منابع مقاله درباره معنویت در محیط کار، هیات مدیره، روانشناسی، هوش معنوی

دانلود پایان نامه ارشد

نتيجهمهمرهبرياصيلايجادخودبهخوديانگيزهدرونيدرپيرواناستوباعثلذتوافزايش رفاهآنهاميگردد. رهبرياصيلمنجربهشادي،سعادتانسانيوشايستگيزندگيانسانها ميشود( سبحانی، 1391: 42-43).
بیل جرج نیز در پیش گفتار کتابش با عنوان ” رهبری موثق” در اینخصوص اینگونه ابراز عقیده می کند که:
“من این کتاب را بمنظور متقاعد کردن رهبران فعلی و آتی به این امر نوشتم که راه بهتری برای هدایت شرکتها وجود دارد- راهی که هم سازمانها و هم منافع تمام سهامداران شرکتها را قوی و پایدار می کند. این امر بدان معنا نیست که رهبران موثق مستحق دریافت هیچ پاداشی نیستند. در حقیقت پاداش آنها رسیدن به آن سوی حداکثر پاداش های مادی ست تا در نتیجه آن رضایت ناشی از ایجاد تغییر در زندگی مشتریان، فراهم نمودن فرصتهای بسیار برای کارکنان و خلق سودهای بلند مدت برای سهامداران ، بوجود آید. در همین زمان، رهبران موثق به سمت زندگی توام با وثوق و اعتماد سوق داده می شوند و فرصت بودن با خانواده هایشان را هم دارند”( جرج، 2007).

