منابع مقاله با موضوع تحول گرا، رهبری تحول گرا، عملکرد سازمان، عملکرد سازمانی

دانلود پایان نامه ارشد

گذشته، توجه و علاقه زیادی به بررسی الگوهای جدید رهبری نشان داده شده است. بسیاری از تعاریف اولیه رهبری به نظر می رسد که روی فرآیندهای عقلایی و شناختی تاکید می کند. به علاوه الگوهای قبلی رهبری به دلیل اینکه از تشریح رهبری تمام عیار سبک ها و رفتارهای رهبری موجود ناتوان بوده اند، مورد انتقاد قرار گرفته اند. در پاسخ به چنین انتقادهایی مفاهیم رهبری تحول گرا و مبادله ای پدیدار شد. همانطور که سازمان ها با تحول و توسعه اقدامات سنتی مدیریت مواجه می شوند تعیین عملکرد بالا و ویژگی های تحول گرایانه رهبران مهم و حیاتی می شود.
بر اساس مدل رهبری باس و آوولیو، سبک رهبری به سه بخش رهبری تحول گرا، رهبری مبادله ای و رهبری غیر مراوده ایی یا عدم مداخله گر تقسیم می شوند. ما سعی خواهیم نمود با توجه به اینکه دو بخش اول این مدل مدنظر پژوهش ماست به تشریح هر کدام از سبک های رهبری ارائه شده بپردازیم.

2-2-7 رهبری تحول گرا 6
این اصطلاح برای اولین بار توسط دانتون (1973) به کار رفت. اگر چه این اصطلاح تا زمانی که کلاسیک ها به وسیله برنز آن را بکار نبردند، مشهور نشد. باس و آوولیو7، مفهوم و ایده برنز در مورد رهبری را توسعه دادند و یک مفهوم رهبری تحول گرا را ایجاد نمودند. باس و آوولیو معتقد بودند که رهبری تحول گرا زمانی شکل می گیرد که رهبر علائق کارکنانش را ارتقاء و توسعه بخشد، آگاهی و پذیرش برای ماموریت و مقصد گروه را ایجاد کند و کارکنان را به دیدن فراسوی منافع خویش برای منافع گروه برانگیزانند (استون و دیگران به نقل از نیازی 1389، 62).به اذعان خود باس (1997) مفهوم سازی رهبری تحول گرای وی یکی از مفهوم آفرینی های نئوکاریزماتیک در حوزه های رفتاری رهبری است که از آن جمله می توان، “رهبری نو”، نظریه “کاریزما”، نظریه “اسناد کاریزما” و رهبری دارای چشم انداز نیز اشاره کرد. باس معتقد است رهبران تحول گرای واقعی، پیروان را برای تحقق اهداف متعالی بر می انگیزانند تا از علاقه های شخصی زودیاب فراتر رفته و علایقی را در جهت مطلوب گروه، سازمان و یا کشور پرورانده و دنبال کنند.باس ، رهبری تحول گرا را فرآیند ایجاد تعهد به اهداف سازمان و توانمند ساختن پیروان جهت به تحقق رساندن آن اهداف تعریف می نماید. از نظر وی رهبر تحول گرا کسی است که پیروان را توانمند می سازد، به آنها انگیزه می دهد و افراد را تشویق می نماید تا به جای تعقیب منافع شخصی از اهداف دسته جمعی پیروی نمایند. این رهبران، خوش بینی، جاذبه، هوش و سایر توانایی های شخصی خود را به کار می گیرند تا آرمان های دیگران را ارتقاء داده و افراد و سازمان را به بالاترین سطح عملکرد ارتقاء بخشند. رهبران تحول گرا در زمان بحران و تغییر، چشم اندازی را جهت ایجاد ایده ها و امکانات جدید ترسیم نموده و اغلب جهات راهبردی جدید را خلق می نمایند (میر کمالی و همکاران 1390، 5).