منابع مقاله درباره رهبری تحول آفرین، سبک رهبری، خودآگاهی، تحول گرا

دانلود پایان نامه ارشد

پرسشنامه ای طراحی شده برای سنجش رهبری تحولآفرین نیز از پرسشنامه استاندارد بس و آوولیو استفاده شده است. همچنین برای تحلیل داده های حاصله و آزمون فرضیات از روش آماری تحلیل رگرسیون چندگانه استفاده شده است. نتایج آزمون بیانگر این بود که بین هوش معنوی و رهبری تحول آفرین رابطه معنادار وجود دارد، بین هوش اخلاقی و رهبری تحولآفرین و بین هوش معنوی و هوش اخلاقی نیز همین رابطه برقرار است.
همچنین در مقاله ای دکتر حسن زارعی متین، مهدی خیراندیش و حوریه جهانی در سال 1390 با عنوان ” شناساييوسنجشمؤلفه هايهوشمعنويدرمحيطكار؛ مطالعهمورديدربيمارستانلبافي نژادتهران” انجام داده اند و بااستفادهازروشنمونه گيريتصادفيسادهبهتعييننمونهپرداختهاند.روشگردآوري دادههاپرسشنامهحضوريبودهوازروشتحقيقتوصيفي- ميدانياستفاده کرده اند.نتايجحاصلهحاكي ازشناساييپانزدهمؤلفهواولويتمتفاوتمؤلفههادرجامعهآمارياست. درپايانباتوجهبهيافتههاي پژوهش،پيشنهاداتيارائهشدهاست.
دکتر غلامعلی افروز، دکتر حیدرعلی هومن و نسرین محمودی نیز در پژوهشی اقدام به “بررسیعملیبودن،اعتبار،رواییونرمیابیپرسشنامه هوشمعنویدردانشجویان” نموده اند. در این پژوهش یکگروهنمونهباحجم489نفر(306نفردخترو192نفرپسر)ازطریقنمونهبرداریتصادفیانتخابشد .سیاهه هوشمعنویکهبرپایهطیفلیکرت4درجهاینمرهگذاریشده،شامل83سوالبود. تعداد11سوالبه دلیلهمبستگیضعیفباکلتستو4سوالنیزبهعلتبارعاملیضعیفازکلپرسشنامهحذفشد . ضریب اعتبارسیاهه68سوالیازطریقفرمولکلیضریبآلفای کرونباخ909/0 بهدستآمد . برایرواییسازهازروش تحلیلمولفههایاصلیاستفادهشد . نتایجتحلیلعاملینشانمیدهد12عاملاستخراجشده 9/43 درصد کل واریانسمتغیرهاراتبیینمیکند. 12عاملشامل : خودآگاهیفردی،رفتار فضیلت مآبانه، روشن فکری، حل مسئله، هوشیاری، کلنگربودن،مراقبت،پرسشگریوجودی،معنا،شهودعمیق، الوهیت و نظارت درونی است. افزون بر آن، بین میانگیننمراتهوشمعنویدخترانوپسران،تفاوتمعنادارمشاهده نشد.
در اقدامی دیگر حسین زارع، احمد پدرام و الهه شیروانیان پژوهشی را انجام داده اند با هدف اینکه آياميتوانبينويژگيهايشخصيتيوهوشمعنويدرگروهيازدانشجوياندانشگاهاصفهانبه يكرابطهآماريدستيافت. اينمطالعهتوصيفي- تحليليبهروشهمبستگيدرسالتحصيلي 1389-1390 انجامشد.نمونهپژوهش284نفراز دانشجويانكارشناسي،كارشناسيارشدودكتريدانشگاهاصفهان(130مردو154زن) بودندكهباروشنمونهگيريخوشهاي تصادفيانتخابشدندوبااستفادهازپرسشنامهشخصيتينئوومقياسهوشمعنويموردارزيابيقرارگرفتند. دادههايپژوهشبا روشهايآماريتوصيفي،ضريبهمبستگي Pearson ورگرسيونتجزيهوتحليلشدند.اينمطالعهنشاندهندهنقشويژگيهايشخصيتيدرهوشمعنويدانشجوياناست. در نهایت این نتیجه حاصل شد که ازمیان پنجعاملبزرگشخصيت متغيرهايبرونگرايي،توافقجوييوبيشازهمهوجدانيبودنپيشبينيكنندههوشمعنوياست. بنابراينارزيابيوتوجهبه ويژگيهايشخصيتيبهعنوانيكعاملپيشبينيكنندهدرافزايشهوشمعنويضروريبهنظرميرسد.
