منابع مقاله با موضوع مدیریت دانش، دارایی ها، دانش ضمنی، تحلیل داده

دانلود پایان نامه ارشد

ی مؤلفه های مدیریت دانش در صندوق ضمانت صادرات ایران
• بررسی اثر سبک رهبری بر اقدامات مدیریت دانش در صندوق ضمانت صادرات ایران
• اولویت بندی اثر سبک های رهبری بر مدیریت دانش در صندوق ضمانت صادرات ایران
8-1 قلمرو تحقیق
1-8-1 قلمرو مکانی
مدیران و کارشناسان صندوق ضمانت صادرات ایران در سال 1392،که مجموعاً 110 نفر می باشند.
2-8-1 قلمرو زمانی
اردیبهشت ماه1392 تا تیر ماه 1392
9-1 روش گردآوری داده ها
نوع تحقیق به لحاظ هدف کاربردی و به لحاظ روش توصیفی–پیمایشی است.
روش توصیفی و کتابخانه ای: در این مرحله گردآوری داده های ثانویه از منابعی مانند کتاب ها، مقالات، پایان نامه ها، اینترنت، اسناد و متون دیجیتال و با کمک ابزارهای فایل سازی الکترونیک انجام خواهد شد.
روش پیمایشی : جمع آوری داده های اولیه با استفاده از ابزارهای پیمایش مانند مصاحبه و توزیع پرسشنامه در میان اعضای جامعه آماری صورت می پذیرد.
در این تحقیق جهت ارزیابی سبک های رهبری، پرسشنامه چند عاملی رهبری MLQ 20بکار گرفته می شود، این پرسشنامه توسط باس و آوولیو21 (1994) تهیه شده و دارای 36 گویه است و تا کنون چند بار ویرایش شده است، که در این پژوهش از ویرایش دوم آن که در سال 2000 تهیه شده استفاده می شود. در زمینه مدیریت دانش نیز پرسشنامه محقق ساخته بر اساس متغییرهای مدل سنگ بنای مدیریت دانش مورد استفاده قرار می گیرد.
10-1روش های تحلیل داده ها
در تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزارهای آماری 22SPSS و PLS23 برای تحلیل و تفسیر نتایج، اعتبارسنجی مدل و بررسی فرضیه ها استفاده خواهد شد .
– از آمار توصیفی جهت تحلیل داده های دموگرافیک،
– جهت بررسی نرمال بودن داده ها از آزمون کرومولوگروف-اسمیرنوف،
– جهت سنجش پایایی از آزمون های آلفای کرونباخ و اسپیرمن براون،
– به منظور بررسی رابطه میان متغییر ها از روش رگرسیون ساده و چند متغییره استفاده خواهد شد.
– و همچنین جهت بررسی همزمان ارتباط میان متغییرها، روش مدلسازی معادلات ساختاری (SEM)24 به کار برده می شود.
11-1 روش نمونه گیری و تخمین حجم نمونه
با توجه به اینکه حجم جامعه 110 نفر می باشد، حجم نمونه بر اساس جدول نمونه گیری مورگان برابر با 86 نفر برآورد گردید.
12-1 موانع و محدودیت های تحقیق
– دقت پایین در پاسخگویی به پرسشنامه ها،
– نو بودن موضوع در سازمان و کمبود یا فقدان آمار و ارقام مربوط به عملکرد.
– محدودیت های زمانی
13-1 نقشه راه
مراحلی که در انجام این تحقیق طی می شود را می توان به صورت زیر خلاصه نمود :

