منابع مقاله درمورد ارتباطات دهان به دهان، وفاداری به برند، کشورهای درحال توسعه

دانلود پایان نامه ارشد

مثبت از طریق ارتباطات دهان به دهان بر اذهان کارکنان بالقوه دارند(منگولد و مایلز، 2007). به نظر ون‌هویه و لیونز102(2005) اگر ارتباطات دهان به دهان اطالاعات منفی در مورد کارفرما منتقل کنند، تأثیر بسیار شدیدتری نسبت به ارتباطات دهان به دهانی که اطلاعات مثبت منتقل می‌کنند دارد.
چارچوبی که مایلز و منگولد(2004) ارائه دادند(شکل 2-5) دلالت بر اهمیت پیام‌های رسمی‌ای دارد که بیانگر ادعای سازمان به عنوان کارفرما از شرایط کاری خود است. این محققین چند راهنمایی به سازمان‌‌ها می‌دهند:
– آن دسته از پیام‌های رسمی که به بیرون سازمان منتقل می شود باید با پیام‌هایی که به کارکنان فعلی در داخل سازمان منتقل می شود هم‌راستا باشد.
– طراحی نظام استخدامی و جذب نیرو باید مطابق با تصویر درک شده از برند سازمان به عنوان کارفرما باشد.
– به کارکنان جدید باید اطلاعات صحیح از شغل داد تا این کارکنان هنگام ایجاد قرارداد روانشناختی تناقض بین گفتار و عمل کارفرما مشاهده نکنند.
2-13. برندسازی کارفرما و جذب استعدادها
در عصر جهانی سازی و تجارت آزاد امروز، سازمان‌ها باید طرح‌های مناسبی به منظور جذب استعدادهای شایسته، و همچنین به منظور حفظ استعدادهای شایسته داشته باشند(چابرا و میشرا103، 2008). در محیط در حال تغییر و اقتصاد دارای نوسان امروز، ایجاد وفاداری به برند از مهم‌ترین اولویت‌های برنامه‌ریزی در سازمان است. سازمان‌ها باید میان کارکنان وفاداری به برند ایجاد کنند و در این راه می‌بایست تعاریف سنتی موجود از استخدام را توسعه دهند. همانطور که مشتریان کالا و خدمات برای سازمان‌ها اهمیت دارند، مشتریان موقعیت‌ها شغلی خالی سازمان نیز باید برای سازمان اهمیت مشابه داشته باشند. سازمان به عنوان کارفرما باید سعی کند به مانند یک آهن‌ربا عمل کند و متقاضیان کار را جذب کند؛ زمانی که جذبی صورت گرفت، سازمان به عنوان کارفرما باید بتواند کارکنان را درگیر کار کند و قدرت حفظ او را داشته باشد(اسکومان و سارتین104، 2009، ذکر شده در فلورئا105، 2011).
در این راستا بحث مدیریت قریحه مطرح می‌گردد. مدیریت قریحه در واقع هم‌معنی با مدیریت سرمایه‌ انسانی است. مدیریت قریحه شامل استخدام، اداره کردن، شناسایی، توسعه، و حفظ کردن منابع مهم سازمان است(باتلا106، 2007). در مدیریت قریحه سعی می‌گردد فرایندهای جذب، حفظ، و توسعه‌ی استعداد و قریحه مورد نیاز کسب و کار بطوری که متناسب با اهداف آن باشد، انجام گیرد(HRfocus، 2008). امروزه مدیریت قریحه در اذهان کسانی است که در حوزه‌ی مدیریت منابع انسانی سازمان نقش حرفه‌ای و مهمی دارند؛ مهم‌ترین نکته برای رسیدن به اثربخشی دراین زمینه آگاهی از این است که چه استعدادی باید جذب شود یا به عبارتی چه استعدادی متناسب با سازمان است(میلر107، 2006). اهمیت این ماجرا زمانی که آشکار می‌شود که کمبود نیروی انسانی بااستعداد در بازار کار احساس شود. در جهان برندهای مشهوری وجود دارند که تصمیم مشتریان به خرید از آن‌ها براساس وفاداری و تعهدی است که مشتریان به این برندها دارند. متقاضیان کار و حتی شاغلین فعلی سازمان‌ها نیز برندهایی را در ذهن دارند که از آن‌ها به عنوان کارفرمای دلخواه یاد می‌کنند(شراوانتی و سومانت108، 2008). به نظر رجت109(2008) برندسازی کارفرما در سازمان بر ایجاد تصویری مناسب و دلخواه از سازمان به عنوان کارفرما در اذهان متقاضیان کار و کارکنان فعلی سازمان تأکید دارد. این امر به سازمان‌ها کمک می‌کند تا نیروی کاری دارای استعداد متناسب با نیازها و اهداف سازمان را جذب کنند. رامیا110(2008) عنوان می‌کند که سازمان‌های موفق با کمک برندسازی کارفرما و ارائه ارزش پیشنهادی مناسب استعدادهای مناسب خود را جذب و البته آن را حفظ می‌کنند. برای جذب استعدادهای متناسب برای سازمان باید دلیل قانع کننده‌ای نیز برای حفظ آنان آورد(چابرا و میشرا 111، 2008).
