منابع مقاله درمورد سلسله مراتب، ساختار قدرت

دانلود پایان نامه ارشد

نظارت بر اجراي عمليات ندهد، در اين صورت سازمان متلاشي خواهد شد. بعلاوه پي ريزي ترکيب و تشکيلات عمومي سازمان، و همچنين رهبري و ابداع طرق و موازيني براي هماهنگ کردن فعاليتهاي مختلف به منظور تحقق هدفهاي مشترک بايد به صورت متمرکز انجام پذيرد.
کل سازمان با کمک واحدهاي مختلف ستاد مرکزي خود، خط مشي و برنامه عمليات عمومي دستگاه را تنظيم و دستور العملهاي مختلف وضع مي کنند و در واقع موازيني براي ارزيابي نتايج و کنترل عمليات ايجاد مي نمايد. تمركز و عدم تمركز به هر شكل و صورتي كه باشد مظهر ساختار قدرت در تصميمگيري است . نكته‌اي كه مي‌بايد مورد توجه قرار گيرد اين است كه مفهوم تمركز و يا عدم تمركز در عمل به صورتي مطلق تجلي و ظهور نمي‌يابد بلكه تصور آن امري است كه نسبي با درجات متفاوتي از تمركز .بايد دانست سبك و روشي كه دولت‌ها براي ادارة امور عمومي اتخاذ نموده‌اند يكسان نيست . بلكه سبك اداره هر كشور عمدتاً تابع اوضاع سياسي ، اقتصادي ، جغرافيايي ، مقتضيات زمان و مكان ، عقايد و آراء فائق بر جامعه و يا به طور كلي تابع رشد سياسي و اجتماعي و فرهنگي افراد آن جامعه است (اقتداري،1382؛30-48)1.

3 – 3 – 2 اصول تفويض اختيار :
تفويض اختيار از مافوق به زيردست مبتني بر اصول و موازيني است . اقتداري اصول تفويض اختيار را چنين بيان مي‌دارد :
1ـ تفويض اختيار نسبت به قسمتي از اختيارات ممكن است نه نسبت به تمام آن ـ صلاحيت اساسي و اصلي اخذ تصميمات مختص مدير دستگاه است .
2ـ انتقال اختيارات ، مسئوليت تفويض كننده را سلب نمي كند.
3ـ تناسب بين اختيار و مسئوليت بايد حفظ شود ، زيرا نمي توان كسي را مسئول نتايج عملي دانست كه اختيارات كافي براي انجام آن نداشته باشد.
4ـ تفويض اختيارات قابل فسخ است و تفويض كننده مي تواند اختيارات مفوضه را بعضاً يا كلاً پس بگيرد.
5 ـ تفويض اختيار بايد توأم با تمركز نظارت باشد . يكي از اصول كلي كه هميشه بايد در تفويض اختيار رعايت شود حفظ نظارت مركزي است . مسئوليتي كه مدير دستگاه در قبال تحقق هدف هاي عالي سازمان دارد ، ايجاب مي‌كند كه نظارت مركزي را براي خود محفوظ نگاه دارد تا از وقوع انحراف جلوگيري شود.
علاوه بر اصول فوق الذكر ، برخي اصول ديگر در تفويض اختيار از سوي صاحب نظران برشمرده شده است . ايران نژاد و ساسان گهر اين اصول را چنين برشمردند.
6 ـ تصريح وظايف – وظايف ، روش هاي كار و نتايج قابل انتظار بايد به وضوح مشخص و تعريف شوند و اختيار لازم براي انجام وظايف به نحو مطلوب به مسئولان داده شود.
7 ـ تناسب اختيار و مسئوليت – مسئوليت و اختيار بايد با يكديگر تناسب داشته باشند. به عبارت ديگر هر كس بايد تا حدودي كه براي انجام وظايفش لازم است ، اختيار داشته باشد.