علی اکبر فرهنگی، مهدی فتاحی، بهاره واثق و عباس نرگسیان مقاله ای در سال 1388 نوشته اند با عنوان ” هوشپیشبینیکنندهرهبريتحولآفرین: بررسیروابطمیانهوشمعنوي،هوشعاطفیورهبريتحولآفرین”. هدفاینتحقیقبررسیاثراتهوشعاطفیوهوشمعنويبهعنوانعواملپیشبینیکننده رهبريتحولآفریناست. برايسنجشهوشمعنويمحققیناینتحقیقبااستفادهازتحلیلعاملی اکتشافیوتأییديپرسشنامهايبرايسنجشهوشمعنويساختهاند . نتایجآزمونفرضیاتبه روشتحلیلمعادلاتساختارينشاندهندهآناستکههمهوشعاطفیوهمهوشمعنوياثر قابلملاحظهايبررهبريتحولآفریندارند.
در حوزه رهبری موثق در داخل کشور نیز باید اعتراف کرد؛ متاسفانه با وجود تحقیقات بیشمار پیرامون رهبری اصیل در کشورهای مختلف آمریکا، کانادا، استرالیا، سنگاپور، پرتغال و … و بهره گیری از مزایای آن بطور عملی، هنوز در کشور ما این الگوی رهبری شناخته نشده است و تنها در مقاله ای توسط دانایی فر و مومنی به تعریف این سبک بطور مختصر و کوتاه پرداخته شده است( کاهه، 1391، 39).
علاوه بر این در جلد دوم کتاب رفتار سازمانی استیفن رابینز و تیموتی جاج ترجمه مهدی زارع اشاره ای کوچک به این سبک از رهبری شده است و آنرا با عنوان رهبری موثق عنوان کرده است.
مریم کاهه نیز در سال 91 به رابطه رهبری اصیل با عملکرد خلاق و اشتیاق به کار کارکنان در شرکت خودروسازی زامیاد پرداخته است.
همزمان عبدالرضا سبحانی و نیلوفر همتیان نیز در دانشگاه گرمسار به “بررسی رابطه هوش فرهنگی مدیران دانشگاه سمنان و اداراک کارکنان از سبک رهبری اصیل آنها” با روش تحقيقتوصيفيهبستگيپرداخته اند. بهمنظوربررسيهوشفرهنگيبهمديران،پرسشنامهچهارعامليسنجشهوشفرهنگي ارائهشد،تاميزانهوشفرهنگيخودراارزيابينمايند. ازبينمديراندانشگاهسمنان44نفربصورتتصادفيسادهبه عنواننمونهانتخابشدند(34نفر مردو6نفرزن).جهتسنجشسبكرهبريمديرانبهكارمندانمديرانانتخابشده، پرسشنامهسبكرهبرياصيلارائهشد،تاميزانسبكرهبريآنهاراارزيابينمايند. نتايجنشاندادكهبينهوشفرهنگيمديراندانشگاهسمنانوسبكرهبرياصيلآنها هيچرابطهمعناداريوجودنداشت. همچنينجنسيت،سن،ميزانتحصيلاتوپستسازمانيبرهوشفرهنگيو سبكرهبرياصيلمديرانتاثيرينداشت. باتوجهبهميانگينبدستآمده،مديراندانشگاهسمنانازهوشفرهنگي نسبتاًبالاييبرخورداربودندوسبكرهبريآنهااصيلبود.

4-2 بخش سوم: بحث و نتیجه گیری
بطور کلی در قرن 19، افراد در محیط کسب و کار صرفاً بعنوان ابزاری برای تولید درنظر گرفته می شوند و مدیران تنها به نظارت و کنترل آنها می پرداختند. اما در آغاز قرن بیستم این شیوه ی مدیریت مورد انتقاد قرار گرفت و. منجر به تجدید نظر در شیوه ها و سبک های مدیریتی شود. نگرشها بیشتر به سمت رویکردهای انسان دوستانه برای هدایت و رهبری تلاشهای کارکنان متمرکز گردید و شکل های مثبت تری از رهبری مطرح شد تا رهبران و پیروان با یکدیگر تعاملات پویاتری داشته باشند(رضاییان، 1387).