فرایند جذب و استخدام بسیار مهم است و باید توسط سازمان با جدیت مورد توجه واقع شود، چون این کارکنان سازمان هستند که تمام فعالیت‌های سازمان را انجام می‌دهند(فلورئا112، 2010). هر سازمان بدون توجه به حوزه‌ی کسب و کار، بازاری که در آن فعال است و موقعیت اقتصادی‌ای که در آن قرار دارد، نیاز به گماشتن افراد مناسب و درگیر کردن آنان به جو کاری سازمان دارد. برای رسیدن به این هدف ابتدا سازمان می‌باید افراد مناسب و شایسته را به کارهای مناسب با آنان بگمارد و سپس سازمان باید در آنان درگیری و وفاداری نسبت به سازمان ایجاد کند. این امر مانند این است که مشتریان محصولات با تجربه به برند وفادار شوند. در این‌جا به جای مشتری محصول مشتری مشاغل و جو کاری سازمان مد نظر است. در برندسازی برای استخدام، نشان دادن تعهداتی که سازمان به عنوان کارفرما به کارکنان می‌دهد اهمیت ویژه‌ای دارد(بوهلاندر و اسنل113، 2010؛ ذکر شده در فلورئا114، 2010). داشتن برند کارفرمایی که جذاب جلوه کند و بتواند بهترین استعدادها را جذب و حفظ کند، موجب برتری سازمان در رقابت می‌گردد(هولبچه115، 2005؛ ذکر شده در فلورئا، 2010)؛ به عبارتی وقتی سازمان شهرت کافی به عنوان یک کارفرمای دلخواه را بدست آورد، آن وقت استعدادهای موجود را برای جذب و حفظ در اختیار دارد.
2-14. برندسازی کارفرما و پیش‌گیری از فرار مغزها
کشورهاي در حال توسعه از دیر باز با پدیده‌ی فرار مغزها مواجه بوده‌اند. در واقع، فرار مغزها معرف جریان سرمایه‌ي انسانی است که در آن انتقال مهارت‌ها صورت می‌گیرد(عسگری و دیگران، 1387). فرار مغزها انتقال بين المللي منابع در قالب سرمايه انساني است(طیبی و دیگران، 1390). پدیده‌ی فرار مغزها به خروج مهارت و استعداد از کشور دلالت دارد. عمدتاً این خروج از کشورهای درحال توسعه به کشورهای توسعه یافته و پیشرفته انجام می‌گیرد. فرار مغزها قابلیت اثرگذاری بسیار منفی بر اقتصاد کشورها دارد. بررسی تاريخ توسعه‌ی کشورهای پيشرفته، نشان می‌دهد سرمايه‌ی انسانی نقش مهمی در فرآيند پيشرفت آن‌ها برعهده داشته و يقيناً جامعه‌ی صنعتی، توسعة اقتصادی و پيشرفت تکنولوژيکی خود را مرهون وجود سرمايه انسانی می‌داند. ملل درحال توسعه نيز جهت گذار از عقب ماندگی و رسيدن به مراحلی از توسعه، ناگزير از تقبل هزينه در ايجاد سرمايه انسانی و توسعه دانش فنی در جوامع خود هستند(شاه‌آبادی و دیگران، 1385). شعبانلو(1380: 16؛ ذکر شده در چلبی و عباسی، 1383) براساس تعریف یونسکو پدیده فرار مغزها را به عنوان شكل ناهنجار مبادله علمي بين كشورها می‌داندكه با جريان يك طرفه به سود كشورهاي توسعه يافته مشخص مي‌شود. افزایش روز افزون فرار مغزها علاقه‌ی محققین را به مطالعه در این زمینه بیشتر کرده است.
