منابع مقاله درمورد عدالت سازمانی، تعهد سازمانی، بودجه بندی، تحلیل اطلاعات

دانلود پایان نامه ارشد

انسانی آن بستگی داشته باشد. اگر دریک سازمان، کارمندان، کار خود را نه به دلیل ماهیت کار و محیط سازمانی، بلکه به دلیل رفتار مدیر مستقیم خود ترک کنند به نظر می رسد، اولویت تغییر در شرایط حاکم اقتضا می نماید که سازمان انرژی خود را بر تربیت مدیرانی که توانایی ایجاد فرهنگ قوی کار گروهی دارند، متمرکز نموده و توانایی هدایت کارمندان برای رسیدن به موفقیت را درسازمان تقویت کنند. محیط مناسب کاری، معمولا به وسیله میزان مشارکت کارمندان شناسایی می شود. همچنان که هارترمشارکت را احساس تعلق واشتیاق به کار تعریف می کند. در مشارکت، کارکنان قابلیت های کاری خود را را به صورت فیزیکی، شناختی و احساسی در میزان کیفیت عملکرد شان نشان می دهند. مشارکت را می توان از بعد دیگری نیز تعریف کرد: مشارکت در نظر گرفتن حالت مثبت ذهنی است که به صورت قدرت، فداکاری ، و جذب و شیفتگی نمود پیدامی کند (سلطانی و همکاران، 1393).

2-2-14- نقش مدیران در مشارکت بودجه
حسيني (1389) در بررسي تأثيرات مستقيم و غيرمستقيم مشاركت در تهية بودجه بر عملكرد مديران، ابتدا به بررسي تأثير مشاركت مديران در بودجه بر عملكرد مديران (تأثير مستقيم) و سپس بررسي اين ارتباط به واسطة متغيرهاي رضايت شغلي و اطلاعات شغلي (تأثير غيرمستقيم) پرداخت واظهار كرد مشاركت مديران در تدوين بودجه يك عامل انگيزشي است تا از اين طريق عملكرد آنها بهبوديابد. نتايج پژوهش او نشان دادكه افزايش مشاركت مديران شركت هاي دولتي (به صورت مستقيم و( غيرمستقيم) سبب بهبود عملكرد آنان مي شود.
نوری و پارکر31 (1998) استدلال نمودند که ترخیص توابع مشارکت در فرآیند تنظیم بودجه می تواند منجر به افشای اطلاعات شخصی شود که بطور واقع بینانه تر طراحی و از جمله بودجه دقیقی به شمار می روند. این مزیت مشارکت بودجه که توسط شاه32 (2007) به اشتراک گذاشته شده روشن می کند که مشارکت کارمندان و پرسنل در فرآیند بودجه بندی سبب هم ترازی اهداف احزاب مختلف می شود 2014) (Owusu, et al,.

زينالدين و راهانا33(2011) با بررسي مطالعات رابطة بين مشاركت در بودجه بندي و عملكرد اظهار داشتند يافته هاي متناقض، محققان را به منظور بررسي وجود متغيرهاي واسطه در ارتباط بين مشاركت در بودجه بندي و عملكرد مديريتي تشويق كرد. آنها مدلي از بودجه بندي مشاركتي را كه با انگيزش و عدالت تركيب شده بود، ارائه كردند. لوكمن ميا 34(1998)تأثير مشاركت در بودجه بندي را بر عملكرد مديريتي بررسي كرد. نتايج نشان داد مشاركت در بودجه بندي در مورد مديراني كه نگرش يا انگيزة مطلوبتر دارند، با بهبود عملكرد همراه است، درحالي كه مشاركت مديراني كه نگرش يا انگيزة نامطلوبي داشتند، با عملكرد مختل شده همراه بود (رجبی وهمکاران، 1393).
مشارکت بودجه به مرئوسین این فرصت را داده تا در تنظیم اهداف تجارتی مشارکت نمایند و دارای درجه ای از تاثیرگذاری برروی مشارکت بودجه ای باشند که نقش ارتباطی شدید را بین اعضای سازمانی ازقبیل مدیریت خط، کارمندان و اتحادیه تجاری به خدمت می گیرد. با استفاده از چنین نظریه رفتاری در این مطالعه ، ما پیش بینی می کنیم که مدیران واحد تجارتی به احتمال زیاد از بودجه در محیط روابط صنعتی پرخطر استفاده می کنند، البته در شرایطی که با تنظیم اهداف بودجه ای تاسیساتشان در ارتباط باشند(Hoque et all,2007).

