منابع مقاله با موضوع سبک رهبری، رهبری خدمتگزار، انگیزه کارکنان، درخت تصمیم گیری

دانلود پایان نامه ارشد

استفاده می نماید؛
سبک مشاوره ای دو- در این روش مدیران مساله را به صورت فردی با کارکنان در میان گذاشته و پس از کسب نظر آنها و بررسی های لازم به تصمیم گیری می پردازند؛
سبک مشارکتی- در این سبک مدیران مساله را با کارکنان به صورت فردی یا گروهی در میان گذارده، سپس به صورت مشترک و با اعمال حق رای افراد مساله تجزیه و تحلیل و راه حل مناسب انتخاب می گردد. در این مدل میزان علاقه و مشارکت کارکنان به شرایط و خصوصیات محیطی بستگی دارد، در این روش رهبری، از درخت تصمیم گیری نیز استفاده بعمل می آید (سید جوادین1389، 670).
2-2-10-3-5 نظریه رهبری وضعیتی
نظریه رهبری وضعیتی یا چرخه حیات برخلاف سایر نظریه های اقتصادی که برای مجموعه ای از شرایط گوناگون یک سبک را تجویز می کنند، برای هر وضعیت خاصی فقط یک سبک ویژه را تجویز می کند. و میزان بلوغ یا آمادگی کارکنان از مهم ترین متغیرهای موثر در تعین سبک رهبری در این نظریه می باشد.
منظور از آمادگی ، میزان توان و تمایل افراد برای انجام یک کار خاص است. در این نظریه همچنین بر ضرورت انطباق رفتار کاری یا هدایت و راهنمایی و رفتار رابطه ای یا حمایت احساسی و اجتماع رهبر متناسب با آمادگی کارکنان تاکید می شود.
رفتار کاری به بیان وظایف و مسئولیتهای هر فرد یا گروه و رفتار رابطه ای بر اقدامهایی نظیر برقراری ارتباطات دو جانبه یا چند جانبه تاکید دارد. در وضعیت طبیعی که با یک منحنی زنگوله ای (نرمال) نشان داده می شود سبکهای چهار گانه دستوری، توجیهی، حمایتی و تفویضی بکار گرفته می شود. ضمن آنکه هرسی و بلانچارد و ارائه دهنددگان این نظریه رهبری را فرآیند اثر گذاری و نفوذ بر فعالیت های افراد یا گروه ها، برای کسب هدف در وضعیت معینی می دانند و نفوذ را نتیجه بکارگیری قدرت دانسته که منجر به فعال شدن فرد می گردد. بنابراین قدرت بر تحمیل اراده و نفوذ بر رفتار دیگران دلالت دارد و به در دست داشتن قدرت ناشی از منصب ومقام شامل قدرت پاداشی، تنبیه و قانون و همچنین قدرت شخص شامل قدرت مهارت، صلاحیت یا مرجع، اطلاعات ، رابطه و مشروعیت تقسیم می شود. که عبارتند از:
قدرت پاداش : توان فراهم آوردن محرکهایی که افراد به آن محرکها علاقمندند.
قدرت تنبیه: توان محروم ساختن افراد از محرک هایی که به آن ها محرکها علاقمندند.
قدرت مقررات: قدرتی که به موجب قانون اعمال میگردد و افراد را به اطاعت می خواند.
قدرت مشروعیت: قدرتی است عرفی و از ارزشها و هنجارهای اجتماعی ناشی می شود.
قدرت مهارت: قدرت ناشی از مجموعه دانشها، تجارب که مدیر یا رهبر برخوردار و دیگران فاقد آنها هستند.
قدرت صلاحیت یا منتسب : برخورداری مدیر یا رهبر از ویژگی هایی مانند صداقت، امانتداری.
قدرت ارتباط: ارتباط داشتن با افراد دارای نفوذ یا تصور دارا بودن این نوع ارتباط در نزد دیگران.
قدرت اطلاعات: قدرت داشتن اطلاعات مفید، یا توان شخصی برای دسترسی به اطلاعات می باشد (سید جوادین1389 ،670).

