منابع مقاله با موضوع سبک رهبری، سیستم مدیریت، سبک مشارکتی، اعتماد متقابل

دانلود پایان نامه ارشد

ایجاد انگیزه در کارکنان استفاده می شود. ارتباط میان مافوق با مادون همراه با ترحم و دلسوزی و از جانب مادون، همراه با ترس و احتیاط است. بیشتر تصمیم گیری ها و تعیین هدفها در رده بالای سازمان انجام می گیرد. در فرآیند کنترل تا حدی تفویض اختیار می شود و اگر چه سازمان غیررسمی تشکیل می شود ولی همیشه در برابر اهداف سازمان رسمی از خود مقاومت نشان نمی دهد.
سیستم سه (سبک مشاوره ای): در این سیستم مدیریت اعتماد و اطمینان قابل ملاحظه ای، ولی نه کامل، به زیردستان دارد. تعیین خط مشی و تصمیم گیری های عمومی در سطح بالا انجام می گیرد ولی ارتباط زیر دستان در سلسه مراتب دو طرفه است. برای ایجاد انگیزه در زیردستان از تدبیرهای در جریان امور قرار دادن نسبی افراد و از پاداشها و تنبیهات گاهگاهی استفاده می شود. ارتباط میان مافوق و مادون نسبتاً متقابل است که با اعتماد و اطمینان خوبی برقرار می باشد، قسمت اعظم فرآیند کنترل به قسمت پایین سلسه مراتب تفویض و یا یک حس مسئولیت در هر دو سطح بالا و پایین اجرا می گردد. با این روش کنترل، سازمان غیررسمی ممکن است تشکیل شود، ولی یا از اهداف سازمانی رسمی حمایت خواهد کرد و یا مقاومت جزئی در برابر آن می نماید.
سیستم چهار(سبک مشارکتی): در این سیستم مدیریت اعتماد و اطمینان کامل نسبت به زیر دستان دارد. تصمیم گیری به طور گسترده ای در سراسر سازمان پخش می باشد، ارتباطات در اشکال افقی، عمودی و مورب در میان سلسله مراتب جریان دارد. فرآیند کنترل به علت درگیری کامل رده های عملیاتی ،بصورت گسترده ای پخش شده است. سازمانهای رسمی و غیر رسمی غالباً یکی هستند. بنابراین تمام نیروها کوششهای خود را در جهت کسب اهداف بیان شده در سازمان بکار می گیرند.
در نتیجه در سیستم یک، سبک مدیریت بسیار آمرانه و سازمان یافته است. در سیستم چهارم سبک مدیریتی مبتنی بر روابط انسانی، کار گروهی و اعتماد و اطمینان دو طرفه برقرار است و سیستم های دو و سه در مراحل میانی در حد یک و چهار قرار دارند. نمودار 2-3 درجه شرکت زیر دستان را در امور سازمان نشان می دهد:

2-2-10-2-4 مطالعات ایالتی اوهایو
بخش تحقیقات بازرگانی دانشگاه ایالتی اوهایو مطالعاتی به منظور تشخیص ابعاد گوناگون رهبر آغاز کرد. محققان این مرکز رهبری را به عنوان یک فرد، هنگامی که در حال هدایت فعالیت های یک گروه در جهت تحقق هدفی مشخص است، تعریف کردند و رفتار رهبر را به اختصار در دو بعد ساخت دهی و مراعات توصیف نموده اند. ساخت دهی اشاره می کند به «رفتار رهبر در مشخص کردن رابطه میان خود واعضای گروه، کار و کوشش او برای ایجاد الگوهای دقیق سازمانی، مجاری ارتباط و روش ها». از سوی دیگر، مراعات اشاره می کند به «رفتار حاکی از دوستی، اعتماد متقابل، احترام و ملایمت در رابطه میان رهبر و اعضای گروه».
در مطالعات رفتار رهبر، محققان اوهایو دریافتند که ساخت دهی و مراعات دو بعد مشخص و مجزا را تشکیل می دهند. قوی بودن در یک بعد لازمه اش ضعیف بودن در بعد دیگر نیست. رفتار یک رهبر را با هر نوع ترکیبی از دو بعد می توان توصیف کرد. در نتیجه، طی این مطالعات بود که رفتار رهبر اولین بار به جای یک پیوستار واحد، بر دو محور جداگانه ترسیم شد (هرسی و بلانچارد، 1380).

