگرفته شوند و علایق همه بخشهاي سازمانی مشارکت کننده، درنظرگرفته شده و استانداردها و هنجارهاي اخلاقی نیز رعایت گردند (دهقانیان و همکاران، 1392).
عدالت رويه اي، در شكل توزيعي يا تعاملي، نگرش هاي كاركنان و اعتماد در سازمان را تحت تأثير قرارمي دهد. آري و همكارانش (2002) در طي بررسي در ميان نمونه اي از كاركنان هندي نتيجه گرفتند، عدالت رويه اي با اعتماد در سازمان مرتبط است (.(Aryee, 2002

2-3-7- جنبه های عدالت رویه اي
اجراي عدالت مستلزم اتخاذ رویه هاي عادلانه است. یعنی صرف نظر از اینکه اساس و محتواي قانون باید عادلانه باشد، فراگردي که قرار است عدالت از آن منتج شود نیز باید عادلانه باشد؛ رعایت عدالت و انصاف در رویه اجرا باید فرصت مساوي براي همگان فراهم آورد. از این رو می توان گفت عدالت مستلزم صراحت قوانین است و رویه اجراي قوانین زمانی عادلانه است که امکان بهره مندي از قانون را به سهولت در اختیار همگان قرار دهد. بارون و گرینبرگ معتقدند که دانشمندان دو جنبه براي عدالت رویه اي در نظر گرفته اند:

2-3-7-1- جنبه ساختاری
این جنبه از عدالت رویه اي به بررسی این امر می پردازد که تصمیم ها چگونه باید اتخاذ گردند تا منصفانه به نظر برسند. توجه به این نکته حایز اهمیت است که این جنبه به بررسی اینکه تصمیم ها چه باشند، نمی پردازد، بلکه این امر را بررسی می نماید که تصمیمات چگونه اتخاذ گردند (حقیقی وهمکاران، 1388).

2-3-7-2- جنبه اجتماعی
گرین برگ اعتقاد دارد که گرچه جنبۀ ساختاري عدالت رویه اي، اهمیت شایانی دارد اما همه مباحث در زمینه عدالت رویه اي را در بر نمی گیرد؛ به عبارت دیگر هنگام قضاوت در مورد میزان رعایت عدالت در رویه هاي سازمانی، کیفیت رفتار بین شخصی تصمیم گیرندگان با کارکنان سازمان به منزله یک عامل کلیدي در نظر گرفته می شود(حقیقی وهمکاران، 1388).

2-3-8- نقش قانونی عدالت رویه اي
ادراکات انصاف در سازمان صرفا تحت تأثیر نتایج نیست، بلکه تحت تأثیر فراگرد مورد استفاده براي تحقق نتایج نیز هست. نظریه عدالت رویه اي مطرح می کند افراد می توانند نگاهی فراتر از نتایج تصمیم کوتاه مدت داشته باشند. بنابراین نتایج نامطلوب قابل قبول به نظر می رسد، زمانی که تصور این است که فراگرد مورد استفاده منصفانه بوده است. اجراي عدالت مستلزم اتخاذ رویه هاي عادلانه است. یعنی صرف نظر از اینکه اساس ومحتواي قانون باید عادلانه باشد، فراگردي که قرار است عدالت از آن منتج شود نیز باید عادلانه باشد؛ رعایت عدالت و انصاف در رویه اجرا باید فرصت مساوي براي همگان فراهم آورد. از این رو می توان گفت عدالت مستلزم صراحت قوانین است و رویه اجراي قوانین زمانی عادلانه است که امکان بهره مندي از قانون را به سهولت در اختیار همگان قرار دهد (رضائیان و رحیمی، 1387).

2-3-9- عدالت رویه ای در بودجه
تئوری رویه‌های منصفانه با تأثیر رویه‌های منصفانه تصمیم‌گیری بر نگرش‌ها و رفتار مردم مشمول در آن و تأثیرپذیری با این تصمیمات متمرکز است (لیند و تایلو 1988، لونتال 1980)39 در تنظیم بودجه، مدیران رویه منصفانه تدوین بودجه را لازم می‌دادند، اما وضعیت در رویه‌های کلی منصفانه در بودجه‌بندی مناسب نیست. اگر به این وضعیت لازم نائل نشویم، مدیران ممکن است اهمیت کمتری به رویه‌های بودجه‌بندی رسمی منصفانه خودشان داشته باشند. با رویه‌ای که آشنایی کمری دارند و کسانی که تأثیر مستقیم کمتری می‌گذارند (Maiga et al,2007).
رویه‌های منصفانه براساس عزت نفس و تعلق افراد به گروه یا سازمان تأثیر می‌گذارد. رفتار منصفانه به افراد انگیزه می‌دهد تا رفتار گروه مدار را کسب کنند، مثل اینکه در وضعیت دشوار سازمانی و اجتماعی همکاری می‌کنند ( Cremer et al,2002).
عدالت رويه اي امكان تشخيص سودهاي سازنده كه كاركنان را به سمت مشاركت در امر تصميم گيري سوق مي دهد را فراهم نمايند. مطالعات تجربي نشان مي دهد كه رفتار يك سياست گذار رابطه معناداري با شناخت عدالت رويه اي دارد (شاپير و برث 1993) مطالعات گوياي اين واقعيت هستند که چنانچه پیامدها مورد استقبال افراد قرار نگیرند، احتمالا رضایتمندی ضعیفی را نشان خواهند داد (Minai et all,2013).
جریان پژوهشی که براساس مقالات عدالت سازمانی ترسیم می شود رابطه بین عدالت بودجه ای و تعهد سازمانی را مورد بررسی قرار داده است. این مطالعات استدلال می نمایند که تخصیص بودجه برای

پایان نامه
Previous Entries منابع مقاله درمورد بودجه بندی، حسابرسی عملکرد، حسابداری مدیریت، هدایت و رهبری Next Entries منابع مقاله درمورد تعهد سازمانی، عدالت رویه ای، منابع انسانی، احساس عدالت