منابع تحقیق درمورد بهبود مستمر، عملکرد سازمان، عملکرد کارکنان

دانلود پایان نامه ارشد

ا مفهوم و تعاريف عملكرد، اندازه گيري عملكرد ، عملكرد كاركنان، مديريت عملكرد، عناصر اصلي مديريت عملكرد مدلهاي ارزيابي عملكرد پرداخته مي شود. دربخش دوم به بررسي مباني نظري مرتبط با بررسي سيستم ها و چارچوب هاي ارزيابي عملكرد، ارزش افزوده اقتصادي، قيمت گذاري بر مبناي فعاليت آناليز ارزيابي استراتژيکي و تکنيک گزارش دهي، ارزيابي هاي عملکردي پشتيباني(حمايتي)، چارچوب پيامدها ونتايج، بازگشت به رويکرد کيفي پرداخته شده است. در بخش سوم به بررسي کارایی ،کارایی چيست و چگونه مي تواند اندازه گيري شود، تحليل پوشش داده، تحليل پوشش داده ها وکارایی فني، اندازه گيري عملکرد شرکت ها از طريق تحليل پوشش داده، روشهاي ارزيابي عملكرد مناسب بانكها بررسي شده است . و در بخش چهارم پيشينه تحقيق شامل تحقيقات خارجي و مخصوصا داخلي مرتبط با عنوان موضوع بررسي شده است .

2-2 بخش اول) عملکرد
2-2-1 مفهوم و تعاريف عملكرد
در فرهنگ لغت حييم كلمة عملكرد15 به معني اجراء، انجام، نمايش كار برجسته ترجمه شده است.(بيك زاد وهمكاران،151،1389). عملكرد مفهوم نسبي چند بعدي است كه شامل نتايج و فرآيندهاي ايجاد نتايج است و معيارهاي كيفي و كمي كه در مورد عملكرد بكار گرفته مي شوند، به عنوان نماينده عملكرد بوده و از عملكرد متفاوت هستند. بطور كلي عملكرد، مقايسه نتايج با چند الگو يا مرجع انتخاب شده يا تحميل شده داخلي يا خارجي و مقايسه نتايج با انتظارات است. برخي انديشمندان معتقدند كه عملكرد مي بايست به عنوان نتيجه كار توصيف شود. “عملكرد كاركنان تابعي از حاصلضرب سه عامل: توانايي و مهارت، تلاش و كوشش در انجام وظايف و پشتيباني هاي محيطي است(ميرسپاسي، 1392، 291).
از واژه عملكرد تعاريف زيادي شده است اما در يك تعريف جامع مي توان گفت عملكرد به معناي ساختارها و هم به معناي نتايج است. رفتارها از فرد اجراء كننده ناشي شده و عملكرد را از يك مفهوم انتزاعي به عمل تبديل مي كند. رفتارها فقط ابزارهايي براي نتايج نيستند، بلكه خود نتيجه به حساب مي آيند و مي توان جداي از نتايج، در مورد آنها قضاوت كرد(بيك زاده وهمكاران،151،1389).
عملکرد فرايندهاي مختلف مي تواند معاني مختلفي داشته باشد. در عين حال عوامل بسياري وجود دارند که بر عملکرد تاثير مي گذارند. عملکرد بر حسب ميزان کالاها يا خدمات قابل ارائه در يک واحد زماني معين بيان مي شود. در اين مفهوم عملکرد سازمان شامل تاثير بخشي کارایی خروجي و ساير حوزه هاست. عملکرد بر اساس نوع و فرم توليد مشخص مي شود. در حالي که بيشتر خدمات در بخش دولتي ارائه مي شوند بخش خصوصي به عنوان توليدکننده بيشتر ظاهرشده است(يوگور16 و يولوسوي،111،2013). عملکرد کسب و کار يا شغل شامل خروجي در انتهاي يک مدت زمان معين است و شامل درجه تحقق اهداف يا وظايف کسب و کار مي باشد. در اين حالت عملکرد نتيجه تمام تلاش ها در جهت دستيابي به اهداف کسب و کار مي باشد(ارکوت 17و همکاران ،18،2010).