2-2-10-2-5 مطالعات دانشگاهی میشیگان
در مطالعات اولیه مرکز تحقیقاتی دانشگاه میشیگان تلاش شد که برای شروع مطالعه رهبری، دسته هایی از صفات ویژه را که وابسته به یکدیگر به نظر می رسیدند معلوم کرده، سپس آنها را به شاخص های اثر بخش ربط دهند. این مطالعات دو مفهوم را مشخص کردند که آن ها را “کارمند مداری” و ” تولید مداری” نامیدند.رهبری که به عنوان کارمند مدار توصیف می شود بر جنبه های مناسباتی کار خود تاکید می کند. او احساس می کند که هر کارمندی اهمیت دارد. وی به تک تک افراد توجه می کند و فردیت و نیازهای مشخصی آنها را می پذیرد. تولید مداری بر تولید و جنبه های فنی کار تاکید می کند و کارکنان را به مثابه ابزاری برای تحقق هدف های سازمان در نظر می گیرد. این دو مفهوم بر پیوستار رفتار رهبر به موازات مفاهیم رهبری دموکراتیک (روابط) و آمرانه (وظیفه) قرار می گیرند (همان).

2-2-10-3 نظریات اقتضایی یا موقعیتی
از آنجا که نظریات خصوصیات فردی رهبری در اغلب موارد مصداق پیدا نمی کرد و رهبران موفقی پیدا شدند که فاقد خصوصیات برشمرده در نظریه های مذکور بودند و به علت آنکه نظریه های نگرشی رفتار رهبری نیز فاقد انعطاف لازم بوده و در تمامی موارد پاسخگو نبودند، نظریه پردازان به نظریه هایی روی آوردند که آنها را موقعیتی یا اقتضایی نام نهادند. در واقع نظریه هایی موقعیتی رهبری نشات گرفته از تلاشهایی است که در راستای توضیح یافته های متناقض و یا گاهی متضاد در خصوص ویژگی ها و سبکهای رهبری صورت گرفته است. نظریه های موقعیتی چنین بیان می کنند که اثر بخشی سبک خاصی از رفتار رهبر به موقعیت و شرایط موجود بستگی دارد. با تغییر شرایط، بهترین و مناسب ترین کار استفاده از سایر سبکها است. اکنون چند نمونه از سبک های موقعیتی را مورد بررسی قرار می دهیم. این نظریات وجود یک سبک رهبری برتر را رد می کنند.

