منابع مقاله با موضوع تسهیم دانش، مدیریت دانش، دانش سازمانی، انتقال دانش

دانلود پایان نامه ارشد

دانش باشد(Aujrapongpan et al, 2010)، همچنین کسب دانش میتواند نشانگر فرآیندهایی باشد که دانش جدید از منابع بیرونی حاصل میشود. در واقع کسب دانش در این مورد اشاره دارد به توانایی شرکت برای تعیین و کسب اطلاعات ایجاد شده در خارج سازمان (Sun, 2010) مانند اطلاعات محیطی، اطلاعات مشتریان، اطلاعات رقبا و دیگر منابع (Aujrapongpan et al, 2010) که برای عملکرد آن حیاتی است (Sun, 2010).
در واقع کسب، خلق و تولید دانش اشاره به میزان توسعه و یا ایجاد منابع دانش توسط سازمان ها در طول مرزبندی های عملیاتی و وظیفهای سازمان ها دارد و نیازمند توانمندی برای تولید کاربردهای جدید از دانش موجود و بهرهبرداری از مهارت های جدید بالقوه کشف نشده است (Liao et al, 2010).
رمهاد81 و همکاران (2002) در مدل سنگبنای مدیریت دانش بیان کردند که در مرحلهی کسب دانش، دانشها را باید از بازار داخلی و خارجی نظیر دانشهای مربوط به مشتری، تولید، همکاران و رقبا و … بدست آورد (Janhonen & JohanSon, 2011).
• 2-5-2 تسهیم دانش
تسهیم دانش را میتوان فعالیتی نظام مند به منظور مبادلهی دانش و تجربه در میان اعضای یک گروه یا سازمان با یک هدف مشترک تعریف نمود. به عبارت دیگر، تسهیم دانش به عنوان فرآیند شناسایی، توزیع، بهرهبرداری از دانش موجود به منظور حل بهتر، سریعتر و کمهزینهتر مسائل نسبت به گذشته تعبیر میشود. هدف تسهیم دانش، میتواند خلق دانش جدید از طریق ترکیبهای مختلف دانش موجود با بهرهبرداری بهتر از آن باشد (Hold, 2007:37).
تسهیم دانش بین افراد فرآیندی است که یادگیری سازمانی را به کار میگیرد و مبتنی بر همکاری، صداقت، فراهم آوردن فرصتها برای کارکنان جهت توسعه فعال ایدههای جدید به منظور بهبود تسهیم دانش و همچنین تشویق مدیران به تجربه کردن و ریسک کردن است (Girduskiene at al, 2012).
ون دن هوف و وان دینن82 (2004) دو بعد فرآیند تسهیم دانش را دادن دانش و گرفتن یا اخذ دانش83 تعریف نمودهاند. دادن دانش فرآیند انتقال سرمایههای ذهنی به دیگران و از طرفی جمعآوری دانش، فرآیند مشورت با همکاران در جهت تشویق آن ها برای به اشتراک گذاردن سرمایههای ذهنی و دانش آنهاست (Hsu, 2006). برخی از دانشمندان تسهیم دانش را به عنوان فرآیندی میدانند که افراد متقابلاً دانش عینی و ضمنی خود را جهت خلق دانش جدید تبادل میکنند (Kamasak & Bulutlar, 2010).
در واقع این فرآیند اشاره به میزان اشتراکگذاری منابع دانشی در داخل مرزبندیهای عملکردی و وظیفهای دارد که همین توانمندی میتواند به صورت اساسی فرآیندهای کسب و کار را تغییر دهد (Liao et al, 2010).
اشتراک دانش فرآیندی است که افراد به طور متقابل به تبادل دانش ضمنی و عینی میپردازند و دانش جدید ایجاد میکنند. این فرآیند در ترجمه دانش فردی به دانش سازمانی ضروری است (Rivera- Vazquez et al, 2009).