8 ـ وحدت فرماندهي – مرئوس بايد فقط در برابر مقاوم مافوق كه اختيارات را به او تفويض كرده است مسئول باشد و نبايد در مقابل بيش از يك مافوق جوابگو باشد البته بايد همواره در نظر داشت كه مسئوليت قابل تفويض نيست، به عبارت ديگر او نمي‌تواند با اعتبار اين كه تفويض اختيار كرده است از زير بار مسئوليت شانه خالي نمايد.
9ـ به كارگيري ارتباطات صحيح – وجود ابهام يا عدم درك مسئوليت خطرناك است و چنانچه اين امر درست روشن نشود ممكن است از اختياراتي كه حدود آن مشخص نيست ، سوء استفاده شود.
10ـ رعايت اصل استثناء – زيردستان بايد براساس اختيارات تفويض شده تصميمگيري كنند و اموري را كه حق تصميم گيري در امور آنها را ندارند به مقام مافوق ارجاع كنند.
به عبارت ديگر،آنچه براساس اختيارات داده شده در قلمرو تصميم گيري آنها نيست ، بايد به مقام مافوق ارجاع شود.

4 – 3 – 2 محدوديت هاي تفويض اختيار
استقرار تفويض اختيار نيز همچون ديگر راهبردها و اصول مديريت با تنگناها و محدوديت هايي مواجه مي‌گردد. اين موانع از ابعاد مختلف از جمله موانع مربوط به رئيس (تفويض كننده) ، مرئوس ، محيط و فرهنگ سازماني قابل مطالعه و بررسي است . اقتداري برخي از موانع تفويض اختيار را چنين برشمرده است :
1ـ برخي از مقامات تصور مي كنند كه خود بهتر از ديگران مي توانند تصميم گيري كنند، بنابراين تفكر مطلق بودن برتري تصميم گيري مدير مانع تفويض اختيار است .
2ـ نداشتن اعتماد نسبت به زيردستان و بيم از اين كه خود در مقابل مقامات مافوق مسئول رفتار زيردستان قرار گيرد.
3ـ فقدان ثبات عاطفي و عوامل رواني ، مانند خودخواهي ، احساس تزلزل مقام و از دست دادن سمت و شتابزدگي .
4ـ ملاحظات سياسي و سعي در مخفي نگاه داشتن برخي از مسائل و اطلاعات.
5 ـ اعتقاد به اصالت قانون و برتري تمركز اختيارات .

5 – 3 – 2 عوامل تعيين كننده حدود و ميزان تفويض اختيار :
اگرچه شخصيت و بينش يك مدير ميتواند در تعيين محدوده و ميزان تفويض اختيارات يك مدير مؤثر باشد ولي واقعيت‌هايي فراتر از خواست و تشخيص مدير در اين امر دخيل اند كه ذيلاً به آنها اشاره مىشود:
1ـ بهاي تصميمات متخذه يا ارزش و قيمت اتخاذ تصميمات :
يكي از عمده ترين عوامل تعيين كننده حدود و ميزان اختيارات تفويضي آثار مالي تصميمات است . هر چه آثار مالي، تصميماتي كه اتخاذ مي‌گردد بيشتر باشد يا بازتاب تصميمات اتخاذي در بقاء رشد و توسعه سازمان نقش عمدهتري داشته باشد، اين قبيل تصميمات و اختيارات مربوط به اتخاذ آنها بايد در سطوح بالاي سازمان متمركز گردد. علت اين تمركز نيز آن است كه مديران اين ردة سازمان اطلاعات بيشتري از شرايط و اوضاع و احوال سازمان دارند و لذا در مقايسه با مديران رده‌هاي پايين تر با احتمال كمتري مرتكب اشتباه مي شوند. به علاوه مسئوليت تصميمات با اهميت نيز قانوناً به عهدة آنان است .
2ـ تمايل به يكنواختي در سياست‌ها :
مديران اصولاً ترجيح مي دهند كه در كليه قسمت‌هاي يك سازمان و يك سازمان تحت مسئوليت خود سياست‌ها و خط مشي‌هاي يكنواخت و واحدي اعمال شود تا از اين طريق بتوانند با سرعت و سهولت بيشتر و هزينه كمتري امور سازمان خود را اداره كنند. غافل از آن كه علي رغم تمايل مديريت امكان اعمال خط و مشي يكسان هميشه وجود ندارد.