2-2-10-4 نظریات نوین رهبری
در سالهای اخیر در بازگشتی آگاهانه نسبت به آرای مربوط به تئوری های شخصیتی رهبری و در قالبی نو و تحت عناوینی چون تئوری های اسناد رهبری، تئوری رهبری فرهمند (کاریزماتیک)، رهبری خدمتگذار، رهبری ممتاز و تئوری رهبری تحول آفرین و تبادلی، تحرک ویژه ای صورت گرفته است. ویژگی تئوری های اخیر این است که آنها به دنبال لحاظ کردن عواملی هستند که به طور درونی اشخاص را بر می انگیزانند تا به گونه ای اثر بخش عمل کنند.
2-2-10-4-1 نظریه اسناد رهبری24
نظریه اسناد به افرادی مربوط می شود که تلاش می کنند روابط علت و معلول بین رویداد ها را دریابند. هنگامی که رخدادی واقع می شود، آنها تلاش می کنند علت وقوع آن را به عاملی نسبت دهند، پژوهشگران با استفاده از چارچوب این نظریه دریافتند که افراد باهوش، کوشا، با پشتکار، پرخاشگر، دارای درک قوی و باانگیزه جاه طلبی و برتری جویی، شایسته رهبری هستند. چنین افرادی که دارای ابتکار عمل، و ویژگی ملاحظه کنندگی دیگران هستند، می توانند رهبران خوبی باشند. بنابراین عامل وقوع رخداد ها، موقعیت نیست بلکه ویژگی ها و توانایی های خاص افراد در این نظریه معیار رهبری اثر بخش می باشد. پژوهشگران در تحلیل رهبری اسنادی دریافتند، که بطور معمول اینگونه رهبران قاطع و تزلزل ناپذیرند (رابینز1998، 785).
2-2-10-4-2 جایگزین های رهبری
در نتیجه عدم رضایت از پیشرفت نظریه های قبلی برای پیش بینی تاثیر رفتار رهبر در رابطه با عملکرد زیر دستان در شرایط نوین، تعدادی از مفروضات اساسی مرتبط با رهبری مورد پرسش واقع گردید. طبق این نظر، می توان برای برخی از رفتارهای رهبری تعدادی جانشن پیدا کرد تا رفتار های غیر ضروری و زاید رهبری را که مانع رفتارهای اثر بخش او می شود، خنثی نمود. این رفتار های جانشینی یا خنثی کننده را می توان از نگاره زیر در ویژگی های زیر دستان، مشاغل یا سازمان جستجو نمود.

