منابع تحقیق درمورد هوش عاطفی، هوش فرهنگی، صاحب نظران، رفتار سازمانی

دانلود پایان نامه ارشد

با بیان این نکته که، هوش سازه ای چند بعدی است و شامل انواع مختلفی می باشد، تلاش نمود هوش های چند گانه ای را برای رهبران معرفی نماید.تقسیم بندی هوش توسط وی بدین صورت می باشد:
هوش شفاهی/ منطقی، که با تست هایIQ14 قابل اندازه گیری است(هوش تحلیلی).
هوش عاطفی15، که در دهه های گذشته به عنوان مهم ترین عامل موفقیت مدیران مطرح بوده است و با تست های 16 EQسنجیده می شود.
هوش فرهنگی17، که نشان دهنده توانایی افراد در مواجهه مؤثر با جنبه های فرهنگی محیط می باشد و با تست های CQ 18 قابل سنجش است(مقدمی به نقل از آلون وهایگینز،15،1383،2005-14).
نظریه های متعددی در رابطه با هوش مطرح شده اند که هر یک در موضع خود قابل طرح و بررسی اند. در این میان، می توان به نظریه های عاملی (ماننداسپیرمن19، ثورندایک 20، گیلفورد21، ترستون22، ورنون 23و کتل24)، نظریه های شناختی (مانند نظریه پیاژه، کارول25، استرنبرگ26و گاردنر 27)، نظریه های زیست شناختی( مانند نظریه هب 28و لوریا 29 ) و نظریات کلی دیگری چون نظریه هوش موفقیت آمیز(استرنبرگ ) و هوش صحیح( پرکینز30 ) اشاره کرد.
در برخی از نظریه های جدید، هوش عاطفی را از اجزای هوش اجتماعی دانسته اند(نیک بخت،36:1384). و جالب اینکه، گاهی نیز هوش اجتماعی را جنبه مهمی از هوش عاطفی دانسته اند. البته هوش اجتماعی می تواند در ایده هوش فرهنگی نیز راهنمای مسیر باشد.
2-2 فرهنگ
فرهنگ ارزشها، ايده ها، نگرش ها و نمادهاي آگاهانه و ناآگاهانه اي است كه رفتار انسان را شكل مي دهد و از نسلي به نسل ديگر منتقل مي شود. واژه فرهنگ همواره منبع سوء تعبير و اختلاف بوده است. مردم شناسان، فرهنگ را شيوه هاي زندگي كه توسط گروهي از مردم ايجاد مي شود و از نسلي به نسل ديگر منتقل مي شود؛ مي دانند. آنچه در تمام تعاريف فرهنگ مشترك مي باشد، آن است كه فرهنگ قوانين نانوشته اي است كه در بيشتر مواقع به راحتي قابل مشاهده نيست و همين امر كار مديران را در برقراري ارتباط مؤثر مشكل مي كند. با وجود اينكه افزايش ارتباطات تعدادي از گرايشات ملي مانند رنگ، لباس، موسيقي و حتي غذا و نوشيدني ها را تا حد زيادي مشابه كرده است، و حتي عده اي معتقدند كه جهان به سمت نوعي همگون سازي پيش مي رود؛ در سمت ديگر گروهي معتقدند كه جهان نه تنها به سمت همگون سازي پيش نمي رود، بلكه به سمتي حركت مي كنيم كه تضاد، تنوع و گونه هاي مختلف در آن وجود خواهد داشت.
مفهوم فرهنگ در مباحث آکادمیک در طی 25 سال اخیر بسیار مورد توجه و بحث قرار گرفته است. تعریف اولیه فرهنگ عبارت است از کل پیچیده ای شامل دانش، باور، هنر، اخلاقیات، قانون، رسوم و دیگر قابلیت ها وعاداتی که انسان به عنوان یک عضو جامعه به دست آورده است. صاحب نظران بعدی بیش از 300 تعریف را برای فرهنگ شناسایی کرده اند.