2-2-15- کارکردهای مشارکت در بودجه بندی
مشارکت امکان دستیابی به اطلاعات و داده هاي کمی واقعی تر را فراهم می کند
مشارکت زمینه ساز دستیابی و تحلیل اطلاعات کیفی پیرامون خواست ها، تمایلات و مسائل اساسی اجتماعی خواهد بود
مشارکت ضامن شناسایی و جلب منابع مادي و انسانی جامعه در اجراي برنامه ها خواهد بود؛
در نظام هاي مشارکتی با افزایش ارزشیابی و نظارت عمومی بازخوردهاي اجراي طرح ها و سیاست ها تقویت و بهبود می یابد؛
در فرآیند مشارکت عمومی، با تسهیل اهداف اطلاع رسانی در زمینه اهداف، الزامات و سیاست ها و برنامه ها، هزینه ها کاهش خواهد یافت
مشارکت گسترده امکان هدف گذاري واقعی برنامه ها، متناسب با منابع واقعاً موجود و خواست هاي عمومی را فراهم می کند (رجبی وهمکاران، 1393).
برونل دو دلیل را ذکر می‌کند، بدین معنی که (1) عموماً مشارکت نگرش‌ها مدیریتی سنجیده می‌شود، که می‌تواند عملکرد اعضای سازمان را توسعه دهد؛ (2) مطالعاتی که رابطه میان مشارکت در عملکرد را بررسی می‌کند، نتایج متضادی را نشان می‌دهد. مطابق نظر برونل مشارکت بالا در فرایندهای بودجه‌بندی عملکرد مدیرانه را گسترش و توسعه می‌دهد، اما در اینجا مشارکت شامل همه ظرفیتی است که در سازمان عضو هستند. مشمولیت همه‌ی منافع زیر‌دستان و مقام ارشد احساس مسئولیت بیشتری را در مورد اهداف مشترک پدید می‌آورد، که رسالت و عقیده‌ی سازمانی را برای دستیابی به عملکرد مورد نیاز در شرکت متحد و تنظیم می‌کند (carsam,2013).

2-2-16- مشارکت بودجه‌بندی و نقش میانجی تعهد سازمانی بر عملکرد
مشارکت بودجه‌بندی به عنوان فرایندی که مدیر با آن درگیر است و بودجه‌اش را تحت تأثیر قرار می‌دهد، تعریف شده‌است. (شلدز و شلدز 1998). مطالعاتی که توسط نوزی و پارکرد (1998) و یاهیا‌ات‌ال (2008) انجام شد، نتیجه می‌گیرد که مشارکت بودجه‌بندی غیر مستقیم عملکرد مدیریتی را از طریق متغیرهای واسطه‌ای تعهد سازمانی تحت تأثیر قرار می‌گیرد. تعهد سازمانی به طبقه‌ی وسیعی از احساسات، نگرش ها، ارزش‌ها، اعمال و اجرای ایده‌ها با توجه به سازمان برمی‌گردد. (اومله 1996). مطابق آلن و مایرد (1990) تعهد سازمانی به حالت روانشناسی برمی‌گردد که افراد را نسبت به سازمان متعهد می‌سازد. او احتمالاً جایگزینی کمتری ایجاد می‌کند. همچنین به عنوان پیوند یا ارتباط افراد با سازمان تعریف شده‌است. (متیو) بنابراین، تعهد قولیشو همگانی توسعه، رشد و بقای سازمانی را افزایش می‌دهد. (آوامله 1996).در فرایندهای بودجه‌ریزی مشارکتی، هر دو رئیس و مرئوس دخیلند. (ویل و ماهر 2005). نگرش از پایین به بالا، کارمندان سطح پایین را مشارکت می دهد. مدیریت بالا فرایند بودجه را آغاز می‌کند و راهنمایی‌های کلی را عنوان نموده اما کارمندان سطح پایین‌تر بودجه را برای واحدهایشان توسعه و ایجاد می‌کند. کارمندان عموماً از نمایندگانی از هر واحد یا بخش هستند که توانایی فراهم کردن بینش‌های ارزشمند در عملیات و فعالیت‌های بخش‌های خودشان را دارند. اختصاص منبع نهایی براساس ورودی‌شان است و پس حیاتی است که آنان در فرایندهای تنظیم بودجه دخیل باشند (Othman,2012).

