منابع مقاله با موضوع سبک رهبری، سبک های رهبری، وظیفه مداری، رضایت شغل

دانلود پایان نامه ارشد

تولید مدار به رفتارهای رهبری اشاره می کند که روی جنبه های فنی و تولیدی شغل تأکید دارند. از نظر این گرایش کارکنان و کارگران به عنوان ابزاری برای انجام دادن کارها و رسیدن به هدف ها دیده می شوند. دیدگاه تولید مدار در مطالعات میشیگان موازی دیدگاه وظیفه مداری دانشگاه اوهایو است. برخلاف محققان دانشگاه دولتی اوهایو، پژوهشگران دانشگاه میشیگان در مطالعات اولیه ی خود کارمند مداری و تولید مداری را به عنوان دو قطب مخالف یک کل واحد جمع بندی کردند و چنین پیشنهاد نمودند، رهبرانی که گرایش آن ها به سمت تولید است کمتر به کارکنان و نیازهای شخصی آن ها توجه دارند و بر عکس رهبرانی که توجه آن ها به کارکنان است، توجه کمتری به تولید و وظایف کارکنان دارند (افجه ،1380).
نتیجه ی تحقیقات میشیگان که توسط ویکتور وروم115 ارائه شده است، نشان داده که گروه هایی که زیر نظر رهبران طرفدار کارکنان کار می کردند، در مقایسه با گروه هایی که زیر نظر رهبران یا مدیران طرفدار تولید، کار می کردند، ‌دارای بازدهی بیشتری بودند.
آن ها همچنین دریافتند که موفق ترین رهبران کسانی بودند که روابطی سازنده با زیر دستان داشتند و در امر تصمیم گیری آن ها را مشارکت می دادند و همچنین برای تعیین هدف ها و انجام عملکرد عالی با آنان همکاری می کردند یعنی آنان را در این امور سهیم می نمودند(Vroom,1983).
3-2-8-2 مطالعات اوهایو116
از نخستین سال های دهه ی 1940 تحقیقات بسیار جامعی بر روی نظریه های رفتاری در دانشگاه ایالتی اهایو آمریکا تحت نظر مورفی شروع شد وتا کنون بارها این تحقیقات تکرار شده است. هدف از این تحقیقات شناسایی ابعاد مستقل رفتار رهبر بود(Murphy,1974).در این مطالعات نیز دو عامل اصلی برای رفتار رهبری شناسایی و تحت عناوین ملاحظات انسانی117 و ساختار اولیه118 نام گذاری شدند.
وجه تمایز این مطالعه با مطالعات میشیگان در این بود که رفتار ملاحظات انسانی و ساختار اولیه بر خلاف رفتار رهبر کارمند مدار و کارگرا دو سر یک پیوستار تصور نمی شدند، بلکه هر یک از آن ها دارای پیوستار مستقلی می باشند و در نتیجه رهبر می تواند دارای ملاحظات انسانی بالا و ساختاردهی پایین یا بلعکس باشد(سید جوادین ،1383)، شکل های 6-2 و 7-2 این دو پیوستار رهبری را به تصویر می کشند.

4-2-8-2 نظریه شبکه ی مدیریت
شبکه مدیریت به وسیله ی دو پژوهشگر به نام های رابرت بلیک و جین موتون119 ارائه شد، آن ها بر این باور بودند که شبکه مدیریت120 بر اساس شیوه هایی قرار دارد که مدیران به افراد و به تولید توجه می کنند. این شبکه شامل پنج بعد اصلی است شامل:
مدیریت نامحسوس(1/1)؛ کمترین قدرت اعمال می شود و بدون نظارت مدیریت، کارها انجام می شود.
مدیریت باشگاهی (9/1)؛ توجه عمیق و دقیق به نیازهای افراد تا روابط حسنه شود و جو یا شرایط صمیمی و دوستانه بر سازمان حاکم گردد.
مدیریت استبدادی (1/9)؛ صدور دستور و بخشنامه، کارها باید دقیق اجرا شود و افراد سازمان نوعی وسیله برای انجام کار به حساب می آیند.
مدیریت انسانی و سازمانی (5/5)؛ همزمان به عملکرد سازمان و رضایت شغلی کارکنان توجه می شود. هم تولید و هم میزان رضایت شغلی اعضاء سازمان بالاست.
مدیریت تیمی (9/9)؛ کارها به وسیله افراد بسیار متعهد انجام می شود. در سازمان، افراد منافع مشترک دارند و وابستگی یا روابط متقابل آن ها موجب احترام متقابل می گردد.

