منابع مقاله درمورد ارزش پیشنهادی، وضعیت تأهل، روابط اجتماعی

دانلود پایان نامه ارشد

بالای 25 بیشتر است و در میان افراد با بازه‌ی سنی زیر 20 کمترین نمره را دارد. دقت به گزاره‌ها و مقایسه میانگین نمرات پاسخ‌های داده شده به هر گزاره، درک قوی‌تری از تفاوت میان نخبگان دانشجویی با توجه به سنشان می‌دهد.

4-4. خلاصه فصل چهارم
در این فصل با تکیه بر روش شناسی ارائه شده در فصل سوم تلاش بر پاسخ دهی به پرسش های پژوهش متمرکز بوده است. در ادامه این پرسش‌ها مطرح و چگونگی رسیدن به پاسخ برای هر یک از این‌ها ارائه می‌شود.
4-4-1. پرسش اول
پرسش: نخبگان دانشجویی چه روش‌هایی را برای آشنا شدن با یک سازمان جهت کار کردن ترجیح می‌دهند؟
گزینه‌ها طی مقیاس های اسمی به پاسخ‌دهندگان داده شد و از آن‌ها خواسته شد گزینه‌های دلخواه را انتخاب کنند. گزینه‌ها عبارت بودند از: تلفن مستقیم از سازمان، سفارش دوستان و آشنایان، وب‌سایت اینترنت، روزنامه، آگهی های اینترنتی، ایمیل از آن سازمان، تلویزیون، رادیو. جدول 4-4 فراوانی انتخاب شدن هر یک از گزینه‌ها را نشان می‌دهد.
4-4-2. پرسش دوم
پرسش: نخبگان دانشجویی کدام ویژگی‌ها را در ارزش پیشنهادی کارفرما ترجیح می‌دهند؟
طی یک طرح کیفی و با تکیه بر روش تحلیل محتوای کیفی ابتدا با 31 فرد مصاحبه‌های بدون ساختار انجام شد. نتیجه کدگذاری شاخصی با 46 گزاره بوده است. از این شاخص در مرحله‌ی کمّی استفاده شد و با تحلیل عاملی اکتشافی الگویی با هشت بُعد شناسایی گردید. ابعاد نامگذاری شدند و جهت تعیین برازش و نیکویی آن تحلیل عاملی تأییدی انجام گرفت. سرانجام الگوی نهایی شده از ارزش پیشنهادی کارفرما در جدول 4-7 آورده شده است.
4-4-3. پرسش سوم
پرسش: آیا میان نخبگان دانشجویی باتوجه رشته‌ی تحصیلی، وضعیت تأهل، میزان درآمد خانواده، و سن تفاوتی در بیان ویژگی‌های مطلوب در ارزش پیشنهادی کارفرما وجود دارد؟
برای این پرسش فرضیه‌ای نیز مطرح شد که به این صورت می‌باشد:
فرضیه: میان نخبگان دانشجویی در بیان ویژگی‌های مورد علاقه در ارزش پیشنهادی کارفرما تفاوتی از لحاظ ویژگی‌های رشته تحصیلی، وضعیت تأهل، میزان درآمد خانواده، و سن وجود دارد.
این فرضیه برای هر ویژگی شکسته شد. در ادامه این فرضیه به تفکیک هر متغیر ارائه می‌شود:
4-4-3-1. رشته‌ی تحصیلی
فرضیه صفر: میان نخبگان دانشجویی در بیان ویژگی‌های مورد علاقه در ارزش پیشنهادی کارفرما تفاوتی از لحاظ رشته تحصیلی وجود ندارد.