2-2-10-3-1 الگوی اقتضایی فیدلر
یکی از محققان رفتار سازمانی به نام فرد فیدلر، در سال 1968 الگوی رهبری را طراحی کرد. البته امروز، این الگو در زمرۀ قدیمی ترین و معروفترین الگوهای رهبری قرار می گیرد. الگوی فیدلر بر پایه چنین فرضیه ای قرار گرفته است؛عملکرد یک رهبر به دو عامل مهم بستگی دارد (1) میزان نفوذ و کنترلی که یک موقعیت برای رهبر فراهم می آورد؛ یعنی آیا احتمال دارد رهبر بتواند به طور موفقیت آمیز کار را به اتمام رساند؟ و (2) انگیزه اصلی رهبر، بدین معنا که آیا عزت نفس رهبر به انجام وظیفه یا داشتن روابط حمایتی با دیگران وابسته است؟فیدلر با توجه به انگیزه اصلی رهبر، معتقد است که از طریق کار یا ارتباطات برانگیخته می شوند. این انگیزه های اصلی مشابه و مترادف ایجاد ساختار/ توجه به تولیدومراعات/ توجه به افراد هستند. هم چنین، نظریه فیدلر بر پایه این اصل استوار است که رهبران از یک سبک خاص برخوردارند که در مقابل تغییرات مقاوم می باشند. وی پسشنهادی را ارائه نمود مبتنی بر این که رهبران باید به منظور ایجاد هماهنگی میان سبک رهبری و میزان کنترل شرایط موجود نحوۀ مدیریت و یا نفوذ در موقعیت های رهبری را بیاموزند.
-کنترل موقعیتی: کنترل موقعیتی به میزان کنترل و نفوذی که رهبر در محیط های کاری از آن برخوردار است، اشاره دارد و از زیاد تا کم درجه بندی می شود. کنترل زیاد به معنای آن است که از تصمیمات رهبر می توان به نتایج قابل پیش بینی دست یافت، زیرا رهبران بر پیامدهای کاری نفوذ قابل توجهی دارند. کنترل کم نیز متضمن این مفهوم می باشد که تصمیمات رهبر ممکن است تاثیری بر پیامدهای کاری نداشته باشد، زیرا رهبر از نفوذ بسیار کمی برخوردار است. کنترل موقعیتی دارای سه بعد است: روابط رهبر- اعضاء، ساختار وظیفه و قدرت مقام. این سه بعد به لحاظ درجه استقلالشان متفاوت از یکدیگر بوده و هشت ترکیب از کنترل موقعیتی را به وجود می آورند.سه بعد کنترل موقعیتی را می توان به شرح ذیل تعریف کرد:
– روابط رهبر-اعضاء: به آن میزان درجه ای که رهبر از اعتماد، وفاداری و حمایت اعضای گروه برخوردار است اشاره دارد.
– ساختار وظیفه: به میزان مشخص بودن ساخت و وظایفی که توسط اعضای گروه در سازمان انجام می شود بستگی دارد.
– قدرت مقام: نمایانگر درجه ای از قدرت رسمی است که رهبر جهت اعطای پاداش، تنبیه و یا تشویق کارکنان به پیروی از آن بهره می جوید.

موقعیتدارایکنترلپایین

موقعیتدارایکنترلمتوسط

موقعیتدارایکنترلبالا

کنترلموقعیتی
ضعیفضعیف

خوبضعیفضغیف
خوخوبخوب
روابط رهبر–اعضا
پایینپایین
پایینبالابالا
بالابالاپایین
ساختاروظیفه

قویقوی
ضعیفقویضعیف
قویضعیفقوی
قدرتمقام

VII VII

VI V IV
III II I

شرایط

رهبریکهبواسطهوظیفهبرانگیختهمیشود

رهبریکهبواسطهارتباطاتبرانگیختهمیشود

رهبریکهبواسطهوظیفهبرانگیختهمیشود

سبکرهبریبهینه

نمودار 2-4 الگوی اقتضایی فیدلر
(منبع: کریتنر و کینیکی 1390، 502)

2-2-10-3-2 نظریه مسیر- هدف21
این نظریه در سال 1970 توسط رابرت هاوس و مارتین ایوانز ارائه شد. این دیدگاه ریشه در نظریه انتظار دارد. و بیانگر این مفهوم است که انگیزه فرد به انتظاراتی بستگی دارد که وی برای نوع اندازه و جذابیت پاداش قائل است. گرچه مدیران از منابع قدرت فراوانی می توانند از نفوذ در کارکنان استفاده نمایند اما از نظر ایوانز مهم ترین عامل نفوذ پاداش می باشد و اینکه زیر دستان باید بدانند، که چگونه باید به این پاداش ها برسند. از این رو مدیران می توانند هدفها (پاداشها) را تعیین کنند و مسیر های رسیدن به آنها را مشخص نمایند.
در این مدل علاوه بر شناسایی ویژگی های فرودستان یا مرئوسین و ماهیت مهم کار، درک زیر دستان از سبکهای رهبران بسیار تعیین کننده می باشد که عبارتند از:
الف) دستوری یا ابزاری: که مبتنی بر پایه هدایت زیر دستان بر هدایت مستقیم توسط رهبران است. در این سبک جنبه های مختلف رفتار از جهت برنامه ریزی، سازماندهی، بسیج ومنابع کنترل توسط رهبران اعمال و مشخص می شود.
ب) حمایتی: رهبر تلاش می کند، نیاز های رفاهی و پشتیبانی را برای زیر دستان فرآهم آورد. این سبک برای کارکنان مستاهل و نگران ، مطلوب می باشد.
ج) مشارکتی: رهبر برای زیر دستان امکان مشاوره و مشارکت در اخذ تصمیمات را با حق رای جهت انگیزش بیشتر آن ها فراهم می سازد.
د) توفیق گرائی: رفتار رهبر بر پایه پیشرفت کارکنان و سازمان و بر اساس بهبود عملکرد و اعتماد به زیر دستان در کسب اهداف همراه است. و سبک متناسب رهبری بر اساس موقعیت انتخاب می گردد (سید جوادین1389، 669).