در بیشتر این تعاریف به فرهنگ به عنوان سرمایه و دارایی های اجتماعی نظر دارند(آینکینز، اتال،317،1969). فرهنگ را می توان آموخت. فرهنگ می تواند بازتاب الگوهای فکری، نحوه ابراز احساسات، اعمال( هریس 32،22،1987)، عکس العمل ها(کلوک هان33،86،1951)، ارزش ها و ایده های دیگر نظام های معنی دار نمادین باشد. فرهنگ معرف سازمانهای مشترک انگیزشی در میان اعضای جامعه است .
ادوارت برنت تیلور34 انسان شناس مشهور بریتانیایی در تعریف مشهور خود از فرهنگ این مفهوم را با تمدن مترادف می گیرد و در ارتباط با هم به کار می برد. تیلور فرهنگ را چنین تعریف می کند: فرهنگ یا تمدن، به مفهوم وسیع کلمه در قوم شناسی مجموعه ی پیچیده ای از شناخت، باورها، هنرها، اخلاق، آداب و رسوم و دیگر قابلیت ها یا عاداتی را در بر می گیرد که انسانها به عنوان عضو جامعه کسب می کند. تعریف خوب دیگری توسط دانشمند علوم اجتماعی گیرت هافستد35 ارائه شد، فرهنگ از برنامه های ذهنی مشترکی تشکیل شده که پاسخهای افراد به محیطشان را مشروط می نماید. این تعریف صریحا بیانگر امکان مشاهده فرهنگ در رفتار روزانه و نحوه واکنش افراد به محیط است. فرهنگ فقط رفتار ظاهری نیست، بلکه در عمق وجود هر یک از ما حکاکی شده است. بر اساس تعاریف گیرت هافستد در سال 1991 شکل زیر را ایجاد می نماید.(شکل شماره2-1)
ارثی و اکتسابی خاص افراد

اکتسابی خاص گروه

زیست شناختی جهانی

• پایین ترین سطح، ذات بشر، بر مبنای واکنش های زیست شناختی مشترک مثل گرسنگی، میل جنسی، قلمرو گرایی و تولید نسل است که همه ابنای بشر در آن مشترک هستند.
• بالاترین سطح، شخصیت، بر مبنای ترکیب ژنتیکی خاص و تجارب شخصی است که هر یک از ما را به وجود منحصر به فردی تبدیل می کند.
• سطح میانی فرهنگ بر اساس تجارب مشترکی است که افراد آن را با گروه خاصی از مردم اطراف خویش سهیم هستند. ارزش های فرهنگی، نگرش ها و رفتار، به ما چیزی را ارائه می دهد که در آن با گروه مشخصی از مردم، ولی نه همه آنها، شریک هستیم. این گروه می تواند آن قدر عظیم باشد که جمعیت یک کشور را پوشش دهد. مثل فرهنگ ژاپنی، یا بسیار کوچک باشد.
در سالهای اخیر، بسیاری از سازمانهای تجاری به قدرت فرهنگ در شکل دهی ارزشها و اقدامات افراد پی برده اند و برای بنا نهادن فرهنگ های سازمانی که فعالیت های اعضای مختلف را به ارزشها و موضوعات مشترکی مثل خدمت به مشتری یا تعالی پیوند می زند، سخت کوشیده اند.
2-3 مشخصه های فرهنگ
برخی مشخصه های اساسی وجود دارد که در مورد هر فرهنگی صدق می کند:
• فرهنگ اشتراکی است: فرهنگ چیزی است که اعضای گروه در آن سهیم هستند و طبیعتا دور از دسترس افراد خارج از گروه است و برنامه ریزی ذهنی مشترکی است که افراد داخل گروه را قادر به تعاملی صمیمی با یکدیگر می کند و این در حالی است که افراد خارج از گروه از آن بی بهره اند.
• فرهنگ اکتسابی و دیرپا است: فرهنگ به صورت تصادفی پیش نمی آید و در طول زمان به شکلی نظام مند بنا نهاده می شود.
• فرهنگ نفوذ زیادی بر رفتار دارد: رهایی از سلطه فرهنگ برای ما دشوار است، حتی اگر بخواهیم چنین کنیم، برنامه ریزی ذهنی درگیر در این موضوع قوی است.