14-1 تعاریف واژگان و اصطلاحات
• مدیریت دانش
فرآیندی که اطلاعات و دارایی های ذهنی را به ارزش های ماندگار در سازمان تبدیل می کندkeran,2013)). به عبارتی مدیریت دانش را می توان فرآیند خلق، جمع آوری، سازماندهی، اشاعه و کاربرد دانش در سازمان یا هنر خلق ارزش از دارایی های نامشهود سازمان دانست. (Carlos et al,2011)
• دانش صریح (دانش آشکار)25
دانش کد گذاری شده ای است که در تئوری ها، فرمول ها، رویه ها، دستنامه ها و طرح ها قرار دارد. این دانش از طریق تحصیل منتقل می شود و از طریق آموزش کسب می شود (kania& spilka,2010). در واقع دانش صریح به دانشی اشاره می کند که در قالب کلمات و شماره ها بیان می شود و می تواند به آسانی تدوین شود و به اشتراک گذاشته شود همچون داده ها، مشخصات، برنامه های کامپیوتر، ویدئوها و…(Fernandez &Leinder,2008).
• دانش ضمنی (دانش پنهان)26
اسپندر27 (1996) بیان می کند دانش ضمنی مانند کوه یخ شناوری است، بخش اعظم آن که در زیر سطح آب قرار دارد قابل دیدن نیست، این دانش به طور عمیق در فعالیت ها و هویت های اجتماعی، ارزش ها، تجارب، ایده ها، نگرش ها و احساسات افراد نهفته است(keran.2013). این دانش از طریق نمایش، تشریح و از طریق کپی برداری و تقلید در فرآیندهای اجتماعی سازی کسب می شود. این نوع دانش به عنوان نوعی قدرت در سازمان ها مطرح می شود (Kania&Spilka,2010). از آنجایی که دانش ضمنی بسیار جنبه ی ذهنی دارد و در ذهن افراد انباشته است، درک و به کمیت در آوردن آن کار دشواری است (Wu,2012).
• کسب دانش
کسب دانش اولین فرآیند مدیریت دانش است،که بر اهمیت قابلیت دانش فردی در سازمان تأکید میکند. از آنجایی که کسب دانش فعالیتی اثربخش برای سازمان ها میباشد، بایستی مرتبط با نیازهایی باشد که در چشمانداز و استراتژیهای سازمان نمایان است. کسب دانش و جمعآوری آن میتواند ناشی از منابع درونی دانش مانند دانش در مورد فعالیتهای کاری، گزارشها و مدارک مختلف دانش باشد(Aujrapongpan, 2010). همچنین کسب دانش میتوانند نشانگر فرآیندهایی باشد که دانش جدید از منابع بیرونی حاصل میشود. در واقع کسب دانش در این مورد اشاره دارد به توانایی شرکت برای تعیین و کسب اطلاعات ایجاد شده در خارج سازمان (Sun, 2010) مانند اطلاعات محیطی، اطلاعات مشتریان، اطلاعات رقبا و دیگر منابع (Aujrapongpan et al, 2010) که برای عملکرد آن حیاتی است (Sun, 2010).
• تسهیم دانش
برخی از دانشمندان تسهیم دانش را به عنوان فرآیندی میدانند که افراد متقابلاً دانش عینی و ضمنی خود را جهت خلق دانش جدید تبادل میکنند (Kamasak & Bulutlar, 2010). در واقع این فرآیند اشاره به میزان اشتراکگذاری منابع دانشی در داخل مرزبندیهای عملکردی و وظیفهای دارد که همین توانمندی میتواند به صورت اساسی فرآیندهای کسب و کار را تغییر دهد (Liao et al, 2010).
• کاربرد دانش
در واقع منظور از کاربرد دانش، بهکارگیری دانش عینی و ضمنی چه از داخل سازمان و چه از خارج آن، با هدف دستیابی به مقاصد سازمان به روشی کاراتر است (Monavvarian, 2010).
• نگهداری و ذخیره دانش
نگهداری و ذخیره دانش شامل جاسازی دانش در یک مخزن دانشی است بهطوریکه نشاندهندهی نوعی ماندگاری در گذر زمان است. این مخزن دانشی میتواند یک فرد و یا یک سیستم اطلاعاتی باشد. دانش حفظ شده افراد از طریق مشاهدات، تجارب و اقدامات آن ها حاصل میشود (Sedara & Gable, 2010).
• رهبری تحول آفرین28