در نتيجه عملکرد مفهومي است که به صورت كمي يا کيفي تعيين مي شود و يک شاخص اندازه گيري سطح دسترسي به هدف مشخص شده مي باشد (کاسگون18،581،2013). عملکرد ميزان دستيابي کسب و کار به هدف مشخص شده و به عبارت ديگر کميت و کيفيت آنچه از طريق آن حاصل شده است مي باشد. بر اساس اين تعريف خروجي يک نهاد، در انتهاي يک دوره زماني معين، عملکرد شغلي يا نتيجه فعاليتهاست. اين نتيجه به صورت درجه دستيابي به اهداف وضع شده توسط نهاد تعريف مي شود (يوگور و يولوسوي،111،2013).
همچنين عملكرد نتيجه واقعي و قابل اندازه گيري تلاش است . اگر چه تلاش منجر به عملكرد مي گردد ولي اين دو را نمي توان با يكديگر برابر دانست و ميان اين دو تفاوت فاحشي وجود دارد(سعادت، 1392،261). در واقع عملكرد نتيجه ي نهايي فعاليت است. اين فعاليت به منظور سنجش عملكرد بر اساس اهداف قبلي ارزيابي مي شود(خويشي،66،1388).
در اين ارتباط ، عملکرد و تلاش ها در جهت دستيابي به اهداف تعيين شده است. عملکرد کارکنان تعاريف زيادي دارد، که از جمله شامل انجام وظايف و مسئوليت ها در شرکت توسط کارکنان با صرف زمان و تلاش در جهت برآورده کردن نيازهايشان مي باشد. شرکتهاي داراي منابع انساني ماهر و کارامد مي توانند به اهداف نهايي شان دست يابند. به علاوه اطلاعات مربوط عملکرد، فعاليتها آموزش و توسعه در سازمان، ترفيع، انتقال ، حقوق و مزايا، پاداش در ازاي عملکرد و امثال آن اهميت مساله را افزايش مي دهد (آكناز19،163؛2009).
مديريت عملكرد و سيستم‌ها و روش‌هاي مربوط به آن در سازمان‌هاي مختلف از جمله شاخه‌هاي مديريت امروز است كه بحث توانمندسازي و قابليت پاسخگويي در چارچوب اصول و مفاهيم مديريت را براي تحقق اهداف و وظايف سازماني و قالب برنامه‌هاي اجرايي دنبال مي‌كند(رضايي، 1382).

2-2-2 تاريخچه ارزيابي عملكرد
تاريخچه ارزيابي عملكرد به قرن هفتم هجري برمي‌گردد. اين موضوع نخستين بار از سوي خواجه رشيدالدين فضل‌الله مطرح شد. قرن‌ها پس از آن در سال ۱۳۴۹ در كشور مقرر شد مديريت و نحوه انجام امور مورد ارزيابي قرار گيرد. به اين منظور مركز ارزشيابي سازمان‌هاي دولتي در نخست وزيري تشكيل شد. در سال ۱۳۵۲ با آغاز برنامه پنجم عمراني به موجب بند ۸ ماده ۵ فصل سوم قانون برنامه و بودجه كشور، وظيفه ارزيابي عملكرد دستگاه‌هاي اجرايي به عهده سازمان برنامه و بودجه گذاشته شد و به همين منظور معاونت ارزشيابي سازمان‌هاي دولتي در اين سازمان تشكيل شد.در سال ۱۳۵۴ براساس اصلاحيه مورخ ۲۸/۱۲/۵۳ قانون استخدام كشوري و به موجب بند ۶ قسمت ب ماده ۶۰۴ قانون مذكور وظيفه ارزشيابي و کارایی در دستگاه‌هاي اجرايي كشور، به منظور راهنمايي آنها در جهت برقراري روش‌هاي صحيح اداري و اصول مديريت و گزارش آن به نخست وزير، به سازمان امور اداري و استخدامي كشور منتقل و در پي آن دفتر ارزشيابي سازمان‌هاي دولتي تشكيل شد. در سال ۱۳۵۹ دفتر ارزشيابي سازمان‌هاي دولتي در سازمان امور اداري و استخدامي كشور منحل و اقدامات مربوط به ارزيابي کارایی و عملكرد دستگاه‌هاي اجرايي تا سال ۱۳۷۶ متوقف شد. در سال ۱۳۷۹ نيز پس از ادغام دو سازمان برنامه و بودجه و امور اداري و استخدامي كشور و تشكيل سازمان مديريت و برنامه‌ريزي كشور، اين وظيفه برعهده دفتر ارزيابي عملكرد سازمان مديريت و برنامه‌ريزي كشور گذاشته شد(نجمي وحسيني، 1389).