2-3- عدالت رویه ای در بودجه
عدالت و اجراي آن یکی از نیازهاي اساسی و فطري انسان است که همواره در طول تاریخ وجود آن بستري مناسب به منظور توسعه جوامع انسانی فراهم کرده است .پس از انقلاب صنعتی و ماشینی شدن جوامع بشري، سازمانها چنان بر زندگی بشر سیطره افکنده اند که هر انسان از قبل از تولد تا بعد از مرگ، مستقیم یا غیر مستقیم به آنها وابسته است و امروزه زندگی، بدون وجود سازمانها قابل تصور نیست. بنابراین اجراي عدالت در جامعه به وجود عدالت در سازمان ها منوط است. از آنجا که به نظر می رسد در تعدادي از سازمانهاي داخلی کشور احساس نارضایتی از بی عدالتی و ناکارامدي سامانه اداري به چشم می خورد، تحقیق در زمینه برقراري عدالت سازمانی، لازم و ضروري است (مشرف جوادی و همکاران،1390).
محققان برابري ادراك شده از تصمیمات تخصیص منابع مثل سطح پرداختی به شخص و تخصیص بودجه به یک بخش را مورد توجه قرار دادند. نتیجه تئوري برابري، عدالت توزیعی بود که شامل تخصیص یا توزیع منابع بود. محققان بعدي نشان دادند که افراد یک حد معینی از نابرابري را می پذیرند اگر درك کنند که رویه هایی که تصمیمات توزیع بر آن اساس انجام شده اند عادلانه بوده است. عدالت رویه اي براي توصیف این پدیده به وجود آمد(Cropanzano et all,1991).
عدالت والاترين ارزش انساني و گوهري گرانبها در راه تحقق حقوق بشر است. آرمان اصلي انسان ها رسيدن به عدالت است. افلاطون مي گويد عدالت يعني قرار گرفتن هر چيز در جاي خودش. ارسطو عدالت را به دو دسته عام و خاص تقسيم كرده است. عدالت عام همه فضيلت ها رادر بر مي گيرد و عدالت خاص يعني اينكه حق هركسي را به شايستگي بدهند (رامین مهر و همکاران، 1388).
عدالت يكي از برجسته ترين عواملي است كه بر انگيزه ها و توانمندي هاي كاركنان اثر مي گذارد و باعث ميشود كاركنان، خود را با آرمان ها و ارزش هاي سازمان همسو كنند. هر چه اعضاي سازمان، بيشتر ارزشهاي سازمان را بپذيرند و خود را متعلق به سازمان بدانند، احتمال موفقيت سازمان بيشتر خواهد شد. از جمله عملكردهاي مهم سازمان، حفظ و توسعه رفتارهاي عادلانه در مديران و احساس عدالت در كاركنان است. رعايت عدالت، به ويژه در برخي رفتارهاي مديريت با كاركنان (توزيع پاداش ها، روابط سرپرستي، ارتقاها و انتصاب ها) براي كاركنان حائز اهميت است مفهوم عدالت، كه در محيط سازماني و در ميان كاركنان به عنوان عدالت سازماني از آن ياد مي كنند (ناظمی و همکاران،1392).