برنز رهبری تحول گرا را فرآیندی می داند که رهبران و زیر دستان بالاترین سطوح اخلاق و وجدان و انگیزش را در یکدیگر شکل می دهند. رهبران تحول گرا کسانی هستند که پیروان خود را الهام می بخشند، می توانند به آنها روحیه دهند و درمسیری هدایتشان کنند که منافع سازمان تامین شود. از آنجا که رهبران تحول گرا دید روشنی نسبت به آینده دارند، آنها به دنبال ایجاد تغییرات و پیشبرد سازمان در جهتی هستند که تصورات خود را تحقق بخشند. برنز مشخص کرد که رهبران تحول گرا صاحب بینش هستند و دیگران را برای انجام کارهای استثنایی به چالش و تلاش وا می دارند.بر اساس این نظریه رهبری، یک رهبر نیازمند استفاده از بازیگران داخلی جهت انجام وظایف لازم برای سازمان است تا به اهداف مطلوبش دست یابد. در این راستا، هدف رهبر تحول گرا آن است که اطمینان یابد مسیر رسیدن به هدف، به وضوح از سوی بازیگران داخلی درک شده است، و نیز با برطرف کردن موانع بالقوه درون سیستم، بازیگران را در رسیدن به اهداف از پیش تعیین شده ترغیب می نمایند. این رهبران می توانند با استفاده از انگیزه الهام بخش، پیروان را به تولید ایده های جدید برای رسیدن به چشم انداز سازمان ترغیب کنند. سبک رهبری تحول گرا برنز تحت عناوین مختلف بوسیله بسیاری از پژوهشگران مورد بررسی و مطالعه قرار گرفته است، که از جمله آنها می توان به باس (1985)، بینس (1985)، کانرت و لوئیز (1987)، ساشکین (1988)، شامیر و هاوس (1993)، هاوس (1997)، اشاره کرد.این تحقیقات ویژگی های رهبران تحول گرا را چنین بیان می کنند: خونگرم و همدل، مهارت بیان خوب، هوش، توجه به همکاران ونیازمند قدرت. این رهبران قادرند پیروان را برانگیزانند، توانی الهام بخش دارند، تعهد پیروان را کسب می کنند و می توانند باورها، نگرش ها و اهداف افراد وهنجار های سازمان را تغییر دهند. رهبران تحول گرا این احساس را در زیر دستان ایجاد می کنند که به آنان به عنوان انسان نگریسته می شود و به افراد کمک می کنند که مسائل را به روش جدید ببینند (یعقوبی و همکاران 1389، 5).
رهبری تحول گرا اساس و شالوده ای برای تغییرات بلند مدت سازمانی است که دسترسی به اهداف بالاتری را برای نظام سازمانی میسر می سازد. رهبران تحول گرا، اثر بخشی را به کارایی ترجیح می دهند و سعی می کنند با توجه به روحیات خود و کارکنان از منابع انسانی بهره مند شوند .
مطالعات دربارۀ رهبری تحول گرا در بیش از هزار شرکت در کشور آمریکا و بیش از 12 کشور دنیا انجام شده است ومطالعات متنوعی دربارۀ ارتباط رهبری تحول گرا با عملکرد سازمانی، رفتار کارکنان، بازدهی و… صورت پذیرفته است. در همه این تحقیقات ارتباط مثبت رهبری تحول گرا با نتایج فردی و سازمانی از قبیل عملکرد، رضایت، تعهد، فرهنگ سازمانی و… مورد تاثیر قرار گرفته است (موغلی1382، 81).
بر اساس نظریه باس و آوولیو ، رهبران تحول گرا توجه زیادی به رشد و موفقیت پیروان خود به صورت فردی دارند. ملاحظات فردی ممکن است شامل تامین کردن نوع حمایت، تشویق، تمرین و تجربیات تکاملی برای پیروان باشد. گارسیا ومورالز (2008) تاثیر رهبری تحول گرا را بر روی نوآوری و عملکرد سازمان بررسی کردند که بستگی به سطح یادگیری سازمانی در شرکت صنعتی دارد. یافته ها نشان می دهد که رابطه ای مثبت بین رهبری تحول گرا و نوآوری سازمانی، بین رهبری تحول گرا و عملکرد سازمانی و بین نوآوری سازمانی و عملکرد سازمانی وجود دارد (العارفی2011، 8).
