تصميم‌گيري ندارد. (هيمكس و گولت، 1376: 93).
هيچ روشي را نمي‌توان بهترين روش رهبري دانست بلكه شرايط و رفتار زيردستان تعيين‌كننده نوع رهبري مي‌باشد. مدير با افراد سازماني كه تابع تئوري X هستند رهبري استبدادي و افراد تابع تئوري Y رهبري مردم‌سالارانه يا كاملاً آزاد را در پيش خواهد گرفت.
بنابراين نوع رفتار رهبر با زيردستان را مي‌توان به صورت زير دسته‌بندي نمود:
1- رهبري مبتني بر استفاده از اختيارات شامل سه سبك مطرح‌شده در قبل (خودكامه- بدون اعمال قدرت- رهبري مشاركتي)
2- شبكه مديريت طبق نظريه بليك و موتان شامل دو بُعد توجه به فرد و توجه به محصول است. توجه به فرد مانند احترام رهبر به كاركنان، مسئوليت‌پذيري بر اساس اعتماد و… توجه به محصول مثل توجه رهبر به كيفيت تصميمات، رويه‌ها و فرآيندها، خلاقيت در تحقق كيفيت خدمات…
3- رهبري مستلزم استفاده از روش مختلف رهبري شامل استفاده از بالاترين قدرت تا كمترين اعمال نفوذ. (وي‌ريچ و كونتز، 1386: 559-553).
در تبيين مفهوم رهبري و بيان جايگاه آن در مديريت، در ابتدا بايد به تعريف و مطالعه چند مفهوم اساسي در رهبري شامل اختيار، قدرت، انگيزش و روابط انساني پرداخت. اين چهار مفهوم به مثابه مواد تشكيل‌دهنده رهبري است كه بدون آشنايي با اين مفاهيم نمي‌توان جايگاه رهبري را در بحث مديريت شناخت.
اختيار: رهبري يك فرآيند خاص در يك سازمان رسمي نيست. بلكه پيروي عده‌اي از فردي و رفتن آنها به دنبال او براي رسيدن به اهداف مشخصي است كه اين پيروي از روي اجبار نيست كه اين اتفاق هم در سازمان‌هاي غير رسمي و هم در سازمان‌هاي رسمي به وقوع مي‌پيوندد. (اميركبيري، 1374؛ 271).
قدرت: «رهبري توانايي واداشتن ديگران به كارهايي است كه احتمالاً در غير اين صورت انجام نمي‌دادند، مربوط مي‌شود يعني شكلي از قدرت است…» (اشرفي، 1387، ص 25) ماكس وبر در كتاب اقتصاد و جامعه، كلمه سيادت را به جاي قدرت به كار مي‌برد و متذكر مي‌شود «سيادت به معناي كلي قدرت، امكان تحميل اراده خود بر رفتار ديگران است» (وبر، 1374؛ 308). البته اين قدرت به معناي قدرت برآورده كردن احتياجات زيردستان مي‌باشد نه استفاده از اجبار.
دو نفر از دانشمندان به نام فرنچ و ريوان قدرت تنبيه، قدرت پاداش، قدرت مرجعيت، قدرت مهارت، قدرت قانوني را پنج منبع قدرت مي‌دانند كه رهبري براي ايجاد تغيير در رفتار زيردستان يكي از اين پنج قدرت يا همزمان از چند قدرت استفاده مي‌كند. (ايماني و ديگران، 1385: 33).
انگيزش: «در مديريت ايجاد ميل، اشتياق و علاقه به انجام دادن كار، تشويق، جلب رضايت و خشنودي كاركنان از طريق ارضاي نيازهاي منطقي مادي، اجتماعي و رواني آنهاست.» (ميركمالي، 1385: 257) همه كاركنان در يك سازمان به يك اندازه براي رسيدن به اهداف سازماني اشتياق ندارند. بعضي از آنها براي ايجاد علاقه به انجام كار به محرك‌هاي بيروني كه توسط رهبر ايجاد مي‌شود، نياز دارند.