ادبیات رهبری در حال رشد است و نه تنها بر روی رهبران بلکه روی خاصیت حیاتی ارتباط بین رهبران و پیروان بعنوان یک جزء اساسی از اثربخشی تمرکز دارند. بدین ترتیب نظریات رهبری با مکتب صفات شخصی و انسان بزرگ آغاز گردید و در نهایت این سیر تکاملی منجر به توسعه تحقیقات و پایه ریزی مکاتب نوین رهبری و سرانجام رهبری موثق شد(کاهه، 1391؛10).
اگرچه رهبری موثق در بین سبک های نوین رهبری به رهبری تحول آفرین بسیار نزدیک است ولی دارای تفاوت هایی نیز می باشد. بزرگترین تفاوت این دو سبک رهبری را در بعد شفافیت در روابط می توان یافت. با وجود آنکه شفافیت در روابط، اصلی مهم در تئوری تحول آفرین است اما در رهبری تحول آفرین توسط بس و آولیو منعکس نگردیده است. رهبری موثق با ایجاد روابط باز و شفاف ارزشها، تصمیم گیری ها و حتی نقاط ضعف و اشتباهات خود را در معرض دید و نظر همگان قرار می دهد و بدین ترتیب دامنه شفافیت در روابط بسیار وسیع است. اما چنین حالتی را در رهبری تحول آفرین نمی توان مشاهده کرد. همچنین در رهبری موثق تداوم و استمرار رفتار بسیار مهم و حائز اهمیت است که در رهبری تحول آفرین بعنوان یک اصل مهم و کلیدی توجهی نشده است. از سوی دیگر رهبری موثق بر روی تمام ذی نفعان تاکید دارد( آولیو و گاردنر، 2005). اما تمرکز رهبران تحول آفرین بر پیروان می باشد.
رهبران موثق و تحول آفرین هر دو علایق خود را به نفع گروه قربانی می کنند و به بهزیستی پیروان خود اهمیت می دهند اما رهبری موثق به دنبال توسعه و بهبود آن در پیروان خود می باشد که در رهبری تحول آفرین مشاهده نمی شود.
اگرچه هر دو نوع سبک رهبری پذیرای ایده ها و نظرات هستند، در رهبری موثق بیشتر مشاهده می شود. همچنین با وجود آنکه هر دو سبک رهبری بر القاء انگیزش تمرکز دارند اما رهبری موثق در جهت توسعه پیروان به این امر مبادرت میورزد( گاردنر و همکاران، 2004) . اما در رهبری تحول آفرین در جهت تحقق اهداف و مقاصد به القاء انگیزش در پیروان می پردازد.
رهبری کاریزماتیک یکی دیگر از سبک های رهبری است که شباهتهایی با رهبری موثق دارد، اما رهبری کاریزماتیک یکی دیگر از سبک های رهبری است که شباهتهایی با رهبری موثق دارد، اما باید در نظر داشت با وجود آنکه خودآگاهی و خود تنظیمی رهبر و پیرو در رهبری موثق بسیار مورد تاکید قرار گرفته است اما در رهبری کاریزماتیک به آن پرداخته نشده است.
همچنین رهبری موثق از طریق ویژگی های فردی بعنوان یک الگو، خودآگاهی اخلاقی پیروان را توسعه می دهد اما رهبر کاریزماتیک از طریق جاذبه های الهام بخش، پیروان را به وفاداری و انجام فرامین سوق می دهد( کاهه، 1391؛ 26).
با وجود اینکه تئوری های رهبری کاریزماتیک و رهبری تحول گرا در خصوص رهبری اثربخش اطلاعات زیادی را در اختیارمان قرار داده اند، اما در این تئوری ها نقش اخلاقیات و اعتماد بصورت صریح بررسی نشده است. برخی پژوهشگران معتقدند که برای تکمیل تصویری که از رهبری اثربخش ایجاد کرده ایم، لازم است اخلاقیات و اعتماد نیز مورد توجه قرار گیرند.