2-3-1- عدالت سازمانی
تحقيقات در مورد عدالت سازماني در سي سال اخير رشد قابل ملاحظه اي داشته است و تحقيقات آزمايشگاهي و ميداني را در بر مي گيرد. عدالت سازماني به رفتار منصفانه و اخلاقي افراد درون يك سازمان اشاره مي كند. عامل عدالت با سه عامل زير تعريف مي شود كه جملگي به نحوه برخورد عادلانه سازمان با اقشار مختلف و پرهيز از تبعيض دلالت دارند:
برابري: پرداخت حقوق و مزاياي مناسب و عادلانه و نيز نگاه يكسان به عموم كاركنان به عنوان عضوي از سازمان
بي طرفي: بي طرفي در تصميم هاي مربوط به گزينش و ارتقاي كاركنان
عدم تبعيض: اجتناب از هر گونه تبعيض و اعطاي حق استيناف به كاركنان، يعني حق تجديد نظر خواهي در تصميم ها ( فانی و همکاران، 1392).
مفهوم عدالت در محيط سازماني و در ميان كاركنان نيز مطرح می باشد و اكثراً از آن به عنوان عدالت سازماني ياد مي كنند. به اعتقاد گرين برگ درك عدالت در سازمان يك اصل و الزام اساسي براي اثربخشي و كاركرد موثر سازمانها و همچنين رضايت شغلي افراد سازمان است ( Lambert, 2003).
عدالت سازمانی اصطلاحی است که براي توصیف نقش عدالت که به طور مستقیم با موقعیت شغلی ارتباط دارد به کار می رود. به خصوص در عدالت سازمانی مطرح می شود که باید با چه شیوه هایی با کارکنان رفتار کرد تا احساس کنند که به صورت عادلانه با آنان برخورد شده است اهمیت ادراکات کارکنان از میزان رعایت عدالت درسازمان و تأثیر آن بر نگرش افراد باعث شده تا محققان به سمت این موضوع سوق پیدا کنند که آیا نگرش و ادراك کارکنان نسبت به میزان رعایت عدالت در سازمان می تواند بر عملکرد کارکنان تأثیرگذار باشد؟ (نعامی و شکرکن،1385)
پايلايي وهمكارانش35(2001) در نمونه هايي از سازمان هاي آمريكايي، هندي، آلماني وهنگ كنگي در يافتند، عدالت سازماني يك پيش بيني كنندة مهم اعتماد در سازمان است. در پژوهشي مشابه فلاهرتي و پاپاس(2000) از داده هايي كه از فروشندگان 11 نمايندگي اتومبيل در آمريكا جمع آوري كردند، دريافتند كه نوعي همبستگي مثبت قوي بين عدالت روي هاي و اعتماد كاركنان به مديرانشان وجود دارد .(Aryee, 2013)

2-3-2- عدالت سازمانی و رفتار سازمانی
سازمان هاي امروزي در واقع مينياتوري از جامعه بوده و تحقق عدالت در آنها به منزله تحقق عدالت در سطح جامعه است. به همين دليل امروزه عدالت سازماني به مانند ساير متغيرهاي مهم در رفتار سازماني از جمله تعهد سازماني و رضايت شغلي جايگاه خاصي را در متون مديريت پيدا كرده است. تحقيقات و مطالعات در اين حوزه آهنگ رو به رشدي را نشان مي دهد و حاصل اين تحقيقات دستاوردهاي جديد در اين حوزه بوده است. با اين توصيف مديران در سازمان هاي امروزي نمي توانند نسبت به اين موضع بي تفاوت باشند چرا كه عدالت به مانند ساير نيازهاي انساني به عنوان يك نياز مطرح بوده و خواهد بود. چنان چه مديران سازمان ها به دنبال پيشرفت و بهبود در سازمان هستند، بايد قادر باشند درك وجود عدالت در سازمان خود

پایان نامه
Previous Entries منابع مقاله درمورد بودجه بندی، حسابرسی عملکرد، حسابداری مدیریت، هدایت و رهبری Next Entries منابع مقاله درمورد تعهد سازمانی، عدالت رویه ای، منابع انسانی، احساس عدالت