منابع مقاله درمورد سهم بازار، عملکرد سازمان، سطوح مهارت

دانلود پایان نامه ارشد

دهد.
4- سود: مبلغ درآمد حاصل از فروش منهاي کل هزينه و تعهدات ايجاد شده است. معمولا نرخ برگشت سرمايه و درصد بازدهي فروش کل را مي توان معادل سود دانست.
5- کيفيت : کيفيت محصول يا خدمات عمده اي که بوسيله سازمان ارائه مي شود ممکن است شکل هاي عملياتي متعددي را به خود بگيرد که بوسيله نوع محصولات و خدمات ارائه شده توسط سازمان تعيين مي شود.
6- حوادث : ميزان سوانحي که حين کار اتفاق مي افتد و اتلاف وقت را موجب مي شود.
7- رشد : بوسيله افزايش در متغيرهايي نظير کل نيروي کار، ظرفيت کارخانه، دارايي ها، ميزان فروش، سود و سهم بازار و همچنين ميزان ابداعات و اختراعات جديد، نشان داده مي شود. بر مقايسه وضعيت فعلي سازمان با وضعيت گذشته آن دلالت مي کند.
8- ميزان غيبت در کار: تعريف معمولي از غيبت اشاره به غيبت هاي غير موجه دارد، اما علاوه بر اين تعاريف متعددي از غيبت وجود دارد( نظير کل زمان غيبت در مقابل ميزان وقوع حوادث).
9- جابجايي در کار(ترک خدمات) : ميزان خاتمه خدمت هايي که بصورت داوطلبانه صورت مي?گيرد و معمولا از طريق مراجعه به اسناد بايگاني شده ، قابل تشخيص است.
10- رضامندي شغلي : رضايتمندي شغلي را به طرق مختلفي تعبير و تعريف نموده اند. اما يک نظريه معتبر آن را بعنوان رضايت فردي در مقابل آنچه که از شغل براي او حاصل مي شود، تعريف مىکند.
11- انگيزش : معمولا به ميزان آمادگي فرد براي درگير شدن در اعمال هدفمند و يا فعاليتهاي شغلي اطلاق مي شود. انگيزش، احساس مرتبط با رضامندي حاصل از نتايج کارفرد نيست، بلکه انگيزش بيشتر به آمادگي يا ميل به کار براي تحقق اهداف شغلي بر مي گردد.
12- روحيه : بعنوان پديده اي گروهي که متضمن تلاش مضاعف، يکي شدن اهداف فرد و سازمان و ايجاد تعهد و احساس تعلق مي باشد، مد نظر قرار گرفته است. روحيه، مساله?اي گروهي بوده و انگيزش، موضوعي فردي به شمار مي آيد.
13- کنترل : ميزان و توزيع کنترل مديريت در يک سازمان است که به مدد آن رفتار اعضاء سازمان تحت نفوذ قرار گرفته و جهت داده مي شوند.
14- انسجام / تعارض : انسجام به عنوان اينکه، افراد در سازمان همديگر را دوست داشته، با همديگر خوب کار کنند و ارتباطات همه جانبه و باز با هم داشته باشندو تلاشهاي کاري آنها هماهنگ باشد، تعريف مي شود و تعارض بعنوان برخورد فيزيکي، لفظي، هماهنگي ضعيف و ارتباطات غيراثربخش تعريف شده است.
15- انعطاف پذيري/ انطباق : انطباق و انعطاف پذيري به توانايي يک سازمان براي تغيير رويههاي استاندارد عملياتي خود در پاسخ به تغييرات محيطي سازمان بر مي گردد.