با توجه به نتیجه تحقیق بلیک و موتون مدیرانی که از نظر شیوه رهبری زیر عنوان 9/9 قرار می گیرند بهترین عملکرد را دارند و این مغایر است با کسی که در ردیف 9/1 یا در گروه 1/9 قرار می گیرد(رابینز ،1943).‌
5-2-8-2 نظریه ی چهار سبک رهبری
رنسیس لیکرت با استفاده از تحقیقات اولیه ی میشیگان به عنوان نقطه ی شروع،‌ تحقیقات گسترده ای را انجام داد. او دریافت، سرپرستانی که دارای بهترین کارنامه ی فعالیت هستند بیش از هر چیز به جنبه های انسانی و مشکلات زیردستان خود توجه دارند. لیکرت در تحقیقات خود دریافت که روش های متداول مدیریت سازمانی را می توان در یک خط زنجیره از سبک یک تا سبک چهار به تصویر کشاند، توضیح روش های چهار گانه در جدول 7-2 آورده شده است.
جدول7-2 سبک های رهبری لیکرت Source: Likert, 1961))
نوع سبک
عناصر
اول
مدیریت آمرانه
دوم
مدیریت دلسوزانه
سوم
مدیریت مشاوره ای
چهارم
مدیریت مشارکتی
میزان اعتماد و اطمینان

ارباب و رعیتی
نسبتاً خوب
کامل
چگونگی ایجاد انگیزش
از طریق تهدید و ارعاب
از طریق تنبیه و ارائه ی پاداش بالقوه
از طریق ارائه ی پاداش و تنبیه بالقوه
از طریق سیستم تشویق و تنبیه مورد توافق طرفین (مدیریت و کارکنان)‌
نحوه ی ارتباطات
یک طرفه
یک طرفه
دو طرفه
دو طرفه
میزان تعامل

با احتیاط ( ازجانب کارکنان)‌
نسبتاً خوب
خوب

3-8-2 مکتب اقتضایی121
از آن جایی که نظریه های صفات شخصی رهبری در اغلب موارد مصداق پیدا نمی کردند و همچنین رهبران موفقی پیدا شدند که فاقد خصوصیات بر شمرده در نظر یه های مذکور بودند و از طرفی دیگر از آنجایی که نظریه های رفتاری رهبری نیز فاقد انعطاف های لازم بوده و در تمامی موارد پاسخگو نبودند، نظریه پردازان به دیدگاه هایی روی آوردند که آن ها را اقتضایی نام نهاده اند. در این نظریه ها اصولاً جستجوی بهترین راه برای رهبری که در همه ی موارد بتوان آن را به کار برد امری محال و نشدنی است، ‌از این رو در این نظریه ها بر یک سبک و شیوه ی رهبری، ‌تأکید نشده و روش واحد در رهبری، غیر واقعی و غیر عملی قلمداد شده است. در نظریه های اقتضایی، بر اساس شرایط و به اقتضای موقعیت ها، ‌شیوه های مناسب و مطلوب رهبری تعیین می شود(قاسمی،1390).
مجموعه ی نظریه هایی که در این مکتب ارائه شده است به صورت زیر دسته بندی می شوند:
1-3-8-2 نظریه پیوستاری رهبری
رابرت تانن بام122 و وارن اشمیت123 از نخستین نظریه پردازانی بودند که به شرح عواملی پرداختند که تصور می کردند بر سبک و شیوه ی رهبری مدیر اثر می گذارند. آن ها چنین می اندیشیدند که مدیر باید پیش از انتخاب سبک رهبری، ‌سه دسته از نیروها را مورد توجه قرار دهد. آن نیروها شامل عوامل ذاتی در مدیر، عوامل مربوط به خصوصیات مرئوسان و عوامل مربوط به موقعیت می باشند.
به طور خلاصه بر اساس این نظریه در رهبری، ‌باید تعیین شود که رهبر چه کسی است، ‌پیروان چه کسانی هستند و موقعیت و شرایط چگونه است تا بتوان سبک و شیوه ی مطلوب را بیان کرد(Tannenbaum & Schmit,1973). این وضعیت در شکل 9-2 به تصویر کشیده شده است.

