منابع مقاله درمورد سلسله مراتب

دانلود پایان نامه ارشد

را براي مقابله با تغييرات مداوم ضروري مىنمايد.اقتصاد دان برجسته و مشهور به نام چارلز کيندلبرگر111 به شاگردان خود در مؤسسه تکنولوژي ماساچوست همواره توصيه مي نمودکه در پاسخ به پرسش و سوالات پيچيده اقتصادي هميشه با جمله شرطي از قبيل “… بستگي دارد به اينکه …” و يا ساير اشکال جمله مذکور اقدام به جواب دادن بنمايند. به عقيده وي اظهار نظر قاطع و صريح به سوالات مهم اقتصادي در دنياي امروزي بدون رعايت جميع جوانب مؤثر بر موضوع امکان ندارد، چه سرعت تحولات جهان به اندازه اي است که خارج از هر نوع پيش بيني تجربي و علمي مي باشد (استونر وفريمن،1986؛96 )112.
در مديريت نيز وضع به گونه اقتصاد است. پاسخگوئي به سوالات مهم و پيچيده مديريت در دنياي امروز که حيطه مسئوليت هاي مدير از يک طرف و ميدان فعاليت هاي متنوع از طرف ديگر گسترش غير قابل تصوري پيدا کرده با الگوها و چارچوبهاي پيش ساخته امکان پذير نيست. همچنين نمي توان با اين شيوه به حل مسائل و رفع موانع مديريت اقدام کرد بلکه بايد با اتخاذ تدابير خاص و برخورد موردي و اقتضائي و حسب موقعيت زمان و مکان به حل و فصل مشکلات پرداخت.
اولين کسي که به حل مسائل مديريت حسب شرايط موقعيت اشاراتي داشته و طي مشاهدات تجربي و بررسيهاي علمي نقش موقعيت و مقتضيات در مسئوليت هاي مديريت را مورد توجه قرار داده است “مري پارکر فالت” مي باشد که در سال 1920 بحث قانون موقعيت را مطرح ساخت. نظر نامبرده به مرور زمان اشاعه پيدا کرد و در زمان جنگ جهاني دوم روش” بررسي مورد ” 113براي حل مسائل مديريت ابداع شد و سپس تئوري مديريت اقتضائي به تدريج نضج گرفت و خودنمائي کرد.
مديريت اقتضائي همواره بر اين طرز تفکر تکيه دارد که فرايندهاي سازماني بر مقتضاي احتياجات سازمان و نياز افراد شکل مي گيرد و اداره امور سازمان هاي اجتماعي بستگي به مسائل مختلف وموقعيتهاي حاکم بر آنها دارد ( لورش و لاورنس،1970؛1 )114.
بر اين اساس نمي توان انواع مختلف سازمانها را با يک روش مديريت اداره کرد و به اصطلاح با حکم عام و کلي به حل مسائل آنها اقدام نمود بلکه هر سازماني را بايد با توجه به عوامل و شرايطي که آن را تحت نفوذ قرار داده بررسي نمود و با تکنيک ها و مهارت هاي مديريت که مناسب شرايط خاص سازمان باشد به نتايج مورد انتظار دست يافت (شندل و هوفر ، 1979 ؛39) 115.