همچنین تسهیم دانش را به عنوان تسهیلگر تبدیل دانش جمعی افراد به دانش سازمانی تعریف کرده اند (Bruceho & Hsu, 2009). انتقال و تسهیم دانش شامل تسهیم اطلاعات، ایدهها و پیشنهادات و تخصص ها میان افراد یک سازمان میباشد (Nayir & uzuncarsil, 2008). فرآیند تسهیم دانش، فرآیند شناسایی دانش موجود و در دسترس در جهت انتقال و به کارگیری آن برای حل بهتر، سادهتر و ارزانتر مسائل کاری میباشد. هدف تسهیم دانش ترکیب دانشهای موجود در جهت ایجاد یک دانش جدید و یا بهبود بهرهبرداری از دانش موجود است (Christensen,2007).
تسهیم دانش سازمانی افراد سازمان را به منابع خارجی متصل میکند. اعضای سازمان با اتصال به منابع دانش بیرونی از اطلاعات، تجارب و ایدههای جدید بهرهمند میشوند که ممکن است در داخل سازمان قابل دسترسی نباشند (Lin, 2007).
اشتراک اطلاعات نه تنها موجب تسهیل تعاملات میان وظیفهای شده بلکه موجب تسهیم مخازن دانشی در میان مشارکتکنندگان در فرآیندهای سازمانی خواهد شد و همین امر خود موجب مشارکت و درک عمیق از یک فرآیند به صورت جامع خواهد شد (Liao et al, 2010).
دانپورت و پروساک84 (1998) و سنگه85 (1997) تسهیم دانش را به عنوان فرآیندی که به وسیلهی آن منابع، دانش و تجارب از طریق همکاری و مکانیزمهای ارتباطی مبادله میشود، تعریف میکنند. آن ها معتقدند که تسهیم دانش منجر به تحقق اهداف و پیشبرد امور سازمانها، بخشها و افراد مختلف میگردد (Lin, 2007:1-3).
تسهیم و انتقال دانش به عنوان فرآیندی است که بسیار مورد تأکید و توجه رهبران سازمان قرار میگیرد زیرا اینگونه برداشت میشود که تسهیم دانش روی خلق دانش و یادگیری سازمانی و عملکرد سازمانی تأثیرگذار است (Girduskiene, 2012).
سهولت انتقال و تسهیم دانش بستگی به نوع دانش دارد. انتقال دانش صریح گسترده تر و آسانتر است در حالی که انتقال دانش ضمنی به ابزار و روشهای پیچیدهتر و تجارب شخصی نیاز دارد (Girduskiene, 2012).
کانال های توزیع و تسهیم دانش میتوانند رسمی یا غیررسمی باشند. به طوریکه کانالهای غیررسمی میتوانند فرآیند اجتماعی کردن دانش را تسریع کرده و این نوع کانالها برای سازمانهای کوچک بسیار مناسب است. در حالیکه توزیع دانش از طریق کانالهای رسمی مانند آموزشها، توزیع گستردهتری از دانش را تضمین میکند و برای دانشهای مفهوممحور و تخصصیمحور در سازمانهای بزرگ مناسبتر است (Sedera & Gable, 2010).
برای توزیع و تسهیم دانش میتوان شاخصهایی همچون تشویق مدیریت برای تسهیم دانش، تطابق سیستمهای اطلاعاتی با تسهیم اطلاعات صحیح، وجود فرهنگهای قوی تسهیم اطلاعات، تبلیغ در مورد منابع دانشی جدید برای کارمندان تسهیم اطلاعات روان در میان بخشهای مختلف وظیفهای و وجود شبکههای اینترنتی قوی مدنظر قرار داد (Danaeefard and selseleh, 2010). برخی نیز شاخصهایی همچون ارتباطات و شبکههای اجتماعی، نزدیکی فیزیکی همکاران با هم، فرهنگ پذیرش انواع سؤال، جلساتی با فضای غیررسمی، علاقه افراد به مشارکت و رضایت افراد از کمک به هم را از عوامل توانمندساز در تسهیم و اشتراکگذاری دانش میدانند (Lilleoere & Hansea, 2011). اشتراک دانش مؤثر بین کارمندان و تیمها این اجازه را میدهد که از منابع دانش موجود در سازمان بهرهبرداری حداکثری انجام گردد (French, 2010).