رهبران موثق می دانند چه کسی هستند، باورها و ارزش های خود را می شناسند و آشکارا و خالصانه بر اساس این باورها و ارزش ها عمل می کنند. بنابراین صفت اصلی که در رهبران موثق وجود دارد؛ اعتماد است. رهبران موثق می دانند چطور اعتماد ایجاد کنند؟ آنها را در اختیار دیگران قرار داده، ارتباطات آزاد را تقویت کرده و ایده آلهای خود پایبند هستند. نتیجه: مردم به رهبران موثق اعتماد پیدا می کنند.
سازمانها بیش از پیش در جستجوی مدیرانی هستند که خصوصیات رهبران تحول گرا در خود دارند. آنها خواهان رهبرانی هستند که چشم انداز را تدوین کرده و کاریزمای لازم برای دستیابی به آن را در خود دارند. ممکن است رهبران تحول گرا و کاریزماتیک چشم انداز داشته و آن را به شکلی تاثیرگذار به پیروان خود انتقال دهند، اما بعضی اوقات چشم انداز اشتباه است یا رهبر منافع شخصی خود را در اولویت قرار می دهد( رابینز،2011).
در پژوهشی که بومز در سال 2012 انجام داده است اینگونه بیان می کند اگر رهبران برخی از ویژگی های رهبران موثق مثل درستی، سازگاری، عدالت، پاسخگویی و صداقت را بکار بگیرند، باعث افزایش سطح اعتماد پیروانشان در رهبران تحو.ل آفرینشان خواهند شد. مثلاً رهبران تحول آفرین پیروانشان را براساس پاداش های موقتی برانگیخته می کنند. اگر آنها در همان زمان به ذات افراد معتمدی هم باشند درستر است و پاداش ها منطقی تر بنظر می رسند و این توالی نتایج ناشی از پاداش باعث بروز اعتماد بیشتر می گردد( چنگ و آویلیو، 2000).
رهبران تحول آفرین در واقع همان رهبران موثق هستند که عدالت و انصاف74 را در رفتارهایشان بکار برده اند. عدالت و انصافبستر حمایتی که برای هر نیکخواهی75 ضروری است، ایجاد می کند که همین امر یکی از سه بعدی اعتماد است که توسط مایر و همکارانش در سال 1995 بیان شده است. دایرکس و فرین(2002) ادعا می کنند که رهبران تحول آفرین وقتی تاکید کمتری بر گسترش روابط براساس قواعد خاص دارند، اعتماد بیشتری را در پیروان ایجاد می کنند. در مجموع اینکه، رهبران تحول آفرین هم موثق هستند اگر پیروانشان اعتماد زیادی به آنها داشته باشند زیرا برای این پیروان صرف دریافت پاداش بخاطر عملکردشان اهمیت ندارد بلکه عدالت و درستی که در پرداخت پاداشها در نظر گرفته می شود نیز مهم است.
باس و استدلمیر (1999) نیز به نوعی از رهبران در تئوریشان اشاره می کنند و نام آن را ” رهبران تحول آفرین موثق” می نامند، اینها کسانی هستند که همانند رهبران تحول آفرین عمل می کنند، همانند آنها حقیقت را می گویند، به وعده هایشان وفادارند، منصفانه معامله می کنند و آزادانه حق انتخاب می دهند، همینها هستند که مورد اعتمادند، در هنگام رشوه دادن، پارتی بازی، و سوء استفاده از اعتمادشان بعنوان افرادی غیر موثق شناخته می شوند(بومز، 2012: 176-177).
حال این سوال مطرح می شود که براستی دلیل این همه توجه به موضوع اخلاقیات و رهبری چیست؟ رابینز و جاج در سال 2011 در این خصوص اینگونه بیان می کنند که:
“عجیب است که موضوع اخلاقیات و رهبری تا این حد مورد کم توجهی واقع شده است. مدت کمی

پایان نامه
Previous Entries منابع مقاله درباره هوش معنوی، رهبری تحول آفرین، هوش هیجانی، هویت سازمانی Next Entries منابع مقاله درباره هوش معنوی، خودآگاهی، مدل مفهومی، جامعه آماری