منابع مقاله درباره هوش معنوی، رهبری تحول آفرین، هوش هیجانی، هویت سازمانی

دانلود پایان نامه ارشد

بپردازند.

آولیو، لوتانز و همکاران در سال 2004
رهبران موثق افرادی هستند که به درستی خود را می شناسند؛ چگونه فکر می کنند، به چه فکر می کنند، دیگران چگونه آنها را می بینند و چقدر نسبت به ارزشها و دیدگاه های اخلاقی، نقاط قوت و زمینه هایی که آنها به فعالیت می پردازند آگاه هستند.
بگلی در سال 2004
رهبران موثق تابعی از خود شناسی، حساسیت به تمایلات دیگران و پیچیدگی های تکنیکی هستند که منجر به هم افزایی اقدامات رهبر می گردد.
لیز و همکاران در سال 2005
رهبران موثق عمیقاً نسبت به عقاید و ارزشهای خود آگاه هستند، آنها به خود اعتماد دارند و افرادی بی عیب و نقص و ثابل اعتماد هستند. همچنین آنها بر ایجاد و بهبود نقاط قوت پیروان، گسترش دامنه تفکرشان و ایجاد بافت سازمانی مثبت و جذاب تمرکز دارند.
سمیر و الام در سال 2005
رهبران موثق از رهبران غیر موثق به وسیله 4 شخصیت فردی شناسایی می شوند:
1. درجه یکی شدن فرد در نقش خود، مثلاً بارز بودن نقش رهبری در تصویر کلی فرد از خود(self concept)
2. میزان شفافیت و وضوح تصویر کلی فرد از خود و اینکه تا چه حد این شفافیت و وضوح حول نقاط قوت، ارزشها و باورها قرار دارد.
3. تا چه حد اهدافشان با آنها هماهنگ است.
4. درجه ای که رفتارشان با تصویر کلی فرد از خود سازگار است.
جرج و سمیس در سال 2007
رهبران موثق افرادی هستند که با خودشان و عقایدشان صادق می باشند. آنها اعتماد را ایجاد می کنند و به توسعه روابط صحیح و واقعی با دیگران می پردازند و بدین ترتیب با برقراری اعتماد متقابل، آنها می توانند پیروان را برای سطوح بالای عملکرد ترغیب کنند.
آنها بجای آنکه اجازه دهند انتظارات دیگران نشان دهنده راه آنها باشد خود آماده حرکت در مسیر اهداف تعیین شده از سوی خود می باشند. چنین رهبرانی از آنجاییکه به دنبال توسعه پیروان خود می باشند بیشتر از آنکه در پی موفقیت های شخصی و شناخته شدن خود باشند، نگران خدمت کردن به دیگران هستند.
والومبا و همکاران در سال 2008
رهبر ی موثق بعنوان یک الگوی رفتاری از ظرفیتهای روانشناختی مثبت و جو اخلاقی مثبت سازمانی منتج می گردد و موجبات پرورش خودآگاهی، جنبه های اخلاقی درونی، پردازش متعادل اطلاعات و شفافیت روابط را در کار با پیروان فراهم می سازد.
( کاهه، 1391: 19)
در سال 2008 تحقیقی توسط سوزا و همکارانش بر روی 595 کارمند از 107 فروشگاه از 37 سازمان در کشور پرتغال صورت پذیرفت که نشان داد سبک رهبری موثق سرپرستان، باعث شده است کارمندان با اشتیاق بیشتری به کارشان ادامه دهند و با وجود این احساس درونی مثبت، عملکرد خلاقی داشته باشند. این مدل در حقیقت بعنوان مدل تحقیق حاضر در نظر گرفته شد و به شناسایی این الگوی رهبری بعنوان مفهومی نوظهور پرداخته شد.