رهبری تحول گرا یکی از پارادیم های رهبری در روانشناسی سازمانی است که مورد تحقیق گسترده ای قرار گرفته است. رهبری تحول گرا، رضایت زیر دستان و اعتماد آنان به رهبری و به علاوه تعهد عاطفی آنان را افزایش می دهد. رهبرانی که رفتارهای تحول گرا را از خودشان نشان می دهند مجموعه ای از نتایج مثبت را در سازمان ایجاد می کنند(یعقوبی و همکاران 1389، 64).
رهبران تحول گرا نیازها و انگیزه های پیروان را بالا برده و باعث تغییر برجسته در افراد، گروه ها و سازمان ها می شوند.از نظر برنز رهبری تحول گرا از سوی هرکس با هر موفقیت در سازمان قابل پیاده شدن است. در این نوع رهبری، افراد می توانند بر همتایان و مافوق ها، مانند زیر دستان اثر گذاری داشته باشند.این نوع رهبری می تواند در فعالیت های روزمره مردم عادی نیز اتفاق بیافتد، ولی این امر عادی و رایج نیست، فرآیند رهبری تحول گرا در ارزش ها و عقاید شخصی رهبر، ریشه دارد؛ ولی در این فرآیند، دیگر کالایی میان مافوق و زیر دستان رد و بدل نمی شود. چنین رهبرانی از عمیق ترین ارزش های شخصی خود (همانند عدالت، انصاف، صداقت و شرافت) الهام می گیرند، که برنز از این روش ها، به عنوان ارزش های نهایی یاد می کند. ارزش های نهایی به گونه ای هستند که بر سر آن ها نمی توان چانه زنی و یا مبادله ای انجام داد (هامفریز2003، 86).
مطالعات تیکی و دونا نشان داد که موفقیت چنین رهبرانی در گرو سه اقدام زیر است:
تشخیص نیاز به تجدید حیات سازمان؛
خلق چشم اندازی جدید از آینده سازمان؛
نهادینه کردن تغییر در میان کارکنان سازمان (ویس2000، 208).
همانگونه که ملاحظه نمودید، فرآیند تغییر، نیازمند ایجاد رویکردی نوین و نهادینه کردن آن می باشد که در این میان رهبران تحول گرا فرآیند تغییر افراد و سازمان را تسهیل می کنند. این رهبران با توجه به موقعیت موجود برای سازمان یا واحد سازمانی خود چشم اندازی جذاب، واقعی و باور کردنی از آینده ایجاد کرده و موجب اجرای موفقیت آمیز تغییرات سازمان می شوند (کاسیوب1997، 336).
بر اساس نظر پاور و ایستمن نیز عوامل دیگری برای موفقیت رهبران تحول گرا وجود دارد از جمله:
موقعیت نسبی سازمان در پیوستار پذیرش سازمانی (پذیرش تغییر)؛
درجه تطبیق فرآیند تحول گرایی لازم برای موفقیت سازمان، فرآیندی که در سازمان در حال اجراست؛
قابلیت های رهبران تحول گرا برای اجرای فرآیند مناسب تحول گرایی.
انعطاف پذیری این اطمینان را می دهد که سازمان ظرفیت فعالیت پویا، پاسخ سریع به شرایط رقابتی در حال تغییر را دارد و بنابراین یک مزیت رقابتی ایجاد کرده یا مزیت رقابتی موجود را حفظ می کند.