• 3-5-2 کاربرد دانش
بسیاری معتقدند که مزیت رقابتی در دانش موجود در سازمان نیست، بلکه کاربرد آن دانش است که میتواند این مزیت را برای سازمان ایجاد کند (Sedera & Gable, 2010).
بهرهبرداری و کاربرد دانش اشاره به میزان بهکارگیری دانش به اشتراک گذاشته در سازمان ها دارد و سازمان ها را مجاز به جمعآوری مراجعات و برگشتها به منابع دانشی دانسته است (Liao et al, 2010). در واقع منظور از کاربرد دانش، بهکارگیری دانش عینی و ضمنی چه از داخل سازمان و چه از خارج آن، با هدف دستیابی به مقاصد سازمان به روشی کاراتر است (Monavvarian, 2010).
بهرهبرداری و کاربرد دانش شامل: فعالیتهای به کارگیری قابلیتهای سازمانی به وسیلهی دانش تعبیه شده در کالا و خدمات قابل معاوضه، جایگزینی آن و توزیع آن در حوزههای فعالیت سازمان است (Neilsen, 2006).
برای فرایند کاربرد و بهرهبرداری از دانش شاخصهایی همچون بهکارگیری فرآیندهای یادگیری از تجارب و خطاها، توسعه محصول جدید، قدرت حل مسائل جدید، دسترسپذیری دانش برای افراد نیازمند به این دانش، وجود منابع مرتبط و به هم پیوند خورده دانش در حل مسائل (Lia & Wu, 2009)، تشویق کارمندان به کاربرد دانش، علاقه شخصی افراد برای کاربرد دانش در فعالیتهای کاری خود، وجود فرهنگ قوی کاربرد دانش، وجود فرآیندهای سیستماتیک برای استفاده از دانش فردی در سازمانها، علاقه کارمندان به انجام فعالیتهای دانشمحور، میزان استفاده از مجموعه تجارب حاصله از پروژههای کاری قبلی بیان نمود (Danaeefard & Selseleh, 2010).
سدرا و کابل86 (2010) معتقدند که این مرحله از مدیریت دانش بیشترین تأثیر را بر چرخهی عمر سیستمهای سازمانی و موفقیت آن ها در کسب و کار دارد آنچه در این مرحله مهم است این است که دانش انتقالی به سازمان و بین افراد، بایستی با کالاها، خدمات و فرآیندهای سازمانی یکپارچه شود و برای دریافتکننده و منتقلکننده دانش یک مفهوم مشترک ایجاد نماید (Nayir & Uzuncarsili, 2010).
این مرحله ذینفعان و بهرهبرداران از دانش را قادر میسازد تا بتوانند با استفاده از دانش خلق شده مسائل و مشکلات سازمان را حل نمایند. بهرهبرداری از دانش به منظور حل مشکل یا مسئلهای خاص ممکن است منجر به تولید و خلق دانش جدید گردد، که به صورت مجدد این دانش ذخیره شده و مورد ارزیابی قرار میگیرد (ستاری، 1386).
• 4-5-2 نگهداری و ذخیره دانش
نگهداری و ذخیره دانش شامل جاسازی دانش در یک مخزن دانشی است بهطوریکه نشاندهندهی نوعی ماندگاری در گذر زمان است. این مخزن دانشی میتواند یک فرد و یا یک سیستم اطلاعاتی باشد. دانش حفظ شده افراد از طریق مشاهدات، تجارب و اقدامات آن ها حاصل میشود (Sedara & Gable, 2010).