16- برنامه ريزي و هدف گذاري : به ميزاني که يک سازمان به طور اصولي و منظم گامهايي را که در آينده بايد بردارد ، مشخص مي سازد و خود را درگير رفتار هدف گذاري شده مىکند، اشاره دارد.
17- اجماع در هدف : جداي از تعهدات واقعي به اهداف سازماني، اجماع هدف به ميزاني که همه افراد يک سازمان، هدف واحدي را براي سازمان خود متصورند ، برمي گردد.
18- نهادينه کردن اهداف سازماني : بر پذيرش اهداف سازماني اشاره داشته و بر اين باور است که اهداف سازماني صحيح هستند و درست.
19- سازگاري نقش و هنجار : به حد و حدودي که اعضاء سازمان در خصوص موضوعاتي از قبيل نگرش هاي مساعد سرپرستي، انتظارات نقش، روحيه و الزامات نقش توافق دارند، اشاره مي کند.
20- مهارتهاي ارتباطي مديريتي : به سطوح مهارتهايي که مديران در ارتباط با سرپرستان، زيردستان و همکاران خود در قالب ارائه حمايت هاي مختلف، يا تسهيل تعاملات سازنده و مفيد و ايجاد اشتياق براي تحقق اهداف و عملکرد عالي بکار مي گيرند، اشاره دارد.
21- مهارت هاي انجام وظيفه مديريتي : به سطوح مهارتهاي کلي اشاره دارد که مديران سازمان و رهبران گروه ها براي تحقق وظايف سازماني لازم دارند و مهارتهايي که مديران در هنگام تعامل با اعضاء سازمان به کار مي برند در اين مقوله قرار نمي گيرند.
22- مديريت اعضا و ارتباطات : کارآيي، صحت و دقت در تجربه و تحليل از وظايف جديدي که از آن خواسته مي شود بطور موفقيت آميز انجام دهد.
24- بهره برداري از محيط : ميزان يا حدي که سازمان به طور موفقيت آميز با محيط خود در تعامل بوده و منابع با ارزش و کمياب مورد نياز خود را بدست مي آورد.
25- ارزيابي بوسيله پديده هاي خارجي : ارزيابي راجع به سازمان يا واحد که، بوسيله افراد و سازمان هاي موجود در محيط صورت مي گيرد. وفاداري و اعتماد به سازمان، حمايت گروه هايي نظير عرضه کنندگان مواد اوليه، مشتريان، سهامداران، مؤسسات اجرايي و افراد جامعه تحت عنوان فوق مطرح مي شوند.
26- ثبات : حفظ و نگهداري ساختار، بخشهاي کارکردي سازمان و منابع مورد نياز آنها در طي زمان ، بويژه در دوره هاي حساس زماني.
27- ارزش منافع انساني : نوعي معيار ترکيبي که به ارزش کلي اعضاء سازمان بر مي گردد و در قالب ترازنامه يا حسابداري بيان مي شود.
28- مشارکت و نفوذ مشترک : ميزان يا حدي که افراد ، درون سازمان در اتخاذ تصميماتي که مستقيما برکار و سرنوشت آنها تأثير مي گذارد، مشارکت دارند.
29- تأکيد بر آموزش و توسعه : ميزان تلاش و کوششي که سازمان جهت بهسازي و توسعه منابع انساني خود بکار مي گيرد.
30- تأکيد بر موفقيت : قياسي است بين نياز فردي براي رسيدن به موفقيت و ارزشي که سازمان براي تحقق اهداف جديد عمده خود قائل است.