فرضیه یک: میان نخبگان دانشجویی در بیان ویژگی‌های مورد علاقه در ارزش پیشنهادی کارفرما تفاوتی از لحاظ ویژگی‌های رشته تحصیلی، وضعیت تأهل، میزان درآمد خانواده، و سن وجود دارد.
برای برررسی فرضیه از آزمون ناپارامتری کولموگروف- اسمرینف برای دوگروه مستقل استفاده شد. دو رشته‌ی تحصیلی وجود داشت: فنی و مهندسی، و غیرفنی و مهندسی. مطابق نتایج این آزمون، مقدار آماره Z برای سه بُعد روابط اجتماعی، جو کاری و موقعیت جغرافیایی در سطح خطای پنج درصد معنی دار بدست آمد(جداول 4-8، 4-9 و 4-10).
بنابراین فرضیه یک، در سه بُعد روابط اجتماعی، جو کاری و موقعیت جغرافیایی پذیرفته می‌شود. میان نخبگان دانشجویی در بیان این سه بُعد از لحاظ رشته‌ تحصیلی تفاوت وجود دارد.
4-4-3-2. وضعیت تأهل
فرضیه صفر: میان نخبگان دانشجویی در بیان ویژگی‌های مورد علاقه در ارزش پیشنهادی کارفرما تفاوتی از لحاظ وضعیت تأهل وجود ندارد.
فرضیه یک: میان نخبگان دانشجویی در بیان ویژگی‌های مورد علاقه در ارزش پیشنهادی کارفرما تفاوتی از لحاظ وضعیت تأهل وجود دارد.
برای برررسی فرضیه از آزمون ناپارامتری کولموگروف- اسمرینف برای دوگروه استفاده شد. دو گروه مجرد و متأهل وجود داشت مطابق نتایج، مقدار آماره Z برای هیچ گروه معنی دار بدست نیامد. یعنی تفاوتی بین نخبگان دانشجویی از این حیث یافت نشد.
بنابراین فرضیه صفر، بصورت کامل پذیرفته و فرضیه یک رد می‌شود.
4-4-3-3. میزان درآمد خانواده
فرضیه صفر: میان نخبگان دانشجویی در بیان ویژگی‌های مورد علاقه در ارزش پیشنهادی کارفرما تفاوتی از لحاظ میزان درآمد خانواده وجود ندارد.
فرضیه یک: میان نخبگان دانشجویی در بیان ویژگی‌های مورد علاقه در ارزش پیشنهادی کارفرما تفاوتی از لحاظ میزان درآمد خانواده وجود دارد.
برای برررسی فرضیه از آزمون ناپارامتری کروسکال- والیس162 برای چند گروه مستقل استفاده شد. مقدار آزمون کای‌اسکوئر در سطح خطای یک درصد برای چهار بُعد روابط اجتماعی، جو کاری، آموزش و یادگیری، و منطقه جغرافیایی معنی‌دار بدست آمد(جداول 4-11، 4-12، 4-13، 4-14).
بنابراین، فرضیه یک برای چهار بُعد روابط اجتماعی، جو کاری، آموزش و یادگیری، و منطقه جغرافیایی پذیرفته می‌شود. میان نخبگان دانشجویی در بیان این چهار بُعد از لحاظ میزان درآمد خانوادگی تفاوت وجود دارد.