بنابراين رهبري و انگيزش رابطه متقابل دارند. مي‌توان با شناخت كاركنان و درك نيازهاي شخصي آنان و ايجاد هماهنگي بين نيازهاي شخصي و سازماني، جو مناسب كار را براي تقويت و يا تضعيف انگيزه در آنان به وجود آورد. (وي‌ريچ و كونتز، 1386: 546).
روابط انساني: عامل موفقيت و يا شكست سازماني، انسان است. اگر مديريت با انسان‌ها رابطه درست و منطقي برقرار كند به طوري كه نيازهاي فردي آنان را شناسايي و به آن نيازها توجه كند، مي‌تواند از نيروهاي انساني خود به طور مشروع در راستاي اهداف سازماني استفاده كند.
رتليس معتقد است كه حل مشكلات انساني مستلزم آن است كه عوامل تشكيل‌دهنده شخصيت انساني را شناخت و تغيير و تحولات آن را مورد بررسي قرار داد. (مجدفر، 1371: 45). بنابراين مي‌توان اجزاي تشكيل‌دهنده رهبري را به طور خلاصه چنين ذكر كرد: 1- توان استفاده موفقيت‌آميز از قدرت. 2- توان درك اين مطلب كه افراد انساني در زمان‌هاي مختلف و در شرايط مختلف به وسيله عوامل مختلف تحريك مي‌شوند. 3- توان الهام بخشيدن به ديگران. 4- توان اقدام به شيوه‌اي كه منجر به ايجاد جوي آكنده از عواطف و احساسات در سازمان شود و بتواند در افراد ايجاد انگيزه كند. (وي‌ريچ و كونتز، 1386: 548).
تفاوت رهبري و مديريت: جايگاه رهبري در مديريت به قدري حائز اهميت است كه گاهي اوقات رهبري و مديريت را در همه سازمان‌ها به يك معنا به كار مي‌برند ولي با توجه به نقش‌هايي كه مينتز برگ براي مديريت در نظر مي‌گيرد كه شامل نقش رابط، نقش رهبري، نقش ناظر، نقش توزيع‌كننده، نقش سخنگو، نقش كارآفرين، نقش آشوب‌زدا، نقش تخصيص‌دهنده منابع، نقش مذاكره‌كننده، (يوكل، 1382: 44). رهبري فقط يكي از اركان مديريتي است و نمي‌توان رهبري و مديريت را به يك معنا به كار برد. بعضي فرماندهي و رياست را با «ديكتاتوري»، مديريت را با «بوروكراسي» و رهبري را با «دموكراسي» مرتبط مي‌دانند. (ايماني و ديگران، 1385؛ 126).
به طور كلي مدير در جايي مي‌تواند ايفاي نقش كند كه ساختار سازماني وجود داشته باشد، در حالي كه رهبر نيازي به ساختار سازماني ندارد و هر جا عده‌اي براي رسيدن به هدفي مشترك گرد هم آمده باشند، رهبري معنا پيدا مي‌كند. در چنين شرايطي سلسله‌مراتب مفهومي ندارد مضاف بر اينكه ممكن است در يك سازمان هدف رهبري با هدف سازمان مخالف باشد. در يك سازمان افراد طبق قوانين و دستورالعمل‌ها ملزم به اطاعت از مدير هستند در حالي كه اطاعت از رهبر از روي ميل دروني و كاملاً ارادي است( حسینی، 1389).
تفكيك رهبري از مديريت باعث مي‌شود رهبر را از زاويه‌اي مورد مطالعه قرار داد كه الزامي به داشتن ويژگي‌هاي يك مدير نداشته باشد و اين در حالي است كه يكي از ويژگي‌هاي مدير موفق داشتن رهبري كارآمد (اثربخش) است. (وي‌ريچ و كونتز، 1386: 546-545).
