منابع مقاله درمورد تعهد سازمانی، عدالت رویه ای، منابع انسانی، احساس عدالت

دانلود پایان نامه ارشد

مدیران از اهمیت خاصی برخوردار است و مشارکت عدالت توزیعی و روندی در خصوص تخصیص بودجه برروی تعهد مدیران اثر می گذارد. تخصیص خوب متعهد را پرورش می دهد (Kohlmeyer et al,2014).

2-3-10- هدف عمده عدالت رویه اي در بودجه
عدالت رویه اي دو هدف دارد : اول اینکه از منافع افراد محافظت می کند در بلند مدت- بنابر این چیزي را که حق آنهاست بدست می آورند. بنابر این برابري رویه اي با نتایج تصمیم مثل رضایت، توافق، تعهد، همراه است، دومین کاربرد رویه هاي عادلانه، نمادین است و به تقویت رابطه فردي با گروه – اعتماد به رهبران – و تعهد به سازمان کمک می کند. رویه هاي عادلانه می تواند به عنوان نشانه اي براي افراد باشد که آن ها احساس با ارزش بودن و مورد احترام بودن در سازمان را داشته باشند. و می تواند توازن و اعتماد را در رابطه با دیگران ارتقاء بخشد. محققان دریافته اند که افراد تنها نگران توزیع عادلانه نتایج تصمیمات نیستند بلکه آن ها همچنین به رویه هاي مورد استفاده براي اتخاذ این تصمیمات نیز اهمیت می دهند. ارتقاء برابري رویه اي در طول برنامه ریزي براي تغییرات سازمانی بر تعهد ادراك شده کارکنان به سازمان(اعتماد آن ها به مدیریت) و قصد آن ها در ماندن در سازمان اثر می گذارد. عدالت رویه اي بین فرایند تصمیم گیري و نتایج آن تمایز قائل می شود و به ویژه به مشارکت دررویه هاي تصمیم گیري تاکید دارد (رامین مهر و همکاران، 1388).

2-3-11- عدالت رویه ای و تصمیم گیری در بودجه ریزی
محققان دريافته اند كه افراد تنها نگران توزيع عادلانه ي نتايج تصميمات نيستند بلكه آن ها همچنين به رويه هاي مورد استفاده براي اتخاذ اين تصميمات نيز اهميت مي دهند. ارتقا ي برابري رويه اي در طول برنامه ريزي براي تغييرات سازماني بر تعهد ادراك شده كاركنان به سازمان(اعتماد آن ها به مديريت) و قصد آن ها در ماندن در سازمان اثر مي گذارد عدالت رويه اي بين فرآيند تصميم گيري و نتايج آن تمايز قائل مي شود و به ويژه به مشاركت دررويه هاي تصميم گيري تأكيد دارد (.(Mcfarlin,1993
اگر سازمان به افرادي كه تصميم ها بر آن ها اثر مي گذارد اجازه بدهد كه ديدگاه هاي خود را در مورد موضوع مورد تصمیم بیان کنند و اطلاعات را در مورد اتخاذ تصميمات ارائه كنند، افراد احساس مي كنند كه منافع آنها در بلندمدت حفظ شده و احساس مي كنند كه فرآيند تصميم گيري عادلانه است (رامین مهر و همکاران، 1388).
رویه منصفانه به عنوان قضاوت‌هایی بر هنجارهای اجتماعی منصفانه تصور شود که با چگونگی تصمیم‌گیری و اینکه چگونه افراد با مقامات و دیگر گروه‌ها رفتار می‌کنند، سروکار دارد (لیند و تایلور 1988). بهرحال، این مطالعه بطور ویژه‌ای با سنجش عملکرد، ارزیابی، سیستم پاداش سروکار دارد و با تعریف فولگر و کونسکی (1989) از رویه‌های منصفانه مطابق است یعنی انصاف درک شده از شیوه و روش(Sholihin et al, 2013).