جدول 2-6 جایگزین های رهبری

2-2-10-4-3 رهبری ممتاز
رهبران ممتاز بیش تر همانند یک معلم و مربی عمل می کند تا یک فرد دیکتاتور و مستبد، و به واسطۀ بکارگیری چنین سبکی است که به پیروان خود قدرت می بخشند. بررسی 1046 فرد آمریکایی ضرورت این سبک از رهبری را تایید کرده است. نتایج حاصل از این بررسی نشان داد که تنها 38 نفر از پاسخ دهنده گان مشاور یا مربی اثر بخش داشته اند.
طرز تفکر موثر، زیر بنای رهبری ممتاز را تشکیل می دهد. صاحبنظران، مدیران را تشویق می کنند تا به پیروانی خود نحوۀ تفکر موثر را بیاموزند. بدین ترتیب انتظار می رود که احساسات کنترل فردی و انگیزه درونی کارکنان افزایش یابد. به کارگیری این سبک از رهبری باعث می شود تامدیران از وقتشان بهتر استفاده کنند، زیرا شیوۀ رهبری کارکنان را تشویق می کند تا به مدیریت بپردازند (کریتنر و کینیکی 1390، 518).
2-2-10-4-4 نظریه رهبری خدمتگزار
در رابطه با رهبری خدمتگذار باید به این سه نکته اشاره کنیم که این سبک از رهبری بیش از آنکه قابل آزمایش بوده و جنبۀ تئوریک داشته باشد بیشتر فلسفی است. واژۀ رهبری خدمتگار برای اولین بار توسط رابرت گرین لیف ابداع گردید. وی معتقد است رهبران بزرگ جهت برآورده کردن نیازهای کارکنان، مشتریان و جامعه همچون خدمتگذاری عمل می کنند. در این سبک از رهبری بیشتر بر خدمت رسانی به دیگران تاکید می شود. بر اساس نظریه جیم استوارت بنیان گذار محفل رهبری در تامپای فلوریدا ریشۀ رهبری در تعهد به خدمت رسانی نهفته است. اگر شما بدانید با بکارگیری این سبک از رهبری، کارکنان شما از درایت، اختیار و سلامت بیشتری برخوردار شده و احتمالاً خودشان تبدیل به رهبرانی خدمتگذار خواهند شد، مطمئناً شما این سبک را به کار می گیرید. لازم به ذکر است، که این رویکرد از ثبات بالایی برخوردار نبوده بلکه یک رویکرد بلند مدت به لحاظ ایجاد تغییر و تحول در زندگی و حیطه شغلی به شمار می آید. جدول2-7 نمایانگر ده مشخصه اصلی رهبران خدمتگذار است.
جدول 2-7 ویژگی رهبران خدمتگزار
ویژگی های رهبران خدمتگذار
شرح
1.شنیدن
رهبران خدمتگذار جهت تعیین و تشخیص نیازها و خواسته هاس گروه می کوشند تا خوب بشنود.
2.همدلی
رهبران خدمتگذار سعی می کنند تا با احساسات و عواطف دیگران همدلی کنند، اگر فردی دارای عملکرد ضعیفی است باز با این حال اهداف مطلوب او در تصمیم گیری ها منظور می شود.
3.التیام بخش
رهبران خدمتگذار سعی می کنند تا خود و دیگران را برای مواجه شدن با شکست ها و یا سختی های احتمالی در آینده آماده کنند.
4.آگاهی
رهبران خدمتگذار نسبت به نقاط قوت و محدودیت های خود آگاه هستند.
5.ترغیب
رهبران خدمتگذار هنگام تصمیم گیری ها و تلاش جهت نفوذ بر دیگران، بیشتر به ترغیب افراد می پردازند تا اینکه از قدرت و موقعیت خود استفاده کنند.
6.مفهوم سازی
رهبران خدمتگذار زمان و تلاش زیادی صرف می کنند تا افکار وسیع تری را به لحاظ مفهومی به وجود آوردند.
7.دور اندیشی
رهبران خدمتگذار از توانایی پیش بینی پیامدهای آتی مرتبط با شرایط فعلی برخورداند.
8.نظارت
رهبران خدمتگذارخود را ناظر بر افراد ومنابعی می دانند که تحت کنترل و نظارت آنهاست.
9.برقراری ارتباط
رهبران خدمتگذاردرصدد ایجاد یک حس مشترک در درون و بیرون از سازمان هستند.
10.متعهد نسبت به رشد افراد
رهبران خدمتگذارنسبت به افراد تحت کنترلشان متعهد هستند. آنها در تلاش اند تا برای کارکنان خود محیطی را فراهم آورند که متضمن رشد فردی، حرفه ای و معنوی آنها باشند.
منبع : (کریتنر و کینیکی 1390،519)