3-2 بخش دوم: پیشینه تحقیقات انجام شده در حوزه هوش معنوی و رهبری موثق
1-3-2 تحقیقات خارجی
هوش مفهومی است که از دیرباز آدمی بهپژوهش و تفحص در مورد ابعاد، تظاهرات، ویژگیها و انواع آن علاقهمند بوده است. در این بین، یکی از ابعاد هوش تحت عنوان «هوش معنوی60» جـزو عرصههایی است که تحقیقات چندان منسجم و نظاممندی در جهت شناخت و تبیین ویژگیها و مؤلفههای آن در حد و اندازه سایر انواع هوش صورت نپذیرفته است و همین امر خود دشواریهای بسیاری را در راستای تمییز دقیق مؤلفهها و ویژگیهای آن بر سر راه محققین ایجاد مینماید.
با توجه به پژوهشهای اندکی که در مقالات داخل کشور در این زمینه مشاهده میشود، دور از انتظار نیست که تعاریف و نظریات مربوط به این مقوله را در حال طی کردن مراحل ابتدایی خود بدانیم(غباری بناب و همکاران، 1386: 126). تحقیق بر آناست که باور، اعمال و تعهدات معنوی را با نتایج مثبتی نظیر سلامت روانی و فیزیکی؛ رضایت مادی و ثبات؛ و عملکرد مثبت درون فردی مرتبط کندکه باعث بهبود کیفیت بهتر زندگی می گردد( حسینی و همکاران، 2010: 1).
امروزه سازمانها با کارکنان رشد یافته ای مواجه اند که خواستار کار با معنا، کار هدفمند و محیط های کاری مساعد برای پرورش خلاقیت و استعدادهای خویش جهت بالندگی خود هستند. در واقع امروزه بیش از هر زمان دیگر کارکنان خود را در جهانی متلاطم و با تندبادی دائمی می یابند که در حال تجربه ی فقدان معنا در زندگی خانوادگی و کار خود و احساس مداوم ویرانی و فلاکت معنوی هستند. این فقدان معنا، غالباً با احساس یاس و ناامیدی در محیط کار همراه شده که موانع بسیاری برای رشد کارکنان، فقدان معنا و هدف زندگی کاری آنان را به همراه داشته است. از این رو ضرورت الزام یک کاوش و کنکاش معنوی در زندگی کاری آنان به همراه داشته است ( رستگار، 1385، به نقل از علی پناهی، 14-15). از حدود سال 1992، افزایش ناگهانی کنفرانسها و کارگاه های مربوط به معنویت در محیط کار باعث شده که مقالات و کتابهای فراوانی در این زمینه مشاهده شود. در سال 1999 هیات مدیره آکادمی مدیریت تشکیل یک گروه علاقمند در زمینه مدیریت، معنویت و مذهب را تصویب کرد. در همین زمان، مقالات خاصی در زمینه معنویت در سازمانها به چاپ رسید(علی پناهی، 1387: 15). آلوین تافلر61 در سال 1980 بحثی با عنوان ” موج سوم” تکنولوژی مطرح نمود، اما طبق ادعای فراگیر واگنر62و جیمز کانلی63، اینک ” موج چهارم” حرکت خود را در سازمانها آغاز نموده است، این موج ، سازمان معنویت- محور64 است. نهضت حرکت برای معنوی ساختن سازمان در هر دو بُعد تئوری و عملی ظاهراً آغاز شده است. این موضوع بعنوان حرکت فرهنگی در همه جهان پذیرفته شده است(فرایا و کانلی، 1999 و به نقل از علی پناهی، 1387: 2).
لذا در سالهای اخیر پارادایم جدیدی تحت عنوان جایگاه معنویت در سازمان مورد توجه قرار گرفته است. اما در ادبیات مربوط برای بررسی معنویت بعنوان یک پدیده فرهنگی که ممکن است بر رفتار سازمان تأثیر بگذارد و موجب تغییر در سازمان شود، توجه چندانی صورت نگرفته است(کواترو، 2004: 17). کواترو65 می نویسد: در طی 12 سال گذشته موضوع معنویت در محیط کار در صحنه کسب و کار و ادبیات مربوطه مطرح شده است(کواترو، 2004: 228) وی در ادامه می افزاید:” در مورد ماهیت معنوی فطری در زندگی سازمانی مطالب زیادی نوشته شده است، اما نه تا آنجا که این معنویت فطری به زبان عملیاتی مدون شده باشد، حداقل اینکه این کار بطور هماهنگ و جامع نبوده است. علت اصلی این امر آن است که ارائه مفهومی از معنویت سازمانی که مورد قبول همگان باشد غیرممکن است، شاید در نتیجه همین نکته بوده است که ریشه های دینی و تئوری های کلاسیک در نهضت جدید معنویت در محیط کار مورد بررسی قرار نگرفته است.
یعنی کثرت دیدگاه های ارائه شده در زمینه معنویت جدید سازمانی تلاش مجریان و محققان را در زمینه بررسی مبانی دینی سنتی و تئوری های کلاسیک در این نهضت را طوری محدود کرده است که ما را گرفتار یک سری اختلافات دینی و نظری کرده اند.
فرناندو66 اظهار می کند: طی دو دهه گذشته توجه به موضوع معنویت در محیط کار روز به روز افزایش یافته است. اما آیا معنویت در محیط کار موج دیگری برای مدیریت است؟ وی در ادامه به نقل از ژوزف (20002) می افزاید تعداد کتابهای مدیریت در زمینه معنویت و مذهب طی 10 سال گذشته به تحریر درآمده است در مقایسه با دیگر کتابهای علمی رشد چشمگیری داشته است(فرناندو، 2005، 1). در هر حال در بسیاری از تحقیقات، رشد معنویت در افراد بررسی شده است، اما تحقیق در مورد تأثیر رشد معنویت افراد در سازمان در آغاز کار است(هیتون، 2004، 63). در گذشته اینگونه تصور می شد که علوم (پست) مدرن با سطح نازلی از درک اهمیت اعتقادات سنتی و اعمال مذهبی طبقه بندی می شود و در نتیجه،هم اکنون افراد کمتر در پی رسمیت، ساختاربندی و ابزارهای روتین برای کسب رضایت معنوی هستند.طبق گفته برون67 در سال 1998، معنویت همان واژه پُرتّم تِراق این عصر است… پژوهش معنوی به ویژگی قالب اواخر قرن بیستم تبدیل شده است… (شارپلی و جپسون، 2011: 54).