مديريت اقتضائي که گاهي مديريت موقعيتي و ايجابي نيز ناميده مي شود جديدترين تئوري مديريت مىباشد که بر رفتارهاي مناسب مديريتي در موقعيت هاي خاص اشاره دارد. در اين روش مديريت، مدير مورد يا موارد را با توجه به اقتضاي موقعيت و عوامل موثر در مديريت تجزيه و تحليل نموده و از راهحلهاي متعدد و متنوع راهي را که با مقتضيات زمان تصميم گيري بيشترين تطابق را داشته باشد انتخاب و به مرحله اجراء در مي آورد ( كاست و روزنزويگ،1973؛17 ) 116.
به طور کلي تمرکز اين نظريه بر مرتبط ساختن ساختار سازماني با محيط پيراموني و به عبارت ديگر بر ايجاد ارتباط بين عوامل داخلي و خارجي سازمان قرار دارد و الفباي درايت و درک مديريت، آگاهي به اين واقعيت است که هيچ سيستم مديريتي در حد مطلوب وجود ندارد و همانگونه که اشاره شد اين حکم در تئوري اقتضائي مديريت جاري مي باشد زيرا هدف تئوري اقتضائي مديريت همواره پيشنهاد بهترين و مناسب ترين طرحهاي سازماني و سيستم هاي مديريتي براي شرايط مشخص و معين مىباشد (بورنز و استالكر،1961؛125) 117.
محاسن مکتب اقتضائي
مديران و محققاني که سعي در کارگيري تفکرات مديريت بر اساس موقعيت هاي سازمان را داشتند اغلب به نتايج مطلوب دست نمي يافتند و طرفداران اين مکتب را مورد انتقاد قرار مىدادند. جواب طرفداران مکتب اقتضائي به اين منتقدان هميشه چنين بوده … نتايج متفاوت هستند زيرا موقعيت ها متفاوت اند … (استونر وفريمن،1986؛96 )118.
از طرفي به همانگونه که روشهاي سيستمي مديريت تکيه بر روابط بين اجزاء مختلف سازمان را دارد، روش اقتضائي تمرکز بر ماهيت روابط موجود بين اجزاء را دارد و در صدد يافتن عواملي است که براي انجام کار خاصي قاطعانه عمل کنند. به اين دليل طرفداران تئوري اقتضائي آن را از مهمترين شاخه هاي مديريت به حساب مي آورند ( لوسانس ، 1973 ؛72-62) 119.
محدوديت هاي مکتب اقتضائي
تفوق، رجحان و برتري تئوري اقتضائي به وسيله عده زيادي از دانشمندان و نظريه پردازان مديريت از جمله هرولد کونتز و همچنين ژوستين لانگن اکر، و چارلز پرينگل مورد انتقاد قرار گرفته است. به عقيده اين دانشمندان تئوري مديريت اقتضائي به اندازه کافي رشد و تکامل لازم را پيدا نکرده که بتوان براي حل مسائل مديريت بر آن تکيه نمود و اظهار مي دارند که تئوري اقتضائي سخن تازه اي ندارد زيرا بعضي از کلاسيک ها از جمله فايول راجع به انعطاف پذير بودن مديريت و سازمان مطالبي مطرح کردهاند و مري پارکر فالت نيز قانون موقعيت که ساختار اوليه تئوري اقتضائي را تشکيل مي دهد در سالهاي 1920 مورد بحث قرار داده است. (كونتز،1978؛،682-679).120
پيدايش مکاتب مختلف و ارائه نظريه ها و سليقه هاي جديد در طرز اداره امور سازمان ها به تدريج حرکت از مديريت کلاسيک، روابط انساني، رفتارگرائي را به سوي ديدگاه سيستمي مديريت و بالاخره مديريت اقتضائي که مديريت مؤثر و کارآمد را تأمين مي کند منجر گرديد.