باتوجه به نوظهور بودن مفهوم رهبری اصیل بسیاری از محققان به شناسایی این سازه و پیامدهای آن در سازمان همت گمارده اند و در طی چند سال اخیر مطالعات نظری، تجربی و راهبردی گسترده و جدیدی در این حوزه صورت پذیرفته است. اگرچه اولین بار در سال 1983 مطالعه ای توسط هوی و هندرسون با تمرکز بر تعریف و عملیاتی نمودن وسیله سنجش اصالت رهبر صورت پذیرفت اما بعد از آن، مطالعه دیگری تا سال 1997 در این حوزه در دست نمی باشد که توسط بهیندی و دویگنان انجام گرفته است و بعد از آن از سال 2001 تا کنون بطور مستمر محققان در پی شناسایی این سازه در تلاش بوده اند. بگونه ای که اوج این مطالعات را می توان در سال 2005 مشاهده نمود و بعد از آن محققان از مطالعات نظری به سمت مطالعات تجربی و راهبردی متمایل گشته اند( گاردنر و همکاران، 2001).
حال به تعدادی از مطالعات اخیر در این حوزه اشاره می شود:
• مطالعه ای در سال 2011 توسط رگو و همکارانش با عنوان ” رهبری اصیل سرمایه روانشناختی و عماکرد خلاق پیروان را ارتقا می بخشد” صورت پذیرفت که نشان دادند رهبری موثق، عملکرد خلاق کارکنان را هم بطور مستقیم و هم با در نظر گرفتن نقش میانجی سرمایه روانشناختی، پیش بینی می کند.
• مطالعه ای در سال 2010 توسط والومبا و همکارانش با عنوان ” فرآیندهای روانشناختی، ارتباط بین رهبر اصیل و رفتارهای پیروان” صورت پذیرفت که با بررسی تاثیر مستقیم و غیر مستقیم رفتار رهبری موثق بر رفتار شهروندی پیروان و تعهد کاری آنها نشان داد رفتار موثق بطور مثبت با دو متغیر ذکر شده ارتباط معناداری دارد.
• روموزلايز(2005) درمقالهايباعنوانرهبرياصيلورفاه: دركنتايجرهبروپيرو،مدل رهبرياصيلشاملخودآگاهي،پردازشاطلاعاتتحريفنشده،رفتاراصيلوروابطاصيلرا مطرحكردهاست. ويمعتقداسترهبرياصيلمنجربهافزايشرفاهانسانميشود. رهبرياصيل منجربهشادي،سعادتانسانيوشايستگيزندگيانسانميگردد.
• بواسشامير(2005) مقالهايباعنوانداستانشماچيست؟زندگي،داستانرويكردتوسعه رهبرياصيل،رابيانكردهاست. ويمينويسدرهبراناصيل،رهبرانيجعلينيستند . آنهابه خاطرپاداششخصيياموقعيت،رهبرينميكنند. بلكهرهبريآنهاازاعتقادشانمنجرميشود رهبراناصيلاقداماتخودرابراساسارزشهاواعتقاداتوباورهايخودانجامميدهند( سبحانی، 1391؛ 44).
• جنسن و لوتانز نیز در سال 2005 در مطالعه ای به بررسی رابطه بین ادراک کارکنان از بنیانگذاران کسب و کارها بعنوان رهبران اصیل و نگرش و شادی آنها پرداخته اند. در این پژوهش 179 نفر از کارکنان 62 سازمانی که بصورت تک مالکی اداره می شوند مورد مطالعه قرار گرفتند و در نهایت هم فرضیه موردنظر که رهبری اصیل تنها پیش بینی کننده گان رضایت شغلی کارکنان هستند به تایید رسید.
• در تحقیقی که بومز73 در سال 2012 با عنوان ” چگونه رهبران موثق هویت سازمانی را خلق می کنند ؟” انجام داده است: نتایج تجربی یک مطالعه توصیفی که به بررسی ارتباط بین مفاهیم رهبری تحول آفرین و رهبری موثق پرداخته است را بیان کرده و پیرامون اعتماد به رهبر و هویت سازمانی بحث می کند.در این پژوهش افراد نمونه را از میان ( تعداد افراد جامعه232) شرکتهای ترکیه ای که در مشاغل دولتی فعالیت داشتند انتخاب کرده است. نتیجه این تحقیق نشان می دهد که رهبری تحول آفرین ارتباط مثبتی با اعتماد به رهبری دارد و دیگر اینکه این ارتباط با رهبری موثق شکل می گیرد. بنابراین اعتماد به رهبری بعنوان یک عامل دخیل می تواند هویت سازمانی را در میان پیروان بهبود ببخشد. از نتایج دیگر این تحقیق آن است که رفتار رهبر تحول آفرین موثق باعث ایجاد اعتماد در پیروانشان شده و همین امر ارتقای هویت سازمانی را ایجاد می کند.