3ـ ابعاد و بزرگي سازمان :
هر چه يك سازمان بزرگتر باشد تصميمات زيادتري در آن بايد اتخاذ گردد. طبيعي است كه در چنين شرايطي ايجاد تعادل و توازن در كم و كيف تصميمات به مراتب مشكل‌تر خواهد بود و لزوم تشخيص و تفكيك فعاليت‌ها در واگذ اري اختيارات و تعيين خط مشي هاي مديريت در ردههاي عمودي ( سلسله مراتب سازماني) و افقي ( توزيع تخصصي و حوزه كار ) سازمان اهميت بيشتري مي‌يابد .
در سازمان‌هاي بزرگ بدون واگذاري اختيارات مناسب و معقول براي اتخاذ تصميم بايد به تعداد زيادي از مديران و متخصصين مشورت كرد كه طبيعي است هر يك از اين مشورت ها تصميمگيري را كند كرده ، هزينه ها را افزايش مي دهد . لذا براي كاهش مراحل و كم كردن هزينه هاي تصميم گيري اختيارات بايد تا جايي كه ممكن است گسترده گرديده ، غيرمتمركز و پويا شود.
4ـ سابقه اداره و فرهنگ سازمان :
پيشينه و فرهنگ سازمان در محدوده اختيارات تفويضي مؤثر است. در سازمان هايي كه مسئولين يا مالكين آنها مديريت سازمان را به عهده دارند ميل به تمركز اختيارات بيشتر است و اين قبيل بدان ميل دارند كه تصميمات را خود رأساً اتخاذ كنند .
5 ـ بينش مديران يا فلسفه مديريت :
بينش و الگويي كه هر مدير براي ادارة امور اتخاذ مي كند به ميزان و گستردگي اختيارات واگذاري از سوي او اثر مي‌گذارد. برخي از مديران تحمل و حوصله اظهار نظر و مداخله ديگران را در اختيارات مربوطه به خود ندارند و برخي هم به لحاظ لذا بردن از مقام نمىخواهند اختياراتشان را از دست بدهند حتي بعضي ها اختيارات شغل قبل از مديريت را هم نگه مي‌دارند.
6 ـ تمايل به استقلال :
هرچه كه كاركنان و مديران اجرايي در محل جغرافيايي دورتري از مديران سطوح تصميمگير باشند به استقلال در آنان به طور طبيعي و الزامي زيادتر مي شود. بنابراين مديراني كه در مناطق پراكنده و دور افتاده مشغول خدمت اند از پيمودن يك مسير طولاني اتخاذ ابزار نگراني مي كنند و همواره مقامات مركزي را به عنوان افرادي كه از موقعيت و مسائل و مشكلات آنان بي اطلاع‌اند، در نظر مي گيرند. نهايتاً آنكه چنانچه به تناسب بعد مسافت و پراكندگي جغرافيايي فعاليت هايي سازمان ، اختيارات معقول و منطقي واگذار نگردد ، خود به خود اين مسئله موجب كندي تصميمات و نهايتاً تطويل امور و بي روحيه شدن و فرار نيروهاي متخصص و توانمند مىگردد.
7 ـ كمبود مديران :
فقدان يا كمبود مديران توانا و با تجربه ، به طور طبيعي دامنه عدم تمركز و تفويض اختيار را محدود مي‌سازد. چرا كه مديران سطوح بالاتر براي تفويض اختيار بايد ، مديران قوي و مجرب سراغ داشته باشند. در شرايطي كه سازمان با كمبود مديران مجرب و توانا روبرو باشد ، مؤثرترين برنامه ها مي تواند ، اقدامات آموزشي باشد كه در طي آن توانايي هاي تخصصي و حرفه اي مديران رشد و توسعه يابد.