2-2-3 فرايند ارزيابي عملكرد
بهبود مستمر عملکرد سازمانها، نيروي عظيم هم افزايي20 ايجاد مي کند که اين نيروها مي تواند پشتيبان برنامه رشد و توسعه و ايجاد فرصت هاي تعالي سازماني شود. دولت ها و سازمان ها و موسسات تلاش جلو برنده اي را در اين مورد اعمال مي کنند. بدون بررسي و کسب آگاهي از ميزان پيشرفت و دستيابي به اهداف و بدون شناسايي چالش هاي پيش روي سازمان و کسب بازخور و اطلاع از ميزان اجرا سياست هاي تدوين شده و شناسايي مواردي که به بهبود جدي نياز دارند، بهبود مستمر عملکرد ميسر نخواهد شد. تمامي موارد مذکور بدون اندازه گيري و ارزيابي امکان پذير نيست. لرد کلوين21 فيزيکدان انگليسي در مورد ضرورت اندازه گيري مي گويد: «هر گاه توانستيم آنچه درباره آن صحبت مي کنيم اندازه گرفته و در قالب اعداد و ارقام بيان نماييم مي توانيم ادعا کنيم درباره موضوع مورد بحث چيزهايي مي دانيم. در غير اين صورت آگاهي و دانش ما ناقص بوده و هرگز به مرحله بلوغ نخواهد رسيد». علم مديريت نيز مبين مطالب مذکور است. هر چه را که نتوانيم اندازه گيري کنيم نمي توانيم کنترل کنيم و هر چه را که نتوانيم کنترل کنيم مديريت آن امکان پذير نخواهد بود(حسين زاده بحريني همکاران ، 1387). موضوع اصلي در تمام تجزيه و تحليل هاي سازماني، عملکرد است و بهبود آن مستلزم اندازه گيري است و از اين رو سازماني بدون سيستم ارزيابي عملکرد قابل تصور نمي باشد.
هر فرايند شامل انجام مجموعه‌ اقدامات و فعاليت‌هاي خاصي است كه داراي ترتيب، توالي ويژه، منطقي و هدفمند است. ارزيابي عملكرد نيز از اين قاعده مستثنا نيست و مستلزم پيمودن مراحل ياد شده است. رءوس مراحل مورد نظر در ارزيابي عملكرد چنين است:
تدوين و يا بررسي رسالت‌ها،‌ مأموريت‌ها،‌ اهداف كلان و استراتژي‌ها، تدوين و تنظيم شاخص‌هاي ارزيابي عملكرد و تدوين و برقراري معيارها و استانداردها (عملكردي مرتبط با شاخص‌هاي ارزيابي و ابلاغ و اعلام انتظارات شاخص‌هاي ارزيابي شونده و اندازه‌گيري عملكرد واقعي) ، مقايسه عملكرد واقعي با استانداردهاي هر شاخص و اعلام نتايج و نحوه نيل به آنها به ارزيابي شونده و اقدام براي به كارگيري عمليات اصلاحي به منظور بهبود مستمر عملكرد ارزيابي شونده از طريق مكانيسم بازخورد.(سيروس حسيني، 1384).