این سبک رهبری بیانکننده این امر است که چگونه رهبران قادر خواهند بود از طریق برانگیختن نیازهای سطح بالا، پیروان را به انجام کارها، فراتر از حد انتظار ترغیب کنند. آنان به گونهای رفتار میکنند که دیگران را به ارزشهای اخلاقی متمایل نمایند، به پیروان احترام میگذارند و آن ها را تحسین میکنند، کارکنان را یاری میدهند تا به نفع سازمان فراتر از منافع شخصیشان عمل کنند و جوی را ایجاد میکنند که کارکنان کاراتر عمل کنند و به زندگی سازمانی معنا میبخشند (Khasawneh, 2012). یوکل29 (2010) بیان میکند که رهبری تحولآفرین بر ارزشهای اخلاقی پیروان تأکید میکند به قصد اینکه توجه آن ها را به مسائل اخلاقی معطوف نماید (Bagler et al, 2013).
• نفوذ آرمانی 30
در واقع نفوذ آرمانی به میزانی برمیگردد که در آن، رفتار به شدت اخلاقی رهبر مورد تحسین پیروانش قرار میگیرد که باعث میشود پیروان، علت انجام آن کار توسط رهبر را شناخته و خود نیز آن را انجام دهند (Geragory et al, 2011). رهبر تحولآفرین از طریق نفوذ آرمانی حس تحسین، وفاداری و احترام را القاء میکند(Karakitapoglu & Gumusluoglu,2013).
• انگیزش الهام بخش31
رهبرانی را توصیف میکند که انتظارات و استانداردهای سطح بالا را با پیروان تبادل و آن ها را برای رسیدن به این چشمانداز، ترغیب میکنند (Khasawneh et al, 2012). در واقع رهبر از طریق انگیزش الهامبخش چشماندازی برانگیزاننده برای آینده تعیین میکند و راه رسیدن به اهداف را به پیروان نشان میدهد (Karakitapoqlu & Gumusluoglu, 2013).
• ترغیب ذهنی32
آنتوناکیس33 (2002) بیان میکند که ترغیب ذهنی به رفتارهایی از رهبر مربوط است که ذهن پیروان را به سمتی سوق میدهد که فرضیاتشان را مورد آزمایش قرار دهند و راهحلهای نوآورانه و خلاقانه برای مسائل پیدا کنند (Zhang et al, 2013). به عبارتی رهبر از طریق ترغیب ذهنی، علایق و رغبت کارکنان در جهتی را توسعه و ترفیع می دهند که پیروان ترغیب شوند دربارهی مشکلات قدیم به روشهای جدید فکر کنند (Karakitapoglu & Gumsluoglu, 2013).
• ملاحظات فردی34
وو35 (2010) بیان می کند ملاحظات فردی مربوط به رفتارهایی از رهبران تحولآفرین است که حمایتهای اجتماعی- عاطفی متناسب با هر یک از پیروان را فراهم میکند و در عین حال باعث توسعهی تواناییها و توانمندیهای پیروان میگردد (Zhang et al, 2013). رهبر از طریق رابطهی فردبهفردی که با پیروانش برقرار میکند نیازها، مهارت ها و تمایلات متفاوت آن ها را درک میکند و احساسات و نیازهای شخصی آن ها را مورد توجه قرار میدهند (Karakitapoglu & Gumsluoglu, 2013).
• رهبری تبادلی36
رهبری تبادلی عبارت است از رهبری مبتنی بر مبادله بین رهبر و پیرو به طوری که تمایلات فردی طرفین تأمین شود (Yaghoobi & Moghaddami, 2009). رهبری تبادلی پیروان را از طریق معطوف نمودن توجه آن ها به منافع شخصی و منافع تعاملی شان برمیانگیزاند (Zhang, 2013)
• رهبری عدم مداخله گر37
طبق نظر برنارد باس، رهبر عدم مداخلهگر از نقش فعال رهبری خودداری نموده و در طیف رهبری، جزء غیرفعالترین نوع رهبری بهشمار میرود (Horwitz et al, 2008). یوکل (2010) رهبری عدم مداخلهگر را فقدان رهبری اثربخش تعریف میکند (Bagler et al, 2013).
• صندوق ضمانت صادرات ایران38
به منظور تأمين امنيت مالي صادركنندگان ايراني و در نتيجه توسعه مؤثر صادرات غير نفتي كشور، صندوق ضمانت صادرات ايران بعنوان يكي از زيرمجموعه هاي وابسته به وزارت صنعت، معدن و تجارت با شخصيت مالي و حقوقي مستقل تأسيس گرديد. اين صندوق به پشتوانه حمايتهاي مالي دولت، علاوه بر پوشش ريسك هاي سياسي و تجاري صادرات، با صدور انواع ضمانتنامه اعتباري، به تأمين منابع مالي مورد نياز صادركنندگان نيز كمك مي نمايد.39ا 