ووکونیک68(1996) نیز معتقد است که معنویت همیشه یک عامل موضوعی(اساسی) موجودیت انسان بوده است، همان گونه که باور عینی در بیشتر مذاهب سنتی برای موجودیت خارجی خود مطرح می شود. هرچند که بطور گسترده ای بیان می شود که جوامع غربی امروزی باید با یک انقلاب معنوی مجددا بررسی شوند(شارپلی و جپسون، 2011: 54). یک فرد معنوی همان اصل حیاتی یا نیروی روح بخشی را باور دارد که ناملموس بوده و زندگی را به او و تمام انسانها بخشیده است(اندرسون، 2000 و به نقل از فری، 2011: 1). دردودههاخيرروانشناسيدينومطالعهموضوعات مفهومي،بهطورفزايندهايموردتوجهروانشناسانقرار گرفتهاست. بيشترينمطالعاتصورتگرفتهدرحوزه روانشناساندين،تحقيقاتمربوطبهرابطهدينومعنويتبا سلامترواناست. دراكثراينمطالعاتيكرابطهمثبت بينباورهايدينيومعنويتباسلامتروانافراديافتشده است. پسازگسترشمفهومهوشبهسايرقلمروها،ظرفيتها وتواناييهايانسانوبهخصوصمطرحشدنهوش هيجانيدرروانشناسي، امونز اقدام به تدوينهوشمعنوينمود( زارع و همکاران، 1391: 59-60).
آنچه از بررسی تعاریف صاحب نظرانی چون گادنر، هیلگارد و کسلر از هوش بر می آید آن است که همگی هوش را قابلیت بهره گیری از نرم افزار وجودی تعریف می کنند. تجربه نشان داده است که در طول تاریخ هرچه هوش ظاهری بیشتر شده است، گرایش های ناهنجار، راههای خطا و مسأله آفرینی و ایجاد معضل و بحران برای بشریت بیشتر شده است(سجادی، 1390: 36). ایمونز تلاش کرد معنویت را بر اساس تعریف گاردنر از هوش، در چارچوب هوش مطرح نماید. وی معتقد است معنویت میتواند شکلی از هوش تلقی شود؛ زیرا عملکرد و سازگاری فرد (مثلاً سلامتی بیشتر) را پیشبینی میکند و قابلیتهایی را مطرح میکند که افراد را قادر به حل مسائل می سازد تا به اهدافشاندسترسی داشته باشد. گاردنر، ایمونز را مورد انتقاد قرار میدهد و معتقد است که باید جنبههایی از معنویت را که مربوط به تجربههای پدیدارشناختی هستند (مثل حالات متعالی) از جنبههای عقلانی، حــل مسأله و پردازش اطلاعات جدا کرد. (آمرام،2005: 16).
هوشمعنويپارادايمجديدياستكهبعدازهوشهايچندگانهيگاردنركهدرسال 1983 دركتابچارچوبهايمغز69آوردهبود،ظاهرشد. شكل گيريهوشمعنويرابايد بعدازتكاملهوش عاطفيدنبالكرد. هوش عاطفيابتدادرسال1985توسطپاينمعرفی شد،سپستوسطسالوويومايربه عنوانهوش اجتماعيارائهشد. استفادهازاينهوشدر كسبوكارجهانيتوسطگلمندرسال1995 دركتابيباهمينعنوانگسترشيافتو بهكارگرفتهشد. پسازآنهوشمعنويمطرحشد،هرچندكهزماندقيقچگونگي پيدايشايناصطلاحواينكهتوسطچهكسياختراعشدهاست،مشخصنيست( زارعی متین، 1390: 73).
هوشمعنويکهتوسط ایمونز (2000)، استادروانشناسیدانشگاه هارواردونیززوهرومارشال(2000)، ازنوآورانبکارگیريتفکرکوانتومی درمدیریتو رهبری) شهرت یاقته است، بهعنوانتواناییایجادمعنامبتنیبرفهمعمیقسؤالاتوجودي ونیزآگاهیوتواناییاستفادهازسطوحچندگانهآگاهیدرحلمسألهتعریفشدهاست(واگان،2002 و به نقل از فرهنگی و همکاران، 1388، 33). البتهمطرحشدنجديمفهوموواژههوشمعنويدرادبیاتعلمیروانشناسیومدیریت رابایدبهزوهرومارشال(2000)ونیزایمونز(2000)نسبتبدهیم. زوهرومارشالدرکتابخود “هوشمعنوي،هوشغایی” درسال2000میلاديچارچوبیبرايتعیینانواعهوشارائهکردند کهمبتنیبرکارکردسیستمهايعصبیمغزمیباشد. آنهاکارکردمغزراازدیدگاهعصبشناسی بررسیکردندوهمهانواعهوشهايممکنرابهسهنوعسیستمعصبیاصلیدرمغزپیونددادند. زوهرومارشالسهنوعهوشبهرههوشی،هوشعاطفی،وهوشمعنويراشناساییکردندو عقیدهدارندکههمههوشهايدیگرزیرمجموعههاياینسهنوعهوشکلیتلقیمیشوند. هوش اولکهمبتنیبرتفکرخطیمغزاست،همانبهرههوشی (IQ) استومناسبحلمسائلریاضی ومنطقیمیباشد.دومیننوعهوشکهمبتنیبرتفکرتعاملیمغزاست،همانهوشعاطفی استوبهافرادکمکمیکندتاعواطفواحساساتخودودیگرانرامدیریتکنند. هوشمعنوي نیزبهعنوانسومیننوعهوش،مبتنیبرتفکروحدتبخشمغزاست که زوهر و مارشال را آنرا اینگونه تعریف می کنند: ” هوشیکهازطریقآنمسائلمربوطبه معناوارزشهاراحلمیکنیم،هوشیکهفعالیتهاوزندگیمارادرزمینهايوسیعتر،غنیتر،ومعنادارقرارمیدهد،هوشیکهبهماکمکمیکندبفهمیمکداماقداماتیاکداممسیرمعنادارترازدیگرياست”( زوهرومارشال،2000 و به نقل از فرهنگی و همکاران،1388: 38).
با توجه به اینکه تحقیقات در زمینه معنویت در این دهه به شدت افزایش یافته است و پژوهش های فراوانی به این مقوله پرداخته شده و نتیجه گیری های مختلفی براساس آن گرفته شده است، لذا در قالب یک جدول به تحقیقات انجام شده درباره معنویت در سازمان اشاره می کنیم:
جدول(12-2) گرایش و علاقه مندی روزافزون پژوهش های معنویت در سازمان
قلمروها
پیشگامان
موضوعات گرایش و علاقمندی
سال
دانشگاه ها و نظریه پردازان
چپمن
رشته هایی تحت عنوان رهبری از درون/ معنویت در کار