شكل 5 – 2 چارچوب ادغام تئوريهاي مديريت (گريفين،1990؛61 )121

5 – 1 – 2 سطوح، مناطق، مهارتها و مسئوليت هاي مديريت
مقدمه
کليه سازمان ها با توجه به نوع فعاليت و مسئوليت هايي که به عهده دارند داراي سطوح و مناطق مديريت مي باشند. سطوح مديريت که آن را سطوح سازماني نيز مي گويند کل وظايف سازمان را حسب اهميت فعاليت ها در سه و يا چهار سطح تقسيم مي نمايد. مناطق مديريت رشته فعاليت هايي است که از رأس تا ذيل سازمان حرکت مي نمايد و توجه به سطوح سازمان و مناطق مديريت که تحرک لازم را در سازمان به وجود مي آورند براي کارشناسان به هنگام طراحي ساختار سازماني ضروري است زيرا چنانچه ساختار سازمان منطقي و بر اساس ضوابط طراحي شده ولي فاقد قدرت محرکه يعني مديريت کارآمد باشد، سازمان قادر به انجام مأموريت هاي خود نخواهد بود. بالعکس چنانچه مديرتي کارآمد باشد ولي سطوح و مناطق مديريت مشخص نباشند، در اين حالت نيز فعاليت ها عقيم و بدون اثر خواهند ماند. بنابراين وجود هماهنگي بين اين عوامل براي داشتن سازماني کارآمد ضروري است که به شرح زير توضيح داده مي شود.
سطوح مديريت
سطوح مديريت شامل طبقاتي مي شود که مديران سازمان طي سلسله مراتب مشخص از رأس تا ذيل در آن قرار مي گيرند و عبارت از سه سطح عالي، مياني و اجرائي مي باشد.
مديران عالي
در اين سطح، مديران گروه نسبتاً کوچکي هستند که کليه امور سازمان را در اختيار و کنترل خود دارند. مديران عالي اهداف و استراتژي هاي سازمان را پايه گذاري مي کنند و سياست ها و خط مشي هاي اجرائي را تعيين مي نمايند. مديران عالي همچنين عهده دار معرفي سازمان به گونه اي رسمي به مراجع و مقامات خارج سازمان و به عبارت ديگر به محيط خارجي سازمان از طريق تشکيل جلسات ملاقات و مذاکراه با آنها، اعم از مسئولان دولتي و يا مديران و مسئولان سازمانهاي خصوصي مي باشند. بنا به طبيعت و ماهيت وظايف، شغل مديران عالي بسيار پيچيده و پر از تنش و با تصميم گيريهاي موردي و يا روزانه توأم مي باشد.
مديران مياني
مديران مياني معمولاً بزرگترين گروه مديران در اغلب سازمانها هستند. مديران مياني در اصل مسئول پياده کردن سياستها و برنامه هاي تدوين شده توسط مديران عالي سازمان و نظارت، هماهنگي و کنترل فعاليتهاي مديران سطوح پائين تر مي باشند. مديران مياني را معمولاً ستون فقرات فعاليت هاي سازمان ها مي شناسند زيرا سمت و پست اين گروه از مديران در سازمان هاي دولتي غير سياسي تلقي مي شود و با تحولات سياسي دچار تغيير و تبديل هاي مکرر نمي گردد. به دليل ثبات شغلي، مديران مياني داراي اهميت ويژه اي در حفظ تداوم و استمرار فعاليتهاي سازمان به هنگام تغييرات مديران عالي که ناشي از تحولات سياسي است مي باشند.
مديران اجرائي (صف مقدم)
مديران اجرائي يا مديران صف مقدم وظيفه سرپرستي و هماهنگي فعاليت هاي “کارکنان خط مقدم” و اجراي خط مشي هاي عمومي سازمان را به عهده دارند. نقش اين گروه از مديران به دليل پيشبرد اهداف سازمان از اهميت ويژه اي برخوردار است و به علت ماهيت کار داراي توانائي هاي ويژه اي از جمله توانائي مراوده اي و توانائي فني مي باشند. اين گروه از مديران با توجه به نقش حساسي که در ايفاي وظايف سازمان اعم از توليد و يا ارائه خدمات دارند نبض سازمان محسوب مي شوند زيرا با عدم همکاري مي توانند فعاليت هاي سازمان را به تعطيلي بکشانند از اين جهت مورد توجه دو مرکز قدرت يعني مديران عالي و اتحاديه هاي کارگري مىباشند.( بايرد و ديگران،1990؛19-17 ) 122.