2-3-2 تحقیقات داخلی
علاوه بر این تحقیقات خارجی در ایران نیز مطالعاتي پیرامون این هوش معنوی صورت گرفته است؛ کرمانشاهی(1388) تحقیقی با عنوان رابطه معنویت با تعهد سازمانی در محیط کار در فرودگاه مهرآباد انجام داد. نتایج نشان داد که رابطه معنادار و مثبتی بین معنویت در محیط کار و تعهد عاطفی و تعهد هنجاری وجود دارد.
فرهنگی، فتاحی، واثق و نرگسیان(1388) در پژوهشی با عنوان ” هوش معنوی پیش بینی کننده رهبری تحول آفرین: بررسی روابط میان هوش معنوی، هوش عاطفی و رهبری تحول آفرین” برای سنجش هوش معنوی با استفاده از تحلیل عاملی اکتشافی و تاییدی پرسشنامه ای برای هوش معنوی ساخته اند. تحقیق از نوع همبستگی می باشد. جامعه آماری تحقیق کارکنان، سرپرستان دانشکده های دانشگاه تهران بود که به روش طبقه بندی تصادفی انتخاب شده اند. تعداد 220 پرسشنامه توزیع شد و 216 پرسشنامه جمع آوری گردید. نتایج آزمون فرضیات به روش تحلیل معادلات ساختاری نشان دهنده ی آن است که هم هوش معنوی و هم هوش عاطفی اثر قابل ملاحظه ای بر رهبری تحول آفرین دارند.
عابدی و سرخی(1388) با موضوع ” رابطه بین هوش معنوی و صفات شخصیتی ” (با استفاده از پرسشنامه 5 عاملی) در جمعیت سنین 19-50 سال شهر ساری پژوهشی انجام داده اند که نتایج آن بدین ترتیب است؛ بین هوش معنوی و عامل های شخصیتی برونگرایی و با وجوان بودن رابطه معناداری وجود دارد. بین هوش معنوی و انعطاف پذیری و دلپذیر بودن رابطه معنادار وجود ندارد.
حسینیان، شعاع کاظمی و چابک نژاد(1389) به بررسی ” رابطه هوش معنوی با هوش هیجانی در بین دختران دانشجوی دانشگاه الزهرا(س) پرداختند. ابزار مورد استفاده آنها پرسشنامه هوش معنوی ناصری با 97 سوال و پرسشنامه هوش هیجانی بار آن با 90 سوال بوده که بر روی نمونه پژوهشی شامل 202 نفر از دختران دانشجو اجرا گردیده است. برای آزمون فرضیه ها از روش آماری همبستگی استفاده شد و نتایج نشان داد که بین هوش معنوی و هوش هیجانی رابطه معناداری وجود دارد و به این معنی که هرچه افراد از هوش معنوی بالاتری برخوردار باشند از نظر هوش هیجانی نیز در سطح بالاتری قرار دارند.
محمود درویشی در سال 1389 پلیلن نامه ای با عنوان ” رابطه بین هوش معنوی و اثربخشی سازمانی کارکنان در سازمان میراث فرهنگی، صنایع دستی و گردشگری استان گیلان” با رهنمایی دکتر محمد دوستار در دانشگاه پیام نور انجام داده است. این پژوهش توصیفی و از نوع همبستگی می باشد و از نظر هدف کاربردی است. او در این پژوهش از مدل کینگ برای هوش معنوی که دارای 4 مولفه می باشد، استفاده کرده است. جامعه آماری این پژوهش را کارکنان سازمان میراث فرهنگی، صنایع دستی و گردشگری استان گیلان با میزان 119 پرسنل می باشد که از مدرک تحصیلی فوق دیپلم به بالا در نظر گرفته شده است. در این تحقیق به علت اینکه جامعه تحقیق محدود بوده بنابراین نمونه با جامعه یکی است. لذا روش نمونه گیری به روش سرشماری می باشد، او به این نتیجه دست یافته است که رابطه مثبت و معناداری بین هوش معنوی و اثربخشی سازمان وجود دارد( قهرمانی، 1391: 50).