جدول 3-2 معيارها و مقياس هاي اثربخشي سازماني
درک هدفهاي سازمان از نخستين گام هايي است که بايد در راه درک اثربخشي سازمان برداشت. هدفهاي سازمان بايد نشان دهنده علت وجودي آن و آنچه که در پي دستيابي به آن است، باشد. در بخش هاي ديگر اين فصل درباره اثربخشي و شيوه سنجش و اندازه گيري آن بحث مي کنيم.
هدف ها را بصورت “وضع مطلوب سازمان در آينده” تعريف کرديم. اثربخشي134 سازمان عبارت است از درجه يا ميزاني که سازمان به هدف هاي مورد نظر خود نايل مي آيد . اثربخشي يک مفهوم کلي دارد. آن بصورت ضمني در برگيرنده تعداد زيادي از متغيرهاست ( در سطح سازمان و دواير) هنگام تعيين اثربخشي سازمان حدود يا ميزاني که هدفهاي چند گانه ( چه رسمي و چه عملياتي ) تأمين شده اند سنجيده و يا اندازه گيري مي شوند و مورد قضاوت قرار مي گيرند.
واژه کارايي135 مفهوم محدودتري دارد و در رابطه با کارهاي درون سازمان مورد استفاده قرار مي?گيرد. کارايي سازمان عبارت است از مقدار منابعي که براي توليد يک واحد محصول به صرف رسيده است و مي توان آن را بر حسب نسبت مصرف به محصول محاسبه کرد (اتزيوني،1983 ؛98-91 ) 136.
در برخي سازمان ها کارايي به اثر بخشي منجر مي شود و در برخي هم بين اين دو رابطه اي وجود ندارد. امکان دارد يک سازمان از کارايي بسيار بالايي برخوردار باشد ولي نتواند به هدفهايش دست يابد، زيرا کالايي را توليد مي کند که متقاضي زيادي ندارد. به همين ترتيب، امکان دارد يک سازمان به هدفهاي سودآور خود برسد ولي کارايي نداشته باشد.
به طور کلي ، در يک سازمان، محاسبه اثر بخشي چندان ساده نيست. معمولا سازمان ها بزرگ هستند ، فعاليت هاي مختلف و گوناگون دارند و در نقاط مختلف پراکنده اند. آنها در پي تأمين هدفهاي متنوع، گوناگون و مختلفي هستند و به نتايج مختلفي مي رسند( که برخي از آنها مورد نظر بوده و برخي هم مورد نظر آنها نبوده است ) براي سنجش و اندازه گيري عملکرد سازمان شاخص ها و روشهاي متعددي ارائه شده است و هريک از آنها مقياس متفاوتي از اثربخشي سازمان به دست مىدهد (كاپلان و نورتون،1991؛301-279 ) 137.
در سنجش يا اندازه گيري اثر بخشي سازمان بخش هاي مختلف مورد توجه قرار مىگيرند. سازمان ها منابع مورد نياز خود را از محيط مي گيرند. آنها را بصورت محصول در مىآورند و به محيط بر مىگردانند . براي سنجش يا اندازه گيري اثربخشي سازمان ،با استفاده از روش مبتني بر هدف138 به جنبه محصول يا توليد سازمان توجه مي شود و نيز اينکه آيا( با توجه به سطح توليد مورد نظر) سازمان به هدفهاي خود رسيده است يا خير؛ براي سنجش يا اندازه گيري اثربخشي سازمان با استفاده از روش مبتني بر تأمين منابع 139 سيستم، به نقطه آغاز فرايند توليد سازمان توجه مي شود، و اينکه آيا سازمان براي ارائه عملکرد بسيار خوب توانسته است منابع لازم را به صورتي مؤثر تأمين نمايد. براي سنجش يا اندازه گيري اثربخشي سازمان با استفاده از روش مبتني بر فرآيند دروني140 ، به فعاليت?هاي درون سازمان توجه مي شود و با استفاده از شاخص هاي کارايي و سلامت درون سازمان، اثربخشي سازمان اندازه گيري مي شود.در اين بخش نخست با استفاده از روش مبتني بر تأمين هدف، اثربخشي سازمان را اندازه گيري مىکنيم، سپس به روش مبتني به سيستم تأمين منابع ، روش مبتني بر فرايند دروني سازمان ، روش مبتني بر تامين رضايت گروه هاي ذينفع و روش مبتني بر ارزش هاي رقابتي پرداخته مىشود.
رويکرد مبتني بر تأمين هدف
براي سنجش يا اندازه گيري اثر بخشي سازمان با استفاده از روش مبتني بر هدف بايد هدفهاي توليد سازمان را شناسايي يا مشخص نمود و آنگاه ميزان هدفهاي تأمين شده را اندازه گيري کرد ( پرايس،1972؛15-3) 141.
اين يک روش منطقي است، زيرا سازمان ها همواره مي کوشند تا به سطح يا ميزان معيني از توليد، سود يا جلب رضايت مشتري و ارباب رجوع دست يابند. در اجراي اين روش ميزان پيشرفت در جهت تأمين هدفها اندازه گيري مي شود. هدف هاي عملي از جمله هدف هاي مهمي هستند که در اين روش مورد توجه قرار مي?گيرند. اگر سعي شود از هدف هاي عملي ( ونه هدفهاي رسمي) استفاده شود”نتايج” بسيار بهتري به دست خواهد آمد.( هال و كلارك،1980؛34 ) 142.
معمولا هدفهاي رسمي به صورت تجريدي و انتزاعي هستند و سنجش يا اندازه?گيري آنها مشکل است. هدف هاي عملي نشان دهنده فعاليت هايي هستند که سازمان واقعا آنها را انجام مي دهد.