2-3- 12- عدالت رویه ای در سازمان
يكي از موضوعات محوري در سازمان ها، حفظ و توسعه رفتارهاي عادلانه در مديران و سرپرستان، و احساس عدالت در كاركنان است. در فرايند شكل دادن احساس عدالت در كاركنان، توجه به رابطة ادراكات عدالت با هر يك از رفتارهاي كاركنان حايز اهميت است. با دستيابي به شناخت مناسب از نحوة ارتباط بين ابعاد عدالت سازماني با رفتارها ي كاركنان، براي مديران اين امكان فراهم مي شود تا اقدامات مناسب تري رابه منظور توسعة احساس عدالت در سازمان برنامه ريزي و مديريت كنند و از اين طريق زمينه را براي تقويت نيروي انساني خود فراهم سازند (سمسار،1390).
کنترل فرایند و کنترل تصمیم نیز به عنوان اصول عدالت رویه ای در نظر گرفته می شود. در تحقیقات عدالت سازمانی دهه های 70و80 بر عدالت رویه ای تأکید مهمی شد برخلاف عدالت توزیعی که در آن افراد در خصوص اداراک درک شده از نتایج مرتبط با شغل تصمیم می گیرند. عدالت رویه ای با فرایندها در سازمان مرتبط است در حالی که عدالت توزیعی با عدالت از نتایج واقعی یک موقیعت مربوط است((Thibaut,1995.
ساختار فرايند تصميم گيري و رفتار تعاملي كساني كه تصميم را اجرا مي كنند نيز، تعيين كنندة عدالت رويه اي است. “كنترل فرايند” و “كنترل تصميم”، جزو ملاحظات عدالت رويه اي به شمار مي روند. كنترل فرايند به اين موضوع مي پردازد كه آيا به افراد اجازه مي دهند، درون فرايند نقشي بر عهده بگيرند و يا اعمال نظركنند، در حالي كه كنترل تصميم، اين موضوع را مورد بررسي قرار مي دهد كه آيا در اجراي تصميم هيچ فرصت اظهار نظري به افراد داده مي شود يا نه (همان منبع).

2-3-13- عدالت رويه اي بودجه اي بر عملكرد مديريتي
عدالت تعاملي و رويه اي در تصميم گيري سازماني، در موقعيت هاي مختلف نظير بودجه بندي و تخصيص بودجه و ارزشيابي عملكرد مورد بررسي قرار گرفته شد. تئوري عدالت رويه اي در ارتباط با اثر بي طرفي پروسه تئوري عدالت رويه اي در ارتباط با اثر بي طرفي پروسه هاي تصميم گيري بر نگرش ها و رفتار افرادي است كه خود تحت تاثير اين تصميمات قرار دارند (Ogiedu& Odia,2013).
عدالت رويه اي امكان تشخيص سودهاي سازنده كه كاركنان را به سمت مشاركت در امر تصميم گيري سوق مي دهد را فراهم نمايند. مطالعات تجربي نشان مي دهد كه رفتار يك سياست گذار رابطه معناداري با شناخت عدالت رويه اي دارد. مطالعات گوياي اين واقعيت هستند که چنانچه پیامدها مورد استقبال افراد قرار نگیرند، احتمالا رضایتمندی ضعیفی را نشان خواهند داد (همان منبع).
رابطه بین عدالت و تعهد سازمانی بطور گسترده مورد تحقیق قرار گرفته است. مطالعات متعددی از این نظریه حمایت می کنند که وضوح ارزیابی عملکرد بطور برجسته در ارتباط با تعهد، رضایت و انگیزه کارکنان با سازمان است. مطابق با مایر و همکاران (1997) مشارکت این وضوح نشان می دهد که سازمان متعهد به کارمندانش است. اگر فردی احساس کند که تصمیمی ناعادلانه است، به این تعهد واکنش نشان می دهد (Minai & mun, 2013).

2-4- تعهد سازمانی
مدیران سازمان ها به خوبی دریافته اند که مهمترین عامل کسب مزیت رقابتی، منابع انسانی سازمان هاست، از این رو توجه به مقوله تعهد و وفاداری منابع انسانی به سازمان و انجام هر چه بهتر نقش های اختصاص یافته به آن ها و حتی وظایف فرانقشی منابع انسانی، یکی از دغدغه های جدی مدیران سازمان هاست. تعهد سازمانی یک نگرش و یک حالت روانی است که نشان دهنده تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه فعالیت در یک سازمان است. در این بین تمایل، به معنی علاقه و خواست قلبی فرد برای ادامه خدمت در سازمان است و نیاز به این معنی است که فرد به خاطر سرمایه گذاری هایی که در سازمان انجام داده، ناچار به ادامه خدمت در آن است. هم چنین الزام عبارت از دین، مسئولیت و تکلیفی است که فرد در برابر سازمان دارد و خود را ملزم به ماندن در آن می بیند. از دیدگاهی دیگر، تعهد سازمانی نوعی احساس وابستگی و تعلق خاطر به سازمان است. بنابراین تعهد سازمانی یک نگرش درباره وفاداری کارمندان به سازمان است، و یک فرایند مستمری است که از طریق آن اعضای سازمان علاقه خود را به سازمان و موفقیت و کارایی پیوسته آن نشان می دهند (مجیدی،1377).