سعید قهرمانی(1391) با استفاده از مدل مفهومی کینگ به بررسی “رابطه میان هوش معنوی مدیران و تعهد کارکنان در شرکت خطوط لوله و نفت ایران” پرداخته است. وی 115پرسشنامه را که 48 مورد آن میان مدیران، سرپرستان و کارشناسان و 67 پرسشنامه دیگر را میان کارکنان که همه آنها در واحدهای مربوط به اداره آموزش شرکت خطوط لوله و نفت شرکت نفت ایران مشغول بکار بودند توزیع کرد. در این پژوهش نمونه گیری صورت نگرفت و با روش سرشماری کار پژوهش انجام شده است و در نهایت فرضیه اصلی مقاله یعنی تاثیر معنادار هوش معنوی مدیران بر تعهد کارکنان تایید شد.
در تحقیق ابوالقاسم یعقوبی، محمدرضا ذوق پایدار، حسن عبداله زاده و حسین محققی در رابطه با هوش معنوی و بهداشت روان دانشگاه بوعلی سینا همدان در سال 87-86 انجام داده اند که نتایج ذیل بدست آمده است:
روش این پژوهش توصیفی و از نوع همبستگی است جامعه آمار کلیه دانشجویان دانشگاه بوعلی سینا می باشد که بطور تصادفی 300 نفر (190 دختر و 110 پسر) انتخاب شده اند و بوسیله پرسشنامه هوش معنوی و پرسشنامه سلامت عمومی مورد سنجش قرار گرفتند. اعتبار درونی هر دو پرسشنامه مورد بررسی قرار گرفت که بیانگر اطمینان بالای آنهاست. بین بهداشت روانی و هوش معنوی رابطه معناداری وجود دارد که این روابط با تحلیل رگرسیون مورد بررسی قرار گرفت.
محدثه لطفی و سمیه سیار به بررسی رابطه بین هوش معنوی و سلامت روان افراد بالای 15 سال در سال 87 پرداخته اند که نتایج آن به شرح زیر است:
روش پژوهش توصیفی از نوع همبستگی می باشد جامعه آماری مردان و زنان 15 ساله که در جامعه هستند. برای تجزیه و تحلیل فرضیه ها پژوهش از روش آماری توصیفی و استنباطی مثل روش همبستگی پیرسون و آزمون t مستقل بکار گرفته شده است و نتایج پژوهش بیانگر آن است که بین هوش معنوی و سلامت روانی رابطه ی معناداری وجود دارد. بین هوش معنوی مردان و زنان تفاوت معناداری وجود ندارد و مردان و زنان در این پژوهش از نظر سلامت روانی با هم تفاوت دارند( سجادی،1390؛13).
زینب سادات سجادی به بررسی رابطه هوش معنوی و هوش اخلاقی با رهبری تحول آفرین در وزارت اقتصاد و دارایی در سال 90 پرداخته است که نمونه وی به حجم 176 نفر برآورد شده و به روش توصیفی- همبستگی به پژوهش در این نمونه که بطور تصادفی انتخاب شده اند پرداخت. وی برای سنجش هوش معنوی و اخلاقی با استفاده از روش تحلیل عاملی تاییدی و گرفتن روایی محتوا

پایان نامه
Previous Entries منابع مقاله درباره خودآگاهی، توسعه خود، رهبری اخلاقی، مدیریت آموزشی Next Entries منابع مقاله درباره رهبری تحول آفرین، سبک رهبری، خودآگاهی، تحول گرا