8 ـ تكنيك ها و سازوكارهاي كنترلي :
عامل ديگري كه در يك سازمان بر دامنه و محدودة تفويض اختيار مؤثر اقع مي‌گردد، روش ها و تكنيك هاي كنترلي موجود در هر سازمان است . روش‌ها و سازوكارهاي كنترلي عاملي است كه از استفاده صحيح اختيارات ، خيال مديران واگذار كننده را راحت مي‌سازد . مديران و يا سازمان هايي كه قادر به استقرار اين گونه تكنيك ها نيستند ، طبيعتاً از واگذاري اختيارات خودداري مي‌كنند.
همان گونه كه قبلاً ذكر شده تفويض اختيار و عدم تمركز سازماني نبايد به از دست دادن كنترل مدير به اوضاع بيانجامد و مدير را با “اين” و يا “آن” روبرو كند. واگذاري اختيارات ، رها كردن بي قيد و شرط تصميم گيري ها نيست و در عين حال به معني گريز و رهايي از ” مسئوليت و الزام به جوابگويي در مقابل مراجع بالاتر” نيز نمي باشد.
9ـ عمليات غيرمتمركز :
پراكندگي جغرافيايي عمليات اجرايي و ضرورت و خدمات انجام شدن عمليات در يك جغرافياي گسترده ، درجة تفويض اختيار را تحت تأثير قرار مي‌دهد. ضرورت انجام شدن عمليات به صورتي غيرمتمركز مسأله اي تكنيكي و پيچيده است كه ساختار سازماني را سخت تحت تأثير قرار داده و به تبع خود درجه تمركز يا عدم تمركز سازماني را تعيين مي كند.
وقتي عواملي از قبيل صرفه جويي در انجام كارها ، استفاده مطلوب از امكانات فيزيكي ، تأمين مواد در محل اجراي عمليات، تأمين نيروي انساني در محل يا دسترسي بيشتر به مشتريان مطرح مي‌گردد، عواملي كه با وسيع تر شدن ميدان هر كار ، بيشتر خود را نشان مي دهند، ضرورتاً عمليات غيرمتمركز به وجود آمده . گستره جغرافيايي و عدم تمركز عمليات اجرايي نيز خود به خود بر ميزان اختيارات واگذاري ، مؤثر واقع مي‌گردد پس رابطه مستقيم وجود دارد بين عمليات اجرايي گسترده و غيرمتمركز و عدم تمركز سازماني يا روند غيرمتمركز توزيع اختيارات.
البته عكس اين مطلب لزوماً درست نيست كه چنانچه عمليات اجرايي در يك منطقه متمركز باشد، اختيارات هم بايد كلاً متمركز باشد چرا كه ضرورت هاي ديگري همچون : گستردگي و تنوع تصميمات ، سرعت موردنياز در اتخاذ تصميم و مسائل ديگري كماكان واگذاري و تفويض اختيار را در شرايط متمركز فعاليت ها ، از مقبوليت و ضرورت كافي برخوردار مي سازد.
10ـ پويايي و آهنگ تحولات :
درجه رشد و توسعه هر سازمان به حدود و دامنه اختيار در آن سازمان وابسته است . وقتي سازماني عزم توسعه و بهبود كرده است و فلسفه پرورش مديران خود را جدي گرفته لذا به تفويض اختيار نظراً و عملاً اقدام ميكند و عوارض و حتي اشتباهات مربوطه را در برابر رشد و توسعه سازمان كه بخشي مهم از آن رشد و توسعة توانايي ها و بينش انسانهاست، تحمل كرده و پذيرا مي‌شود.
11ـ عوامل و آثار محيطي :
آنچه تا قبل از اين موضوع مطرح شد، شايد به تعبيري عوامل دروني يا درون سازماني مؤثر بر دامنه و محدودة “تفويض اختيار” در يك سازمان بود ولي بايد پذيرفت كه عوامل خارجي يا محيطي سازمان نيز به اين مهم چه از باب كمي و چه از نظر كيفي اثر مي‌گذارند . عوامل محيطي يا خارجي معمولاً عواملي هستند كه كنترل آنها از قدرت و توان مديريت

پایان نامه
Previous Entries منابع مقاله درمورد حسابداران، عدم تمرکز، اعداد و ارقام Next Entries منابع مقاله درمورد عدم تمرکز، سلسله مراتب، پردازش اطلاعات