2-4-1- مفهوم تعهد
تعهد را افراد مختلف به گونه های متفاوت تعریف کرده اند که ذیلاً برخی از آن ها مورد بررسی قرار می گیرد:
مرتضی مطهری، تعهد را به معنی پای بندی به اصول و قراردادهایی می داند که انسان نسبت به آن ها معتقد است و بیان می دارد: «فرد متعهد کسی است که به عهد و پیمان خود وفادار باشد و برای اهداف آن تلاش نماید». کانتر40 تعهد را تمایل افراد به در اختیار گذاشتن انرژی و وفاداری خویش به نظام اجتماعی می داند. سالانکیک41 تعهد را عبارت از پیوند دادن فرد به عوامل و اقدامات فردی وی می داند، یعنی تعهد زمانی واقعیت پیدا می کند که فرد نسبت به رفتار و اقدامات خود احساس مسئولیت و وابستگی نماید (الحسینی، 1380).
مودی و همکارانش، تعهد را به عمل فراتر از وظایف مقرره اطلاق می نمایند. ابراز عملی تعهد، برای انجام دادن امور ضروری بوده مخصوصاً در مشاغل کلیدی و حساس، از اهمیت خاصی برخوردار است. کوک و وال نیز سه مفهوم « وفاداری»، «احساس هویت و شناسایی» و «آمادگی» را برای تعهد مطرح کرده اند(مجیدی، 1377).

2-4-2- انواع تعهد
تعهد در سازمان به انواع مختلف نظیر، تعهد مکتبی، تعهد ملی، تعهد خو یشتن مدارانه، تعهد گروهی و تعهد سازمانی تقسیم می شود (الحسینی، 1380).
– تعهد مکتبی از تعلق به یک جهان بینی به وجود می آید. میزان تقید فرد به الزامات نگرشی و گرایش مکتبی منجر به تعهد اصول گرایانه یا سازش کارانه و یا معتدل و معقول می شود.
– تعهد ملی، همان حس ناشی از وطن دوستی است که فرد طی آن مصالح ملی و میهنی خویش را ملاک رفتار خود قرار می دهد.
– تعهد خویشتن مدارانه، از علاقه مندی بیش از اندازه فرد به منافع خود ناشی می شود و معمولاً افرادی که گرفتار کیش شخصیت و خود برتربینی و یا بی توجه به منافع دیگران و سازمان هستند از آن برخوردارند، لذا به تناسب محور بودن منافع فردی و ناسازگاری آن با منافع سازمان، ناهنجاری های رفتاری بروز پیدا می کند.
– تعهد گروهی، وابستگی فرد به گروه و ترجیح اهداف گروه، مشخصه اصلی این نوع تعهد است. تعهد گروهی می تواند در جهت تقویت فعالیت ها ی گروهی و یا پدیده گروه فکری، عمل کند. خاستگاه گروه اندیشی یا تعهد گروهی منفی، نیاز به حرمت داشتن، نیاز به اعتماد، کاهش فشار احساس گناه، نایل شدن به اهداف غیررسمی و احساس پیروی از شخصیت مافوق است. آثار زیانبار گروه اندیشی می تواند شامل مواردی هم چون: توهم آسیب ناپذیری، گریز از نقد منطقی، اجتناب از ارزیابی، یک سونگری و تعصب گروهی، کلیشه سازی غیرمعقول، اعمال فشار بر اعضاء، اغماض لغزش ها، توافق جمعی بی منطق، نادیده گرفتن اطلاعات مخالف، مسدودکردن سایر مجاری اطلاعات و تعصب روی کارکرد گذشته و تصمیمات اتخاذ شده باشد (الوانی، 1372).

2-4-3- تعاریف تعهد سازمانی
ادبیات گسترده اي در رابطه با مفهوم تعهد سازمانی وجود دارد. اگرچه تعاریف متنوعی از تعهد ارایه شده است، اما عمومی ترین تعریف این عقیده است که تعهد عبارت است از، زنجیري که میان کارکنان و سازمان شکل گرفته است (Lee,1992).
تعهد سازمانی یك نگرش درباره وفاداری کارمندان به سازمان است و یك فرایند مستمر است که از طریق آن اعضای سازمان علاقه خود را به سازمان و موفقیت و کارایی پیوست آن نشان می دهند (مجیدی، 1377).
به عبارت دیگر تعهد سازمانی، نگرش های مثبت یا منفی افراد نسبت به کل سازمان، نه شغلی که در آن مشغول به کارند، است و در تعهد سازمانی شخص نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد و از طریق آن سازمان، خود را مورد شناسایی قرار می دهد (زکی، 1383).
تعهد سازمانی یک نگرش است. یک حالت روانی است که نشان دهنده نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان می باشد. تمایل یعنی علاقه و خواست قلبی برای ادامه خدمت در سازمان . نیاز یعنی فرد به دلیل سرمایه گذاری های که در سازمان کرده است ناچار به ادامه خدمت در آن می باشد

پایان نامه
Previous Entries منابع مقاله درمورد عدالت سازمانی، عدالت رویه ای، عدالت توزیعی، تعهد سازمانی Next Entries پایان نامه ارشد رایگان درمورد اثربخشی تبلیغات، درگیری ذهنی، روش پژوهش، جامعه آماری