2-3-8-2 نظریه ی رهبری مبتنی بر موقعیت ( رهبری وضعیتی124)
پال هرسی125 وکنث بلا نچارد126 نظریه ی رهبری مبتنی بر موقعیت (سیکل زندگی) را ارائه کردند. نظریه ی مزبور بر این اساس استوار است که سبک رهبری موفقیت آمیز با میزان رشد یا بلوغ زیر دستان تغییر می کند. این دو پژوهشگر رشد یا بلوغ را به عنوان میزان تمایل فرد به پیشرفت، پذیرش مسئولیت و توانایی در انجام کار یا وظیفه مربوط می دانند. هدف ها و میزان دانش پیروان، عوامل بسیار مهمی هستند که در تعیین سبک رهبری نقش بسیار مهمی ایفا می کنند. در شکل 10-2 اجزای تشکیل دهنده ی الگوی رهبری مبتنی بر موقعیت ارائه شده است.

از دیدگاه هرسی و بلانچارد اگر سبک رهبری مناسب باشد، نه تنها موجبات انگیزش زیر دستان را فراهم می نماید، بلکه همچنین آن ها را در راه رشد و بلوغ یاری می کند. بنابراین مدیری که بخواهد باعث رشد و پیشرفت یک زیر دست بشود، باید به گونه ای عمل کند که وی اعتماد به نفس بیشتری پیدا کند و برای این که او در صحنه ی کار آموزش های لازم را ببیند، مدیر باید به صورت مرتب شیوه ی رهبری خود را تغییر دهد.
در نهایت می توان گفت که نظریه ی رهبری مبتنی بر موقعیت یک نوع نظریه ی اقتضایی است، که در آن زیردستان یا پیروان یک رهبر مورد توجه قرار می گیرند. رهبر موفق کسی است که یک شیوه ی مناسب رهبری را در پیش گیرد. در اصل درجه ی رشد یا بلوغ پیروان تعیین کننده ی سبک یا شیوه ی رهبری فرد است Hersey&Blanchard,1982) ).

3-3-8-2 نظریه ی رهبری اقتضایی فیدلر
یکی از نظریه های مهم اقتضایی،‌ نظریه ی انطباق موقعیت رهبری با سبک رهبری است، که توسط فیدلر ارائه شده است.تئوری اقتضایی فیدلر بیان می کند اثربخشی رهبری بستگی به این امر دارد،که به چه میزان سبک های رهبری با شرایط تناسب دارند این تئوری چارچوبی برای محققان رهبری جهت تعیین رهبری کارا متناسب با شرایط فراهم می آورد. (Stenz et al ,2012) در این نظریه شیوه های رهبری تقریباً همانند شبکه ی مدیریت در دو قطب کارمند مداری و وظیفه مداری قرار گرفته اند و سه عامل زیر نیز به عنوان شاخص های موقعیت و شرایط قلمداد شده اند، این سه عامل عبارتند از:
1. چگونگی رابطه ی رهبر و پیرو
2. میزان مشخص بودن ساختار و وظایف در سازمان
3. میزان قدرت شغلی و قانونی رهبر
در صورتی که روابط رهبر و پیروان، بسیار مثبت و صمیمانه باشد و وظایف در سازمان کاملاً مشخص و معین باشند و همچنین قدرت شغلی و قانونی مدیر نیز در حد بالایی باشد،‌ موقعیت برای رهبری کاملاً مناسب است و برعکس در صورتی که هر یک از عوامل فوق نزول کنند،‌ به تناسب، موقعیت برای رهبری تنزل می یابد. بر اساس این نظریه در صورتی که موقعیت بسیار مطلوب یا بسیار نامطلوب باشد،‌ رهبری وظیفه گرا و آمرانه، بسیار اثربخش است و زمانی که موقعیت در حد میانه باشد، سبک رهبری کارمند مداری و روابط انسانی، اثر بخشی بیشتری دارد. (Fiedler,1965)
روابط بین شرایط و سبک های رهبری در شکل 11-2 نشان داده شده است و چگونگی تغییر سبک های رهبری مؤثر در رابطه با موقعیت نیز در شکل 12-2 آمده است.