نمودار2-5 نظریه مسیر- هدف
( سید جوادین1389، 670)

2-2-10-3-3 نظریه دور ه زندگی 22
بر اساس این نظریه، که از سوی هرسی و بلانچارد 23ارائه شد، دو سبک رهبری “وظیفه مدار” و “رابطه مدار” در قالب چهار سبک با هم ترکیب می شوند و به عنوان متغییری موقعیتی نیز، میزان ابلاغ زیر دستان (ناشی از مسئولیت پذیری،تحصیلات و توفیق طلبی) در نظر گرفته می شود. این چهار سبک عبارتند از:
الف) سبک آمرانه (وظیفه مداری قوی و رابطه مداری ضعیف) برای زیر دستان کاملاً نابالغ؛
ب) سبک متقاعد کننده یا تصمیم فروشی (وظیفه مدار قوی و رابطه مداری قوی) برای زیر دستان نسبتاً نابالغ؛
ج) سبک مشارکتی (وظیفه مدار ضعیف و رابطه مدار قوی) برای زیر دستان نسبتاً بالغ؛
د) سبک تفویضی (وظیفه مدار ضعیف و رابطه مدار ضعیف) برای زیر دستان کاملاً بالغ.
2-1-10-4 نظریه شبکه مدیریت سه بعدی
این الگو حاصل توسعه شبکه مدیریت بلیک و موتون است که در آن با مطرح کردن عامل “موقعیت و شرایط” در کنار دو عامل قبلی، سبک های موثر رهبری شناسایی می شوند.

2-2-10-3-4 نظریه مشارکتی
این نظریه توسط وروم و ویتون ابتدا در سال 1973 معرفی و سپس با مشارکت جاگو و به عنوان مدل وروم، ویتون و جاگو در سال 1988 تحت عنوان نظریه مشارکتی که به مدیران رابطه با حدود مشارکت کارکنان راهبردهایی را ارئه می داد، معرفی شد. به نظر این محققین در کتاب رهبری جدید: مدیریت مشارکتی در سازمان نظریه مسیر- هدف ویژگی شرایط تصمیم گیری در کارکنان را مورد توجه قرار نداده، بنابراین برای رفع این نقصیه و مشارکت کارکنان در تصمیم گیری سازمانی، پنج سبک را در پیوستاری تکاملی از استبدادی به مشارکتی تحت عناوین زیر ارائه می دهند:
سبک دستوری یک- در این سبک مدیران خود تصمیم گرفته و جهت آن را ابلاغ می کنند؛
سبک دستوری دو- مدیران جهت اخذ تصمیم از نظر کارکنان جهت دریافت اطلاعات استفاده نموده و نقش کارکنان به ارائه اطلاعات محدد می شود؛
سبک مشاوره ای یک – در این روش مدیران مساله را به صورت فردی با کارکنان در میان گذارده و از نظرات فردی و اطلاعات آنها

پایان نامه
Previous Entries منابع مقاله با موضوع سبک رهبری، انگیزش درونی، رشد اجتماعی، تحول گرا Next Entries منابع مقاله با موضوع سبک رهبری، رهبری خدمتگزار، انگیزه کارکنان، درخت تصمیم گیری