دانش اثربخش نخواهد بود مگر اینکه کدگذاری و ذخیره شود، به گونهای که معنا و مفهوم خاصی را به افراد و سازمان ها منتقل نماید. سازمان ها باید اطلاعات مفید را از طریق ارزیابی آن ها شناسایی کرده، سپس برمبنای نیازهای یادگیری، عملیات سازمانی را کدگذاری نمایند. دانش ذخیره شده باید در سراسر مرزهای وظیفه به آسانی قابل دسترس باشد. دانش نه تنها باید بر اساس طبقهبندیهای موضوعی بلکه مطابق نیازهای یادگیری کارکنان و اهداف سازمانی برای بهبود مستمر و تخصصی کاربر نیز ذخیره شوند (ستاری، 1386). این مرحله به دنبال شناسایی دانش مهم و حیاتی برای گذشته و آینده سازمان و ذخیره آن به شکلی معقول و قابل دسترس برای کارمندان سازمان است (Kongpichayanond, 2009).
برای سیستم ذخیره دانش بایستی فاکتورهایی همچون وجود ساختارهایی برای ارائهی سریع و صحیح اطلاعات، طبقهبندی اطلاعات مبتنی بر نیازهای یادگیری، توانایی ارائه اطلاعات به صورتی دقیق و شفاف و محتوایی دقیق، به موقع و در دسترس مد نظر قرار داد (Allameh et al, 2011).
گلدونی و الیویرا87 (2010) برای حفظ و نگهداری دانش شاخصهایی همچون تعداد پیامها و یا اسناد ذخیره شده در سیستم، تعداد کاربران ثبت شده برای استفاده از سیستم، کیفیت دانش ذخیره شده، ارزشیابی خبرگان برای تأیید و تصدیق کیفیت دادههای ذخیره شده، تعداد به روزکنندگان و یا ویراستاران سیستم، سطح به روز رسانی در سیستم و دریافت بازخور از کاربران بیان کردهاند (Goldoni & Oliverira, 2010).
• 5-5-2 فرآیند ارزیابی و بازخور
چن و همکاران88 (2009) اعتقاد دارند که برای ارزیابی سیستم مدیریت دانش رویکردهای متفاوتی وجود دارد. رویکرد کیفی، شامل مواردی مانند استفاده از پرسشنامهها، مصاحبه با خبرگان و عوامل کلیدی موفقیت بوده و تحلیلهای کمی نیز به شاخصهای مالی همچون نرخ بازگشت سرمایه و ارزش جاری خالص و شاخصهایی غیرمالی همچون داراییهای دانشی فرآیندها و افراد اشاره دارد. آن ها نیز همچنین معتقدند که این ارزیابی هم میتواند رویکردی داخلی (استفاده از کارت امتیازبندی متوازن و ارزشیابی فعالیت محور) داشته باشد و هم رویکردی خارجی (الگوبرداریها و بهترین اقدامات) و یا اینکه پروژهمحور بوده (توجه به الگوهای اجتماعی و مدلهای مدیریت دانش) و یا سازمانمحور باشد (توجه به سرمایههای فکری) (Chen et al, 2009).
پتروسا ارتگا و همکاران89 (2010) برای ارزیابی کلی عملکرد مدیریت دانش شاخصهایی همچون میزان ارائهی ایدههای جدید برای محصولات و خدمات، میزان ارائهی ایدههای جدید در مورد فرآیندهای تولید، پاسخدهی سریع به مشتری و اجازه اصلاحیههای تکمیلی را لحاظ کردند (Petrosa- Ortega et al, 2010).
ادامه ادبیات تحقیق مربوط به سبک های رهبری، تعاریف، مکاتب و مدل های رهبری می باشد که به شرح ذیل ارائه می گردد.
6-2 تعاریف رهبری
درباره هدایت و رهبری در سازمان سخن بسیار گفته شده است و شاید به تعداد کسانی که کوشیده اند مدیریت و وظایف آن را تعریف کنند، در این مورد تعریف وجود دارد (الوانی ،141،1390) . در ادامه تعدادی از این تعاریف
آورده شده است.
رهبری نفوذ

پایان نامه
Previous Entries منابع مقاله با موضوع مدیریت دانش، عوامل سازمانی، مدیریت دانش در سازمان، دانش آشکار Next Entries منابع مقاله با موضوع سبک رهبری، ویژگی های شخصیت، مسئولیت پذیری، انسان گرایی