سانتا کلارا
رشته ای تحت عنوان معنویت برای رهبران بازرگانی
1998

انستیو فناوری ماساچوست
رشته ای تحت عنوان خدا و کامپیوترها: اندیشه ها، دستگاه ها و ماوراالطبیعه
1998

هیات مدیره آکادمی مدیریت
تشکیل یک گروه علاقمند در زمینه مدیریت، جهت مطالعه درباره معنویت و مذهب
1999

واگنرو جیمز کانلی
مطرح نمودن موج چهارم با عنوان موج معنویت- محور در سازمانها
1999

آکادمی مدیریت
به رسمیت شناختن مطالعه و پژوهش در زمینه معنویت در سازمان
2001

آکادمی بین المللی رشته های بازرگانی
به رسمیت شناختن مطالعه و پژوهش در زمینه معنویت در بازرگانی
2001

دیتروین دیرسی
برگزاری دوره تحت عنوان معنویت در کار و تفکر
1999
نشریه ها و مجله ها
پرسنال
موضوعاتی درباره معنویت در محیط کار
1999

تری نینگ
موضوعاتی درباره معنویت در محیط کار
1999

وال استریت
موضوعاتی درباره معنویت در محیط کار
1999

روح در کار
موضوعاتی مستقیماً درباره معنویت در محیط کار
1999

روح کسب و کار
موضوعاتی مستقیماً درباره

پایان نامه
Previous Entries منابع مقاله درباره خودآگاهی، اعتماد متقابل، هویت اخلاقی، معیارهای اخلاقی Next Entries منابع مقاله درباره خودآگاهی، توسعه خود، رهبری اخلاقی، مدیریت آموزشی