4-4-3-4. سن
فرضیه صفر: میان نخبگان دانشجویی در بیان ویژگی‌های مورد علاقه در ارزش پیشنهادی کارفرما تفاوتی از لحاظ سن وجود ندارد.
فرضیه یک: میان نخبگان دانشجویی در بیان ویژگی‌های مورد علاقه در ارزش پیشنهادی کارفرما تفاوتی از لحاظ سن وجود دارد.
برای برررسی فرضیه از آزمون ناپارامتری کروسکال- والیس163 برای چند گروه مستقل استفاده شد. مقدار آزمون کای اسکوئر در سطح خطای یک درصد برای یک بُعد جو کاری معنی‌دار بدست آمد(جدول 4-15).
بنابراین، فرضیه یک برای بُعد جو کاری پذیرفته می‌شود. میان نخبگان دانشجویی در بیان بُعد جو کاری از لحاظ سن تفاوت وجود دارد.

فصل پنجم

5-1. مقدمه
سازمان‌ها مدت‌هاست در تلاش برای بدست آوردن نیروهای زبده هستند. به قول برتون و دیگران(2005) این تلاش‌ها به سمت آزمندانه‌تر شدن پیش می‌رود. موفقیت سازمان در گرو ایجاد تعامل مناسب با محیط است؛ در نیل به این تعامل نقش کارکنانی که در درجه‌ی اول متناسب و در درجه‌ی دوم هرچه ماهرتر و زبده‌تر هستند بسیار بارز است. جذب این کارکنان متناسب و ماهر نیازمند آن است که آن‌ها به سازمان علاقه‌مند شوند و سازمان را به عنوان جای مناسبی برای کارکردن درک کنند. البته این ادراک می‌بایست بر مبنای واقعیت باشد و از هرگونه اغراق و سیاه‌نمایی دوری گزیند. نیروی کار برای سازمان در حکم بازار است، همانطور که مشتری یک کالا برای سازمان تولید کننده، عضوی از بازار است. سازمان باید بازار خود را بشناسد؛ باید بفهمد که این بازار نیروی انسانی از شرایط کاری چه می‌خواهد و یک سازمان به عنوان کارفرما را چگونه ترجیح می‌دهد. در این راستا این پژوهش سعی در شناسایی الگویی تحت عنوان ارزش پیشنهادی کارفرما نمود. این الگو ویژگی‌های یک کارفرمای دلخواه و جذاب را از دید نخبگان دانشجویی ارائه می‌دهد.
5-2. نتایج حاصل از پژوهش
5-2-1. در باب پرسش اول
در پرسش اول هدف شناسایی راه‌هایی بود که مطابق آن نخبگان ‌دانشجویی مایل اند سازمان دلخواه با آن‌ها ارتباط برقرار کند؛ و در واقع از آن راه با سازمان دلخواه جهت کارکردن آشنا شود. بیش‌ترین تمایل نخبگان به تماس تلفنی مستقیم از طرف سازمان به آن‌ها بود؛ سفارش شدن توسط مُعرف نیز در جایگاه دوم بوده است. استنباط می‌شود که نخبگان دانشجویی بسیار مایل‌اند توسط سازمان‌ها شناسایی گردند.
5-2-2. در باب پرسش دوم
مطابق پرسش دوم، هدف شناسایی الگوی ارزش پیشنهادی کارفرما از دید نخبگان دانشجویی بود. در واقع قسمت عمده‌ی این پژوهش صرف پاسخ دادن به این پرسش شد. طی یک طرح کیفی-کمّی الگو شناسایی، مورد آزمون و سرانجام نهایی گردید. این الگو شامل 38 گزاره می‌باشد که در هشت بُعد جای گرفته‌اند. جدول 4-7 الگوی ارزش پیشنهادی کارفرما را نشان می‌دهد. از آنجایی که در این پژوهش ابعاد شناسایی شده‌ی متفاوتی با پژوهش های پیشین بدست آمد می‌توان به نوپا بودن این حوزه استدلال کرد. این پژوهش بر ضرورت انجام پژوهش های دیگر در بافت‌های فرهنگی و اجتماعی متفاوت تأیید می‌کند. در ادامه این هشت بُعد مورد بحث قرار می‌گیرند:
5-2-2-1. بُعد روابط اجتماعی
این بُعد در درجه‌ی اول روابط بین افراد سازمان را نشان می‌دهد؛ همچنین بر ویژگی افراد سازمان دلالت می‌کند. امبلر و بارو(1996) بُعدی به نام روانشناختی شناسایی کردند که بر بُعد شناسایی شده در این‌جا دلالت دارد. برتون و دیگران(2005) بُعدی با همین نام(اجتماعی) شناسایی کردند. بُعد شناسایی شده توسط آن‌ها نشان‌دهنده‌ی روابط بین افراد سازمانی و جو سازمان است.
5-2-2-2. بُعد شرایط شغلی