2-2-4 ارزيابي و اندازه گيري عملكرد
هدف از اندازه گيري عملكرد اين است كه مديران به درك واضح و روشني از جنبه هاي مختلف سازمان پي برده و بتوانند تصميمات هوشمندانه تري را اتخاذ نمايند. اهميت روز افزون جايگاه مديران در عصر حاضر بيانگر ظهور الگويي جديد مي باشد .از آنجا كه مديران عناصر مهم در تحقق جامعه پيشرفته صنعتي مي باشند، جامعه بايد روشهايي را اتخاذ كند كه راه را براي استفاده بهينه از عوامل پيشرفت هموار كند. درحقيقت، در جهاني كه دائماً در حال تغيير است، بقاي جامعه به توانايي آن جامعه در جهت نمايان ساختن مديران شايسته بستگي دارد. بعلاوه حفظ يك مدير به اندازه ي توانايي آن قابل اهميت مي باشد. بنابراين با اندازه گيري عملكرد مدير هر سازمان مي توان به شايستگي هاي آن مدير در جهت تحقق اهداف سازمان در راستاي مأموريت و برنامه هاي استراتژيك پي برد و براي حفظ آن مدير و بهبود عملكرد وي برنامه ريزي هاي لازم را انجام داد. با توجه به اينكه به كارگيري منابع انساني و مادي هر سازمان به تصميمات مديران آن سازمان بستگي دارد، لذا اندازه گيري عملكرد مديران سازمانها مي تواند به بهبود عملكرد هر سازمان منجر شود(بيك زاد وهمكاران،1389،152).
ارزيابي عملکرد فرايندي است که به سنجش و اندازه گيري، ارزش گذاري و قضاوت درباره عملکرد طي دوره اي معين مي پردازد. ارزيابي عملکرد در بعد سازماني معمولاً مترادف اثربخشي فعاليت هاست. منظور از اثر بخشي ميزان دستيابي به اهداف و برنامه ها با ويژگي کارا بودن فعاليت ها و عمليات است. ارزيابي عملکرد در بعد نحوه استفاده از منابع در قالب شاخص هاي کارایی بيان مي شود. اگر در ساده ترين تعريف، نسبت داده به ستاده را کارایی بدانيم، نظام ارزيابي عملکرد در واقع ميزان کارایی تصميمات مديريت در خصوص استفاده بهينه از منابع و امکانات را مورد سنجش قرار مي دهد. ارزيابي عملکرد عبارتست از اندازه گيري عملکرد از طريق مقايسه وضع موجود با وضع مطلوب يا ايده آل براساس شاخص هاي از پيش تعيين شده که خود واجد ويژگي هاي معين باشد.
به طور کلي نظام ارزيابي عملکرد را مي توان فرايند سنجش و اندازه گيري و مقايسه ميزان و نحوه دستيابي به وضعيت مطلوب با معيارها و نگرش معين در دامنه و حوزه تحت پوشش معين با شاخص هاي معين و در دوره زماني معين با هدف بازنگري، اصلاح و بهبود مستمر آن مي باشد( کياني، 1389).
سيستم ارزيابي عملکرد شامل عملکردي است که بتواند عوامل اصلي موفقيت باشد. مقياس هايي براي کشف انحرافات، مقياس هايي براي پيگيري پيشرفت هاي گذشته، مقياس هايي براي توصيف پتانسيل وضعيت، مقياس هايي براي محصول، مقياس هايي براي داده ها و از اين قبيل. سيستم ارزيابي عملکرد همچنين بايد شامل جزئي باشد که بصورت مداوم صحت روابط علت و معلولي ميان ارزيابي ها را چک کند(سانتوس22و همكاران ،789،2007).
دست كم هفت مقياس براي ارزيابي عملكرد يك سازمان وجود دارد كه الزاماً متمايز از يكديگر نيستند. اين مقياس ها عبارتند از:
1- اثر بخشي23: عبارت است از درجه و ميزان نيل به اهداف از قبل تعيين شده . به بيان ديگر اثر بخشي نشان مي دهد كه تا چه ميزان از تلاش هاي انجام شده نتايج مورد نظرحاصل شده است.
2-کارایی24:کارایی عبارت است از مقدار منابعي كه

پایان نامه
Previous Entries منبع پایان نامه درباره قانون حاکم، قواعد آمره، منابع حقوق Next Entries منبع پایان نامه درباره قانون حاکم، قانون نمونه، عدل و انصاف