دكتر ميركمالي بعضي از تفاوت‌هاي رهبري و مديريت را به صورت خلاصه در جدولي به شرح ذيل آورده است:
جدول(9-2) تفاوت های رهبری و مدیریت
ويژگي مورد مقايسه
مديريت
رهبري
دربرگيرندگي
محدود
وسيع
اطلاق
خاص (زمان و مكان)
عام (زمان و مكان)
رسميت
رسمي
غير رسمي و رسمي
منبع قدرت
سازمان و قانون
مردم و شخص
نوع قدرت
قانوني
فرهمندي
جهت قدرت
از بالا به پايين
از پايين به بالا
گزينش
انتصابي
انتخابي
تبعيت
اجباري
داوطلبانه
كانال ارتباطي
عمومي
همه‌جانبه
دامنه تصميمات
محدود
نامحدود
مباني تصميمات
قوانين و مقررات
مصلحت و اقتضاء
اهداف
سازماني
جمعي و فردي
(ميركمالي، 1385: 77)
وظايف رهبري: هيمكس و گولت وظايف هشت‌گانه زير را براي رهبري در نظر گرفته‌اند:
1- داوري كردن 2- پيشنهاد كردن 3- تدارك و عرضه اهداف 4- شتاب بخشيدن و سرعت‌پذير كردن 5- تأمين امنيت 6- شاخص و نماينده بودن 7- القا نمودن 8- تمجيد و تشويق (هيمكس و گولت، 1376؛ 99-98).
با توجه به مفاهيم و اجزاي تشكيل‌دهنده، وظايف رهبري معلوم مي‌شود كه رهبري با بُعد انساني سازمان و گروه و نيز با جنبه هنر بودن مديريت سروكار دارد و «بدون وجود هدايت و رهبري، ممكن است حلقه اتصالِ موجود در ميان اهداف فردي و سازماني ضعيف يا گسيخته شود.» (همان:90).
با توجهبه اهميت بعد انساني در رهبري، ويژگي‌هاي خاصي به شرح زير در ميزان اثرگذار بودن رهبر مورد توجه قرار گرفته است: «سن، قد، نژاد، جذابيت ظاهري، جاافتادگي، اطمينان‌بخش بودن، استعداد سخنوري، هوش و ذكاوت، مطبوعات، استعداد برقراري روابط بين اشخاص، آينده‌نگري، انعطاف‌پذيري، پختگي احساسات، درستي، صميميت، راستي، روشن‌سخني، اعتماد به نفس، راسخ، استعداد انجام كار» (اميركبيري، 1374: 274).
مديريت يا رهبري: استفاده از دو كلمه رهبري و مديريت به عنوان يك مفهوم و به جاي يكديگر صحيح نمي‌باشد. چراكه هر كدام تعريف خود و كاركردها و اجزاي تشكيل‌دهنده مخصوص به خود را دارند. «بنابراين مديريت را بيشتر خاص سازمان‌هاي اجتماعي و رهبري را در سازمان‌هاي آموزشي و پرورشي به كار مي‌برند يا عده‌اي «رهبري» را بيشتر در سازمان‌هاي اجتماعي و آموزشي و مديريت را در سازمان‌هاي دولتي و اقتصادي به كار مي‌برند.» (ايماني و ديگران، 1385: 126). ابعاد انساني در سازمان‌هاي آموزشي و اجتماعي بنا به ماهيت خود سازمان بسيار پررنگ‌تر از سازمان‌هاي اقتصادي و غيره مي‌باشد. از اين رو در اين سازمان‌ها مدير ناگزير براي بقاي سازمان و بهبود روند كار به رهبري سازمان مشغول مي‌شود( حسینی: 1389).
2-4-2-2 مروری بر سبک های رهبری
همانگونه که اشاره کردیم رهبری را فرایند نفوذ بر فعالیتهای گروهی در جهت تحقیق هدفها تعریف کرده اند، رهبرب عبارت است از استفاده از فرایند ارتباط در موقعیتی خاص برای اعمال نفوذ در میان افراد و جهت دادن آن به سوی مقصد یا مقاصدی خاص. رهبری نفوذ در مردم برای هماهنگ کردن آنها در راه رسیدن به هدفی مشترک است. کونتز فرایند نفوذ در فعالیتهای فرد یا گروه به منظور کوشش برای رسیدن به هدفی مشخص در موقعیتی معین(هرسی و بلانچارد) اما با در نظر گرفتن تعریف کلی فوق می توان انواع سبک های رهبری را در چهارچوب جدول زیر بیان کرد(ذوقی راد، 1388).