جدول 2-3 مقایسه فعالیت های رهبری سنتی و تحول گرا
فعالیت رهبران تحول گرا
فعالیت رهبران سنتی
تمرکز روی فرآیند و نتیجه
تمرکز بر نتیجه
اعتماد ولی بدون غرور
بردباری و اعتماد
تمایل برای بدست آوردن احترام
درخواست احترام
به دنبال تنوع
تحمل گوناگونی و تنوع
عمل کردن در جهت پیش بینی تغییرات محیطی
واکنش در برابر تغییرات محیطی
خدمت به عنوان رهبر و یک عضو یک گروه بزرگ
خدمت به عنوان رهبر بزرگ
افراد سازمان را به عنوان یک منبع کلیدی در نظر گرفتن
کارکنان را به عنوان منبع در نظر گرفتن
سرمایه گذاری مداوم در جهت توسعه کارکنان
سرمایه گذاری در جهت توسعه کارکنان
(نیازی1389، 62)

2-2-7-1 ویژگی رهبران تحول گرا
رهبر تحول گرا چشم اندازی را به شیوه ای جذاب و روشن شکل می دهد و چگونگی رسیدن به آن چشم انداز را بیان می کند و با اعتماد به نفس و با خوش بینی این اطمینان را به زیر دستان انتقال می دهد. ارزشها را با اقدامات نمادین تاکید می کند، با الگو بودن هدایت می کند و کارکنان را برای رسیدن به چشم انداز توانمند می سازد (استون و دیگران 2004، 352).
2-2-7-2 چالشهای رهبری تحول گرا
یک چالش بزرگ برای رهبران تحول گرا در هزاره سوم، یافتن راه هایی برای تشویق هر یک از کارکنان برای به فعل درآوردن پتانسیل بالقوه آنهاست. یکی دیگر از چالشهای پیش روی رهبران تحول گرا، تنوع زیاد نیروی کار است. جوامع سازمانی شامل افرادی از کشورها و فرهنگ های گوناگون خواهد بود که ممکن است دارای ساختار ارزشی ویژه ای باشند. بنابراین رهبران تحول گرا باید یاد بگیرند که باورها ارزشها، رفتارها و فعالیتهای تجاری- رقابتی شرکت ها را در نواحی و فرهنگ های متنوع شناسایی و ارزیابی کنند و نسبت به رشد و توسعه آن گام بر دارند. چالش دیگر پیش روی رهبران تحول گرا این است که چطور هنجارهای ارزشی را برای هدایت فعالیت های شرکت و رفتار افراد تلقین کند.
پاوارا و ایستمن پذیرش رهبری تحول گرا را به عنوان یک عامل مهم تسهیل کننده ظهور رهبری تحول گرا مورد توجه قرار داده اند. آنها پذیرش سازمانی رهبری تحول گرا را حدی تعریف کرده اند که یک سازمان به وظایف رهبری تحول گرا نظیر بیان چشم انداز، تزریق ارزشها و ایدئولوژی جدید و پیوند دادن علائق فردی و جمعی پاسخ می دهد یا به آنها کمک میکند. بنابراین ناپایداری محیط خارجی ممکن است به پذیرش رهبری تحول گرا از طریق اعضاء سازمان تاثیر بگذارد. زمانی که محیط خارجی ناپایدار و آینده سازمان در خطر است، اعضای سازمان ممکن است به آسانی تلاش یک رهبر تحول گرا را از طریق معرفی تغییرات عمده برای انسجام مجدد شرکت قبول کنند. یک رهبر تحول گرای موثر، باید بداند که رسیدن به موفقیت از طریق همکاری اعضای تیم امکان پذیر است.
رهبران تحول گرا به چند دلیل موثر هستند؛ آنها قادرند هم پیروان خود را متحد کنند و هم اهداف و باورهای پیروان را تغییر دهند. رهبران تحول گرا تصویری از یک چشم انداز

پایان نامه
Previous Entries منابع مقاله با موضوع سبک رهبری، رشته های علمی، رضایت کارکنان، تشویق و تنبیه Next Entries منابع مقاله با موضوع تحول گرا، سبک رهبری، رهبری تحول گرا، رهبری تبادلی