بُعد عملکردی امبلر و بارو(1996) بر این بُعد دلالت می‌کند. از یک طرف این بُعد به شغل و وظایف و نحوه‌ی انجام شدن آن اشاره دارد و از این جهت با بُعدی به نام علاقه‌مندی که توسط برتون و دیگران(2005) و روی(2008) شناسایی شده، سازگار است. از طرف دیگر این بُعد بر فرصت ‌های آنی شغل و بر پیشرفت شغل دلالت می‌کند؛ از این جهت با بُعدی که برتون و دیگران(2005) با نام توسعه شناسایی کردند سازگار است. بُعد شناسایی شده در این پژوهش با بُعدی به نام پیشرفت شغلی که توسط روی(2008) شناسایی شده بود نیز سازگاری دارد.
5-2-2-3. بُعد جو کاری
این بُعد بر میزان قوانین و وظایف سازمانی و میزان تنوع قومیتی افراد سازمان دلالت دارد و بُعد روانشناختی امبلر و بارو(1996) را تداعی می‌نماید. بُعد شناسایی شده در این پژوهش با بُعدی به نام اجتماعی که توسط برتون و دیگران(2005) و روی(2008) شناسایی شده سازگاری نسبی دارد.
5-2-2-4. بُعد آموزش و یادگیری
این بُعد بر دیدن آموزش‌های ضمن و حین خدمت دلالت دارد و بیان‌گر بُعد عملکردی امبلر و بارو(1996) می‌باشد. مشابه این بُعد در پژوهش‌های دیگر چندان پر رنگ نیست.
5-2-2-5. بُعد درآمد ماهانه
این بُعد به اهمیت درآمد و دریافتی ماهانه‌ی افراد سازمانی اشاره می‌کند. بُعدی به نام اقتصادی که توسط امبلر و بارو(1996) شناسایی شده بر آن دلالت دارد. بُعدی به نام اقتصادی که توسط برتون و دیگران(2005) و روی(2008) شناسایی شده است این بُعد پژوهش را در بر می‌گیرد.
5-2-2-6. بُعد موقعیت جغرافیایی
این بُعد به میزان صنعتی بودن منطقه‌ی جغرافیایی که سازمان در آن واقع شده و دلخواه بودن فرهنگ و اقلیم حاکم بر جامعه‌ی آن‌جا، دلالت دارد. مشابه این بُعد در ادبیات حوزه‌ی برند کارفرما مشاهده نشد. بُعد شناسایی شده در این پژوهش می‌تواند هر سه بُعد روانشناختی، عملکردی و اقتصادی معرفی شده توسط امبلر و بارو(1996) را تداعی کند.
5-2-2-7. بُعد پاداش‌دهی بیرونی
پاداش هایی که از طرف سازمان بصورت مالی به افراد سازمانی می‌رسد بیانگر پاداش‌های بیرونی است و این بُعد بر آن دلالت دارد. بُعد روانشناختی امبلر و بارو(1996) این بُعد را پوشش می‌دهد. بُعدی به نام اقتصادی توسط برتون و دیگران(2005) و امبلر و بارو(1996) شناسایی شده در بر گیرنده‌ی این بُعد پژوهش است.
5-2-2-8. بُعد پاداش‌دهی درونی
پاداش هایی که از طرف سازمان بصورت غیر مالی به افراد سازمانی می‌رسد بیانگر پاداش‌های درونی است. این بُعد نیز بر این پاداش‌ها دلالت دارد. بُعد روانشناختی امبلر و بارو(1996) این بُعد را پوشش می‌دهد. روی(2008) بُعدی با نام اخلاقی شناسایی کرد که بر اخلاق‌مند بودن سازمان دلالت می‌کند و تا حدی با بُعد شناسایی شدهد در این پژوهش سازگاری دارد.
5-2-3. در باب پرسش سوم
در پرسش سوم، هدف شناسایی تفاوت‌های احتمالی در میان نخبگان دانشجویی باتوجه به متغیرهای رشته‌ی تحصیلی، وضعیت تأهل، میزان درآمد خانواده و سن بوده است.
5-2-3-1. رشته تحصیلی
نخبگان دانشجویی با رشته تحصیلی فنی‌مهندسی و نخبگان دانشجویی با رشته تحصیلی غیر فنی‌مهندسی با هم در بیان ارزش پیشنهادی کارفرما تفاوت داشتند. این تفاوت‌ها با روش های آماری تعیین شدند و جداول 4-8، 4-9، 4-10 مقایسه‌ای بصورت توصیفی بین این دو گروه انجام داد. در بیان سه بُعد «روابط اجتماعی»، «جو کاری» و «موقعیت جغرافیایی» میان نخبگان

پایان نامه
Previous Entries منابع مقاله درمورد آموزش و یادگیری، روابط اجتماعی، رشته تحصیلی Next Entries منابع مقاله درمورد ارزش پیشنهادی، آموزش و یادگیری، روابط اجتماعی