خلاصه فصل اول
در این فصل به بیان موضوع تحقیق، ضرورت و اهمیت انجام این تحقیق و به طور کلی هدفی که این تحقیق دنبال می کند و سؤالاتی که در پی پاسخگویی به آنهاست پرداخته شد. همچنین فرضیاتی که صحت آن ها در نهایت مورد بررسی قرار خواهند گرفت مطرح گردید و در ادامه جامعه آماری و قلمرو زمانی و مکانی تحقیق مشخص گردید. به منظور روشن نمودن مراحل انجام کار نقشه راه ارائه شد و برای شفافیت بیشتر موضوع مدل های مورد استفاده و اجزاء و مؤلفه های تشکیل دهنده آن ها مطرح گردید و در پایان نیز واژگان و اصطلاحات اصلی تحقیق به اختصار شرح داده شد.

فصل دوم
ادبیات تحقیق
اهداف فصل :
• آشنایی با تعاریف مدیریت دانش و رهبری
• آشنایی با مدل های ارائه شده در زمینه مدیریت دانش
• مروری بر مکاتب رهبری
• مروری بر پیشینه تحقیق
• طراحی مدل مفهومی پیشنهادی تحقیق
• بیان تعاریف متغییرهای تحقیق

1-2 مقدمه
در عصر حاضر شتاب تغییرات در علوم و فناوری های پیشرفته به قدری فزونی یافته است که بسیاری از متفکرین بر این باورند که شتاب در نوآوری محصولات تولید شده با تکنولوژی سطح بالا و ایجاد دانش و توسعه آن از سرعت یادگیری بشر فراتر رفته است، پس سازمان های متولی حتی اگر تمام راهبردها، زمان و سرمایه های انسانی در اختیار خود را صرف یادگیری نمایند، باز هم ممکن است از عهده ی رویارویی با این شتاب برنیایند(Nevo& Chan,2007). امروزه سازمان ها نمی توانند صرفاً بر دارایی های مشهودشان مانند تکنولوژی تکیه کنند، خصوصاً در بخش های تکنیکی. دارایی های مشهود به طور معمول در دسترس اند اما به طور بالقوه باعث مزیت رقابتی نمی شوند، به عبارتی آن ها پیش نیاز اولیه برای انجام تجارتند. دانش یک منبع حیاتی و عامل موفقیت در چنین محیط هایی است. دانش مشتمل بر دو بعد است. دانش ضمنی و دانش صریح؛ بعد صریح دانش می تواند به طور گسترده ای به شکل نوشته یا از طریق گفتگو تسهیم شود، بعد ضمنی دانش به طور کلی یا تقریباً به صورت ذهنی یا ناخودآگاه است و

پایان نامه
Previous Entries منابع مقاله با موضوع مدیریت دانش، سبک رهبری، رهبری تحول آفرین، سبک های رهبری Next Entries منابع مقاله با موضوع مدیریت دانش، دارایی ها، سیستم مدیریت، استراتژی ها