روش مبتني بر تأمين هدف روش مبتني بر فرايند دروني روش مبتني بر تأمين منابع
شكل 9 -2 : رويکردهاي سنتي براي سنجش اثربخشي سازماني

نمونه اي از هدف هاي چندگانه در تحقيقي که بر روي شرکت هاي آمريکايي انجام گرديده ارائه شده است.( انگلند،1967؛17 ) 143. هدفهايي که اين شرکت ها تعيين کرده بودند در جدول 4 – 2 ارائه شده است. از نظر اين شرکت ها دوازده هدف اهميت زيادي دارند. اين دوازده هدف نشان دهنده نتايجي است که نمىتوان بصورت همزمان، به آنها دست يافت. آنها نشان دهنده ترتيبي هستند که سازمان ها درصدد دستيابي به آنها بر مىآيند.
در سازمان هاي تجاري براي سنجش اثر بخشي سازمان از روش مبتني بر تأمين هدف استفاده مي شود، زيرا مي توان هدف هاي توليدي شرکت را به آساني اندازه گيري کرد. معمولا سازمان?ها عملکرد خود را بر حسب سود آوري، رشد، سهم بازار و بازده سرمايه گذاري اندازه گيري مي کنند. ولي هميشه تعيين هدفهاي عملي و اندازه گيري عملکرد سازمان چندان ساده نيست. دو مسئله که بايد حل شوند عبارتند از: 1- هدف هاي چندگانه، 2- استفاده از شاخصهاي ذهني (ونه عيني) در محاسبه هدف تأمين شده.

جدول 3 – 2 : اهداف شرکت هاي آمريکايي
هدف
درصد شرکت ها
سود آوري
رشد
سهم بازار
مسئوليت اجتماعي
رفاه کارکنان
کيفيت محصول و خدمات
تحقيق وتوسعه
تنوع بخشيدن به توليدات
کارايي
ثبات مالي
حفظ منابع
توسعه مديريت
89
82
66
65
62
60
54
51
50
49
39
35

از آنجا که سازمان هدفهاي چندگانه و ضد ونقيض دارند، بنابراين اغلب نمي توان اثربخشي سازمان را با يک شاخص ارزيابي کرد. سازماني که در تأمين يک هدف بسيار موفق بوده است ممکن است در مورد هدفهاي ديگر ضعيف عمل کرده باشد. فراتر اينکه، هم دواير هدفهايي دارند و هم اينکه سازمان هدفهاي کلي دارد. در ارزيابي کامل اثربخشي سازمان بايد چندين هدف را به صورت همزمان مورد توجه و ارزيابي قرار داد.
مسئله ديگري را که بايد به هنگام استفاده از روش هاي مبتني بر تأمين هدف حل کرد همانا شيوه تأمين هدف هاي عملي يک سازمان و شيوه محاسبه يا اندازه گيري هدف هاي تأمين شده است. در رابطه با سازمان هاي تجاري ، براي برخي از هدف هاي مشخص، شاخص هاي عيني

پایان نامه
Previous Entries منابع مقاله درمورد عملکرد سازمان Next Entries منابع مقاله درمورد عملکرد سازمان، عرضه کنندگان، منابع سازمان