به طور خلاصه، فیدلر127 سبک رهبری را با مقیاسی تحت عنوان درجه ی مطلوب بودن یا نامطلوب بودن سنجید. با توجه به سه نوع موقعیت رهبری که شامل : 1. رابطه رهبر و پیرو 2. ساختار سازمانی و وظیفه در سازمان 3. موقعیت قدرت رهبر می باشند، ‌بهترین سبک رهبری در شرایط مطلوب یا نامطلوب وظیفه مداری و در شرایط متوسط، سبک رهبری رابطه مداری عنوان شده است(Fiedler,1965).
4-3-8-2 نظریه ی مسیر- هدف128
تئوری مسیر- هدف درباره ی چگونگی برانگیختن پیروان به وسیله رهبران برای دستیابی به هدف های تعیین شده است. تئوری مسیر – هدف ابتدا در سال 1970 در ادبیات رهبری در آثار ایوانز و هاوس129 ،هاوس و دسلر130 و سرانجام هاوس و میشل131 مطرح شد. هدف بیان شده این تئوری عبارت بود از: افزایش عملکرد کارکنان و رضایت آن ها با تاًکید روی انگیزش آنان (افجه،1380). تئوری مسیر– هدف یکی از مشتقات تئوری انتظارات است، بیانگر این است که چالش رهبری انتخاب سبک رهبری است که به بهترین نحو نیازهای انگیزشی پیروان را برآورده کند، این موضوع بستگی به این امر دارد که تا چه میزان رهبر توانایی انگیزش پیروان، برای به ثمر رساندن یک هدف خاص را دارد (Stenz et al,2012).
در مقایسه با روش موقعیتی، که پیشنهاد می کند یک رهبر باید خودش را با سطح بلوغ و توسعه انسانی زیردستان خود تطبیق دهد و برخلاف تئوری اقتضا که بر تطبیق بین شیوه رهبری و عوامل موقعیتی خاص تأکید می کند ،تئوری مسیر– هدف بر رابطه میان شیوه رهبری و خصوصیات شخصیتی زیردستان و محیط کار تأکید می نماید. رهبران سعی می کنند میل، دستیابی به هدف زیردستان را به وسیله فراهم کردن اطلاعات یا پاداش ها ی مناسب در محیط کار افزایش دهند (افجه ،1380). اجزاء اصلی تئوری مسیر – هدف در شکل 13-2 آورده شده است :

5-3-8-2 تئوری تعامل رهبر- عضو (LMX)132
تئوری تعامل رهبر– عضو استدلال می کند که رهبران به دلیل فشار زمانی، با گروه کوچکی از پیروان خود رابطه ای ویژه برقرار می کنند. این افراد گروه خودی رهبر را تشکیل می دهند؛ آن ها مورد اعتماد رهبر بوده، مورد توجه ویژه او قرار دارند و احتمال دارد امتیازات خاصی بدست آورند. باقی افراد جزء گروه غیر خودی هستند. رهبر زمان کمتری به آن ها اختصاص می دهد، کمتر از پاداش هایی که تحت کنترل رهبر قرار دارد سود می برند و رابطه

پایان نامه
Previous Entries منابع مقاله با موضوع سبک رهبری، ویژگی های شخصیت، مسئولیت پذیری، انسان گرایی Next Entries منابع مقاله با موضوع رهبری تحول آفرین، رهبری تبادلی، سبک رهبری، رفتارهای اخلاقی