بیست میلیون مهاجر متخصص در سال 2004، در کشورهای عضو OECD زندگی می‌کردند که افزایش 70درصدی نسبت به ده سال گذشته آن داشته است، درحالی که تعداد مهاجران غير متخصص در اين مدت افزايش 30 درصدی را تجربه کرده‌اند. علت اين رشد به خوبي شناخته شده است. از طرف عرضه، جهاني شدن اقتصاد دنيا تمايل به انباشتن سرمايه انساني را تقويت مي كند و اين خود انتخابي را ميان مهاجران بين المللي افزايش مي دهد. درطرف تقاضا كشورهاي ميزبان سياست‌هاي انتخابي بر اساس كيفيت را در پيش گرفتند و امروزه در جذب استعدادهاي جهاني رقابت مي كنند. طبق ادبيات سنتي فرار مغزها، اين پديده اثرات منفي بر اقتصاد كشورهاي مبدأ دارد. ديدگاه مرسوم در مورد فرار مغزها از اثرات مضر مهاجرت نيروي انساني متخصص بر اقتصاد كشورهاي مبدأ تاكيد دارد. طبق اين ديدگاه نااطميناني در مورد احتمال مهاجرت وجود ندارد و بنابراين مهاجرت سرمايه انساني به طور مستقيم انباشت سرمايه انساني را تحت تأثير قرار مي دهد و كاهش در انباشت سرمايه انساني نيروي كار در اقتصاد كشور مبدأ بهره وري افراد باقيمانده را خواهد كاست، و در نهايت موجب كاهش رفاه مي‌شود. كاهش در رفاه از راه هاي ديگري نيز ممكن است ايجاد شود. براي مثال اگر هزينه‌هاي آموزش از طريق دولت تأمين شود، حفظ سطح انباشت سرمايه انساني نيازمند هزينه عمومي بيشتر و دريافت ماليات هاي بيشتر از افراد باقيمانده در كشور است، كه باعث کاهش رفاه خواهد شد(طیبی و دیگران، 1390).
کشورهای جنوب با درک اين واقعيت و با وجودکمبود منابع سرمايه گذاری از دهه های قبل توجه خود را به اين امر معطوف کرده و برای تربيت نيروی کارآمد، اقدامات و سرمايه گذاري های قابل توجهی انجام داده اند. اما مشکلی که اين کشورها از جمله ايران با آن روبرو بوده اين است که زمانی اين کشورها می بايست از سرمايه گذاري های انجام شده بر روی نيروی انسانی بهره برداری نمايند و در راستای ايجاد جهش اقتصادی کشورشان و حذف شکاف عميق تکنولوژيکی کشورشان با کشورهای توسعه يافته از آن استفاده نموده و روند رشد و توسعه کشورشان را تسريع بخشد، بصورت جريانی پويا با حرکتی در جهت انتقال سرمايه انسانی از جنوب به شمال مواجه شده اند. جريان فرار مغزها از ملل عقب مانده، سالهاست که شروع شده و ادامه دارد و با سياست های مهاجرتی کشورهای پيشرفته که عملاً برای مهاجرت افراد متخصص اولويت قائل شده و برای بقيه افراد محدوديت هايي قرار داده اند، بيم آن می‌رود، شتاب بيشتری گرفته و به حد نگران کننده‌ای برسد. ترک وطن نيروی انسانی متخصص و خبره به لحاظ اينکه هزينه های صرف شده جهت آموزش آن جبران نگرديده، کشورها را به خلأ نوابغ و جمود ابداع مبتلا کرده، در راستای توسعه اين کشورها از آن استفاده نمی شود، واپس ماندگی آن ها را دامنه‌دار نموده و زيان جبران ناپذيری متوجه کشورهای درحال توسعه خواهد کرد(شاه‌آبادی و دیگران، 1385).