2-2-10-4-5 نظریه رهبری کاریزماتیک25( فرهمند )
رهبری کاریزماتیک بر رفتار نمادین رهبر، پیام های الهام بخش و رویایی، ارتباطات کلامی، گرایشی به ارزش های ایدئولوژیک، تحریک فکری پیروان توسط رهبر تاکید می ورزد، هم چنین نمایانگر درجه اعتماد پیروان به رهبر و انتظارات رهبر از کارکنان در زمینه فداکاری و عملکرد آن هاست. رهبری کاریزماتیک می تواند تغییرات قابل توجهی را در نتایج سازمانی بوجود آورد، زیرا کارکنان بواسطه این شیوه رهبری است که اهداف سازمانی را بر منافع شخصی ترجیح می دهند. رهبران کاریزماتیک می توانند به واسطه ایجاد تغییر در اهداف، ارزش ها، نیازها، عقاید و آرزوهای پیروان تغییرات شگرفی را در آن ها ایجاد کنند. آن ها این تغییر شکل را با توجه به خود پنداری پیروان یعنی ارزش ها و هویت فردی آن ها انجام می دهند. در وهله نخست رفتار رهبر کاریزماتیک تحت تاثیر ویژگی های گوناگون سازمانی و فردی قرار می گیرد. برای مثال تحقیقات نشان داده است که رهبران کاریزماتیک از شخصیت های برون گرا، سازگار بوده و اثر گذارتر از رهبران غیر کاریزماتیک هستند. هم چنین فرهنگ سازمانی بر میزان کاریز ماتیک بودن رهبران تاثیر گذار است. فرهنگ هایی که از انعطاف و سازگاری بیشتری برخوردارند بیش از فرهنگ ها خشک و جدی می توانند زمینه هایی را فراهم کنند تا رهبران کاریزماتیک از فرصت ها استفاده کنند. رهبری کاریزماتیک می تواند به واسطه بالا بردن انگیزه کارکنان، همسو کردن آنان با رهبر، ایجاد انسجام میان اعضاء گروه های کاری وهم چنین افزایش عزت نفس و خود اثر بخشی در کارکنان تغیرات اساسی در آن بوجود آورد. بدین ترتیب جهت دستیابی به یک سری پیامدهای مطلوب نیازمند چنین تغییرات مثبتی خواهیم بود (حقیقی فرد و همکاران به نقل از رابینز 1389،17) .
ویژگی هایی را می توان برای این نوع از رهبران برشمرد از جمله:
اعتماد به نفس: رهبران کاریزماتیک اطمینانی تام و تمام به قضاوت و توانایی خویش دارند.
بینش: آنها دارای هدفی آرمانی هستند که آینده ای بهتر از وضع موجود را تصور می کنند.
قدرت بیان: آنها قادرند که منظور خود را به روشنی و به زبان ساده بیان کنند.
عقیده راسخ و قوی: رهبران کاریزماتیک نسبت به هدف خود اعتقادی راسخ دارند.
رفتار نامعمول: از آنها رفتاری سر می زند که بدیع، غیر متعارف و نامعمول است. وقتی این رفتار موفقیت آمیز باشد شگفتی و تحسین پیروان را به دنبال دارد.
عامل تغییر: رهبران کاریزماتیک به عنوان عامل تغییر شناخته می شوند نه حافظان وضع موجود.
حساسیت محیطی: آنها قادرند ارزشیابی درست و حقیقی از فشارهای محیطی داشته باشند و منابعی را که برای ایجاد تغییر لازم است مشخص کنند(نیاز آذری و همکاران 1389، 62).

2-2-10-4-6 نظریه تبادل رهبر- اعضا (LMX)
نظریه تبادل رهبر – اعضا بیشتر به توسعه روابط پویا میان مدیران و گزارشهای مستقیم آنها می پردازد. الگوی مذکور، از این حیث که بر کیفیت روابط میان مدیران و زیر دستان تاکید می ورزد، کاملاً متفاوت از نظریه های خصوصیات فردی رهبر و رفتاری آنان که قبلاً در خصوص آنها بحث شد می باشد. هم چنین، از آنجایی که این الگو چنین فرضی را مبنی بر اینکه سبک رهبری تعیین کننده رفتار رهبران است نمی پذیرد – آنچنانکه در شبکه رهبری و تئوری اقتضایی فیدلر فرض می شد- دارای تفاوت های عمده ای باالگوهای پیشین است. به عبارت دیگر، در الگوهای قبلی چنین فرض می شد که رفتار رهبر با تمام کارکنان یکسان

پایان نامه
Previous Entries منابع مقاله با موضوع سبک رهبری، سیستم مدیریت، سبک مشارکتی، اعتماد متقابل Next Entries منابع مقاله با موضوع تحول گرا، رهبری تحول گرا، تلاش مضاعف، رهبری عدم مداخله گر