• فرهنگ نظام مند و سازمان یافته است: فرهنگ، تصادفی نیست بلکه یک نظام سازمان یافته از ارزش ها، نگرش ها، باورها و معانی است که به عناصر خود و زمینه محیطی وابسته است.
• حجم بزرگی از فرهنگ نامرئی است: آنچه ما از فرهنگ می بینیم در مصنوعات زندگی خلاصه می شود. این موارد شامل فعالیت های بشر همچون زبان، آداب ورسوم، طرز لباس پوشیدن و نیز مصنوعات فیزیکی مانند معماری، هنر و دکوراسیون می شود. با این حال بخش بزرگی از فرهنگ پنهان است. اجزای واضح و مشهود فرهنگ را می توان مشابه قله کوه یخ شناور دانست (سید جوادین ،612:1384). حدود 90٪ توده کوههای یخ در زیر سطح آب است و تنها بخش کوچکی از آن دیده می شود.
• فرهنگ ممکن است باز یا بسته باشد: فرهنگ های بسته غالبا یکنواخت و مورد توافق همگان و حاکم برجمعیت های همگن هستند. فرهنگ های باز و نسبتا منعطف به واسطه تنوع جمعیتی فرهنگ ها و تشویق آزادی افکار و عمل، غیر منطقی تر نیز می شوند(سی و همکاران ،57:1387).
2-4 تنوع فرهنگی
تنوع فرهنگي از جمله مسائل عمده اي است که مديران حاضر با آن مواجه هستند. متأسفانه بيشتر مديران به تفاوتهاي فرهنگي به عنوان منبع و عامل مؤثر در ايجاد برتري رقابتي بها نمي دهند و با اين توصيف که تفاوت فرهنگي مسئله مهمي نيست؛ ما همگي انسان هستيم و تنها عامل سوء تفاهم ميان ما اختلاف زبان است؛ اگر بر تفاوتها تمرکز کنيم، از هدف دور مي مانيم و … از فکر کردن به تفاوتهاي فرهنگي و مهارتهاي مورد نياز براي اداره آن طفره مي روند. در حالي که تنوع فرهنگي داراي مزاياي بسياري از جمله موارد زير است:
1. از جنبه بازاريابی: توانايي شرکت و افراد را در تأمين و پاسخ دادن به اولويتهاي فرهنگي بازارهاي محلي افزايش مي دهد.
2. از جنبه کسب منابع: توانايي شرکت را در جذب نيروهايي با زمينه هاي فکري مختلف بالا مي برد.
3. از حيث هزينه ها: هزينه ناشي از ريزش مديران غير بومي را کاهش مي دهد.
4. از حيث حل مسئله: با بهره گيري از تنوع ديدگاهها، تصميم گيريهاي بهتر و جامعتري گرفته مي شود.
5. از حيث خلاقيت: از طريق تنوع در ديدگاهها و به دليل تأکيد کمتر بر ضرورت هماهنگي و يکسان سازي عقايد، خلاقيت تقويت مي شود.
6. از حيث انعطاف پذيري نظامها: انعطاف پذيري و قدرت تحمل و پاسخگويي نظام به تقاضاهاي متعدد پويايي محيط کنوني را افزايش ميدهد.