شكل 6 – 2 سطوح مديريت در سازمان (بدين، 1989؛ 12) 123

مناطق مديريت
تقسيم فعاليت هاي متنوع و مختلفي که يک سازمان عهده دار مي باشد بر اساس ميزان اهميت فعاليت ها، بين مديران مختلف، مناطق مديريت را به وجود مي آورد. گريفين در تقسيم بندي مناطق مديريت با تفاوت هاي اندک همانند فايول عمل نموده و فعاليت هاي سازمان را شامل وظايفي از قبيل بازاريابي، برنامه ريزي، مالي، عملياتي، پرسنل، اداري (مديريتي) را دانسته است. شکل زير سطوح و مناطق مديريت را نشان مي دهد.

شكل 7 – 2 سطوح و مناطق مديريت (گريفين،1990؛13 )124

مهارتهاي مديريت
مديريت به گونه کليه فعاليت ها و حِرف نيازمند داشتن مهارت هايي است که به عنوان اهرمي در دست مدير در مسائل و مشکلات سازمان و يا شرکت مداوماً مورد استفاده قرار مي گيرد. امروزه کليه مديران اعم از مديران دولتي و يا مديران شرکت هاي خصوصي نياز به داشتن مهارت هايي خاص دارند که موفقيت آنها را در مقابله با شرايط در حال تغيير مداوم محيط که سازمان بايد با آنها کنار بيايد تأمين نمايد. مطالعات انجام شده در اين زمينه بر چهار نوع مهارت تأکيد دارد که به شرح زير مي باشند.
مهارت هاي فني
مهارت هاي فني از جمله مهارت هايي هستند که براي انجام دادن فعاليت هاي تخصصي لازم مي باشند. اين مهارت ها اغلب همراه با عمليات و فعاليت هاي سازمان ديده مي شوند. مهارت هاي فني به خصوص براي مديران صف مقدم فعاليتها لازم است زيرا اين مديران مسئول آموزش دادن زيردستان و پاسخگوئي به سوالات مرتبط با کار هستند و اگر قرار باشد که مديران افقي باشند بايد اين نوع مهارت را دائماً تقويت نمايند.

مهارتهاي مراوده اي
مديران اصولاً وقت بسيار زيادي را صرف مراودات در داخل و خارج سازمان مي نمايند. به عقيده مينتزبرگ مديران 69 درصد وقت خود را صرف ملاقات ها مي کنند و 6 درصد با تلفن صحبت مىکنند و 3 درصد در سازمان مي گردند. کليه اين فعاليت ها تماس با ديگران را شامل مي شود و به دلايل غير قابل انکار براي انجام موفقيت آميز اين گونه صرف وقت، مديران بايد داراي مهارت هاي مراوده اي باشند که عبارت مي باشند از توانائي در استقرار ارتباط، درک مسائل و انگيزاندن افراد گروه (مينتزبرگ،1988؛89-88 ) 125.
مهارت هاي ادراکي
اين مهارت بستگي به توانائي تفکر مدير درباره جذب مسائل دارد. مديران بايد داراي ظرفيت فکري براي فهميدن رابطه علت و معلولي (رابطه عليت) در سازمان باشند و سازمان را از ديدگاه کليت آن مورد توجه قرار دهند. اين خصوصيات امکان براي آنها ايجاد مي نمايد که استراتژيک فکر کنند و اساس محکمي براي اتخاذ تصميمات جامع سازماني پايه ريزي نمايند.
مهارت هاي تشخيص و تحليل مسائل
مديران موفق آنهائي هستند که در تشخيص و تحليل مسائل داراي مهارت کافي باشند. همانگونه که پزشک با تجزيه و تحليل علائم بيماري، راجع به علت و يا علل بيماري مريض و نحوه چگونگي برخورد با آن از طريق تجويز دارو و انجام آزمايشات لازم براي بهبودي بيمار تصميم مي گيرد، مديران نيز با تشخيص دادن و تحليل نمودن مشکلات سازمان از طريق مطالعه علائم

پایان نامه
Previous Entries منابع مقاله درمورد ناخودآگاه، رفتار انسان، آموزش مهارت Next Entries منابع مقاله درمورد عملکرد سازمان