جدول (10-2) تعاریف انواع سبک های رهبری
نظریه های رهبری
توضیح
مکاتب رهبری
ویژگی های شخصیت دیویس: او چهار خصوصیت عمده را برای هبران ذکر نموده است: هوش، بلوغ اجتماعی، توفیق طلبی و انسان گرایی.
این مکتب مبتنی بر این است که رهبران افراد خاصی هستند که در ابتدای امر رهبر متولد می شوند و دارای خصوصیات ذاتی هستند که از آنها رهبرانی موفق می سازد، اما بعد از سالها مطالعه، اجماعی بر روی صفات مشترک حاصل نگردید.
مکتب صفات شخصی ( انسان بزرگ، جنبه ذاتی رهبری)
استاگدیل: او پنج خصوصیت جسمانی، چهار ویژگی مربوط به هوش و توانایی، شانزده خصوصیت شخصیتی، شش ویژگی مربوط به کار و نه ویژگی اجتماعی را برای رهبران ذکر نموده است.
مان: او شش خصوصیت را برای رهبران ذکر نمود؛ هوش، مردانگی، اعتدال، تسلط، برونگرایی و محافظه کاری.
پاتریک و لاک: آنها نیز شش ویژگی مهم را برای رهبران تعریف نموده اند؛ تحرک/ تمایل به رهبری، درستکاری، اعتماد به نفس، توانایی، آگاهی و دانایی.
مطالعات آیوا( رونالد لیپیت، رالف وایت و کرت لوین): در این مطالعات سه سبک رهبری استبدادی، مشارکتی و تفویضی مورد آزمون قرار گرفت.
مکتب رفتاری به جای پرداختن به صفات شخصیتی رهبران، رفتارها و اعمال آنان را مورد بررسی قرار می دهد. ایده ی اصلی مکتب رفتاری این است که با شناسایی رفتارهایی که موجب موفقیت رهبران می شود و آموزش آنها به افراد، بتوان رهبران موفقی را تربیت کرد.
مکتب رفتاری
مطالعات اوهایو( مورفی): هدف از این مطالعات شناسایی ابعاد مستقل رفتار رهبر بود. آنها ابعاد رفتار رهبر را به دو بعد عمده ساخت دهی( وظیفه گرایی) و رعایت حال دیگران( انسان گرایی) تقسیم کردند.
مطالعات هاروارد: آنها رهبران را همانند مطالعات اوهایو به دو گروه رهبران وظیفه ای و رهبران اجتماعی- احساسی تفکیک نمودند اما بیان کردند که این دو بعد قابل جمع در یک فرد نیست.
مطالعات میشیگان( ویکتور و روم): این مطالعات دو بعد از رفتار رهبران را مورد توجه قرار دادند که عبارتند از؛ رهبران تولیدگرا و رهبران کارمندگرا.
مطالعات پویایی شناسی گروهی( وروین کارتوایت و آلوین زاندر): این مطالعات در خصوص سبک های رهبری مدعی هستند هدفهای گروهی و سازمان در یکی از مقوله های:1- رسیدن به هدفهای خاص گروه و 2- نگهداری و تقویت گروه جای می گیرد.
شبکه مدیریت( رابرت بلیک و جین موتون): این نظریه نشان می دهد که سبک رهبری تک بعدی نیست و با توجه به نسبی بودن توجه مدیر به کار و یا کارکنان پنج سبک رهبری را مطرح می سازد؛ 1- سبک نامحسوس/ 2- سبک باشگاهی/ 3- سبک استبدادی/ 4- سبک انسانی و سازمانی/ 5- سبک تیمی
چهار سبک رهبری( رنیس لیکرت): او با توجه به تحقیقات میشیگان در یک زنجیره روشهای متداول را از سبک یک تا چهار ( آمرانه، دلسوزانه، مشاوره ای و مشارکتی) نام گذاری نمود.
نظریه پیوستاری تانن بام و وارن اشمیت: آنها معتقد