2-5 ضرورت توجه به ایده هوش فرهنگی
عموما افراد تمایل دارند که بر مبنای فرهنگ شان نوعی تقسیم بندی بین خود داشته باشند و عده ای را که با ایشان فرهنگ مشترک دارند ” خودی ” و دیگران را که خارج از آن گروه قرار دارند “غیر خودی ” می دانند. لذا هر آنچه را که در ارتباط با گروه خودی باشد را، متعارف و معمول دانسته و عقیده دارندکه ” می بایست کارها با شیوه ای که ما بدان عمل می کنیم، انجام شوند”. در واقع ایشان گرفتار پدیده ” سلطه فرهنگ خودی ” هستند که در نتیجه آن افراد از علائم و شیوه های دیگری که در فرهنگ های بیگانه رواج دارند، غافل می مانند.” سلطه فرهنگ خودی ” فقط تا زمانی خوب عمل می کند که با افرادی مواجه شود که دارای فرضیات و دستور العمل های مشابه و مشترک با فرهنگ خودی باشند. لذا در شرایطی غیر از آن، سلطه فرهنگ خودی موجب سوء تفاهم ها و اختلافات و در نتیجه تعارضات بیشمار می شود(سی و همکاران،87:1387-86). اینک که هفت میلیارد نفر با فرهنگ های متفاوت در یک دهکده- همان دهکده جهانی مشهور که در دهه 1960 توسط مارشال مک لوهان پیش بینی گردید- زندگی می کنند و شرایط به گونه ای شده که وقایعی که در چند هزار مایلی افراد اتفاق می افتد به نظر می رسد که در خیابان مجاور پیش آمده؛(همان منبع، 27) چه باید کرد؟ گروهی از صاحب نظران بر این عقیده اند که کم کم تفاوت های فرهنگی از بین رفته و تبدیل به مسئله ای بی اهمیت می شود(رابینسون ،39:2003). و فرهنگ ها به سوی فرهنگی واحد حرکت می کنند(همگرایی پیدا کرده اند ). اما عده دیگری نیز معتقدند که؛ امروزه نیز فرهنگ و تنوع فرهنگی به صورت نیرویی قوی، توجیه کننده بخش بزرگی از رفتار سازمانی هستند و باید مورد توجه مدیران سازمان ها، علی الخصوص در سازمان های چند ملیتی و بین المللی قرار گیرند. ایشان مدعی اند که:
• هرچند شواهدی برای پشتیبانی از نظریه همگرایی فرهنگ ها وجود دارد، شواهدی نیز بر علیه آن موجود است.
• حتی اگر همگرایی هم در جریان باشد، سرعت این تغییرات بسیار کم است.
• در سراسر جهان شناخت ارزش تنوع در امور بشری فزونی یافته است که این امر در مورد فرهنگ ها نیز می تواند صادق باشد(سی و همکاران ،59:1387-58).
بنابراین مشکل افراد برای اداره بهتر تنوع فرهنگی موجود در جوامع کنونی می تواند به سه جزء پیوند یافته تقسیم شود:
1. کمبود دانش تفصیلی پیرامون فرهنگ ها، ارزش ها و …
2. بی بهره گی از چیزی که ” دقت عمل ” نامگذاری شده و اشاره به آن دارد که، فرد نمی تواند موقعیت را همان طور که پیش می رود، تعبیر نماید. دقت عمل وسیله ای برای مشاهده و درک معانی فرهنگی و استفاده از این ادراک به عنوان پایه ای برای اقدام فوری و یادگیری بلند مدت است.
3. فقدان مهارت های انطباق رفتاری در فرد و اصرار بر ارائه پاسخی که، فرد در کشور خود نیز همان پاسخ را می داد. چنین فردی می بایست، گنجینه ای از رفتارها را پرورش دهد تا خود را قادر به اقدام مناسب و موفق در هر موقعیت میان فرهنگی جدید سازد(همان منبع :48-47 ).
اغلب مواقع لازم است به کمک تمرین و دقت عمل یا به بیانی دیگر، با نوعی توجه اندیشمندانه به اشاراتی که توسط سایر افراد، موقعیت ها و فرهنگ ها عرضه می شود از سلطه فرهنگ خودی خارج شد تا بتوان مهارت های رفتاری جدید را در خصوص تعاملات میان فرهنگی کسب نمود. پس ترکیب این سه جزء پیوند یافته( آگاهی، دقت عمل و مهارت های رفتاری) می تواند الگویی برای انعطاف پذیری و شایستگی میان

پایان نامه
Previous Entries منابع تحقیق درمورد هوش فرهنگی، برنامه درسی، آموزش و پرورش، برنامه درسی ملی Next Entries منابع تحقیق درمورد هوش فرهنگی، توانایی ها، انعطاف پذیری، قابلیت یادگیری