در طی سال‌های اخیر در ادبیات فرار مغزها دیدگاه جدیدی مورد توجه قرار گرفته است که به وجود جنبه‌های مثبت این پدیده اشاره می‌کند. طبق اين ادبيات، از آن جا كه كشورهاي فقير با نرخ هاي پايين در بازدهي آموزش مواجه هستند انگيزه كسب آموزش در اين كشورها پايين است. اما چون بازدهي آموزش در كشورهاي مقصد بالاست، دور نماي مهاجرت كه در آن وضعيت مطلوب مهاجران در كشورهاي مقصد ديده مي شود، بازدهي انتظاري آموزش را براي افراد باقيمانده افزايش مي‌دهد. اين اثر انگيزشي آن ها را تشويق به سرمايه گذاري در سرمايه انساني مي كند و در نهايت انباشت سرمايه انساني در كشور مبدأ افزایش می یابد(طیبی و دیگران، 1390). از سوي دیگر چون تمام این افراد مؤفق به خروج از کشور و بازارهاي خارجی نخواهند شد، در نتیجه سطح عمومی تحصیلات و مهارت در کشور مبدأ افزایش پیدا میکند. بنابراین بر اساس مدل‌هاي رشد درون‌زاي اقتصادي مبتنی بر سرمایه‌ي انسانی، رشد اقتصادي و رفاه در کشورهاي مهاجرفرست(مبدأ فرار مغزها) افزایش پیدا می‌کند(عسگری و تقوی، 1389). باین116 و دیگران(2006؛ طیبی و دیگران، 1390) به اين نتيجه رسيدند كه فرار مغزها باعث افزايش انباشت سرمايه انساني در كشورهاي در حال توسعه می‌شود و كشورهايي كه سرمايه انساني پائين تري نسبت به ساير كشورها داشتند، نرخ مهاجرت كم تري داشته اند واين كشورها از فرار مغزها نفع خالصي كسب كرده اند. كشورهايي كه سرمايه انساني بالاتري داشتند، نرخ مهاجرت بالاتري داشته اند و از فرار مغزها زيان ديده اند. در حالي كه از نظر لول و گرايزارد(2004؛ طیبی و دیگران، 1390) رابطه منفي بين سرمايه انساني و فرار مغزها وجود دارد كه فرضيه فرار مغز سودمند را رد مي كند. اثر فرار مغزها بر رشد اقتصادي مثبت و به طور ضعيف معني دار و اثر سرمايه انساني بر رشد اقتصادي مثبت و معني دار است. در كل اثر فرار مغزها بر رشد اقتصادي منفي است زيرا فرار مغزها با كاهش سرمايه انساني از اثر مثبت سرمايه انساني بر رشد اقتصادي مي‌كاهد از سوي ديگر اثر مثبت فرار مغزها بر رشد اقتصادي به قدري نيست كه اين اثر منفي جبران شود.
از فرار مغزها به عنوان پدیده‌ای که باید با آن مقابله نمود یاد می‌شود. به نظر می‌رسد شرایط کاری از مهم‌ترین عوامل تأثیرگذار برفرار مغزها باشد(طیبی و دیگران، 1390؛ عسگری و تقوی، 1389). موسسه تحصیلات بین‌الملل نرخ مهاجرت از

پایان نامه
Previous Entries منابع مقاله درمورد ارزش پیشنهادی، ارتباطات دهان به دهان، بازاریابی داخلی Next Entries منابع مقاله درمورد ارزش پیشنهادی، پیشرفت شغلی، تحلیل عاملی اکتشافی