منابع تحقیق درباره مدیریت منابع انسانی، شیوه های مدیریت، مزیت رقابتی

دانلود پایان نامه ارشد

ه شامل روش های سرمایه گذاری بر کارمندان و فرصت هایی که می تواند از آن ناشی شود را می توان در ادبیات سیستم های کاری با عملکرد بالا تبیین نمود. سیستم کاری عملکرد بالا به دنبال روابط بلند مدت مابین کارمندان و سازمان بوده و از ساز و کار های عاطفی- اجتماعی بهره می برد.(سیدو، 2011: 32). سیستم کاری عملکرد بالا اجبار ناشی از سرمایه گذاری سازمان بر روی روابط بلند مدت را با رفتار متوجه هدف سازمانی پاسخ می دهد ، این رفتار فردی به دنبال خواسته های سازمان بوده و هدف های سازمانی را دنبال می نماید.(همان)
تئوری ویژگی های شغلی :
انگیزه اصلی و مبنای ارائه تئوری ویژگی های شغلی32 (JCT) بیان و تشریح آن است که چگونه خواص و ویژگی های وظائفی که افراد درسازمان انجام می دهند بر نگرش و رفتار آنان تاثیر گذاشته و شرایطی ترسیم گرددکه تحت آن شرایط، تاثیرگذاری ویژگی های شغلی افزون گردد.از آنجا که این تئوری مرز بین پژوهش های بنیادی و کاربردی قرار دارد می توان ویژگی های را بر شمرد که استراتژی های به خصوصی را شامل شده که عملکرد فرد را ارتقا داده و آسایش او را تامین نماید.(هاکمن، 2005: 167).
هاکمن33 هنگام بیان ریشه ها و علل پژوهش خود بیان می کند که هدف آن بود تا مداخله غنی سازی شغلی را بر عملکرد و رضایت کارمندان بررسی نماییم که برای این کار در بررسی چارچوب نظری از پژوهش لاولر(1969) مبتنی بر استفاده از تئوری انتظار جهت تشریح آنکه چرا برخی از مشاغل بیش از دیگر مشاغل برانگیزاننده اند شروع کردیم سپس مطالعاتی را بررسی نمودیم که به جنبه های روانشناختی و رفتار سازمانی پرداخته بودند که از جمله می توان به تلاش های والکر و گست(1952)؛ بلانر(1964)؛ آرجریس(1964) و ترنر و لارنس(1965) اشاره کرد.
تئوری ویژگی های شغلی پنج ویژگی شغلی را معرفی می کند که از طریق آن احتمال تجربه 3 حالت روحی افزایش می یابد که این 3 حالت، نتایج فردی و عملکردی را شکل می دهند. که در زیر به طور خلاصه تشریح می گردد.
الف) احساس معنی دار بودن که به و سیله 3 ویژگی شغلی شکل می گیرد:
تنوع مهارت: به میزانی که شغل برای انجام دادن، دارای فعالیت های متنوع و گوناگون بوده که انجام دادن آنها نیازمند استعداد و مهارت های مختلف باشد خطاب می گردد.
هویت وظیفه: به میزانی که شغل مقداری از کل یک کار با معنی و قابل شناسایی را در بر می گیرد گویند یا به عبارت دیگر انجام یک کار از ابتدا تا انتها همراه با دست آورد قابل رؤیت.
با اهیمت بودن وظیفه: میزانی که یک شغل بر زندگی سایر افراد تاثیر گذار است خواه در محیط سازمانی یا با واسطه در زندگی افراد خارج از سازمان.
ب) مسئولیت ادراک شده بستگی تام دارد به میزان استقلال و اختیار شغل. خودمختاری به ساختارشغلی اشاره دارد که آزادی های اساسی، استقلال وآزادی عمل در برنامه ریزی شغلی را برای کارکن فراهم می آورد.
ج) آگاهی از نتایج، میزانی که کارکن از عملکرد و اثر بخشی رفتار خود به وسیله بازخورد و دریافت اطلاعات شغلی شفاف و به موقع آگاهی دارد رانشان می دهد.
ترکیب این پنج ویژگی شغلی شاخصی را می سازد که امتیاز پتانسیل انگیزشی34 می نامند.این امتیاز را می توان از دو جنبه مورد بررسی قرار داد.ابتدا از زاویه دید صاحبان مشاغل یا همان کارکنان و دیگر آنکه از دیدگاه سرپرستان و مدیران.(همان: 173)
نظریه الگوی پردازش داده های اجتماعی35:
واکنش افراد در برابر شغل یا کار به نوع پنداشت یا برداشت آنان از کار بستگی دارد ونه به جنبه های عینی شغل یا کار. این موضوع پایه واساس الگوی پردازش داده های اجتماعی را تشکیل می دهد. در الگوی پردازش داده های اجتماعی چنین استدلال می شودکه کارکنان و اعضای سازمان نگرشها و رفتارهایی را می پذیرند که بتواند نسبت به آثار اجتماعی واکنش مناسب نشان دهد.بنابراین مدیران باید به نوع پنداشت و برداشتی که افراد از کار یا شغل خود دارند توجه نمایند.(رابینز، 1385: 428)
دیدگاه منبع محور36:
دیدگاه منبع محور بیان میکند که سازمان به وسیله منابع فیزیکی ، سرمایه ای و انسانی خود که ارزشمند بوده، منحصربه فرد بوده وبه سختی قابل تقلید می باشند، مزیت رقابتی نسبت به رقبا به دست می آورد.( سیدو،2011: 25 به نقل از بارنی37، 1991 ). دیدگاه منبع محور پیشنهادمی کند که سازمان جهت دست یابی به مزیت باید به منابع داخلی خود اعم از فیزیکی وذهنی توجه نماید. منبع صاحب ارزش در این دیدگاه به منبعی اطلاق می شود که بتواند از فرصت ها بهره برداری نماید و تهدیدات را خنثی نموده و به صفر برساند. کمیابی به منبعی اطلاق می شود که در حجم وسیع در زمان حاضر و آینده دور و نزدیک نتواند در اختیار سازمانهای رقیب قرار گیرد و منبع غیر قابل تقلید به منبعی گفته میشود که باز تولید آن جهت استفاده به وسیله رقبا به سختی امکان پذیر باشد.(بارنی، 1991).
قبل از ظهور دیدگاه منبع محور تمرکز و تکیه گاه اصلی سازمانها جهت دست یابی به مزیت در تفکر استراتژیک عوامل خارجی سازمان از قبیل جایگاه صنعت بوده است. برخلاف استقبال گسترده از دیدگاه منبع محور، این دیدگاه انتقاداتی را نیز به خود دیده است ازجمله آنکه پریم38 و باتلر39(2001) بیان می کنند که دیدگاه منبع محور را نمی توان به عنوان یک نظریه صحیح تجویز کرد. آنها برای سخن خود دو دلیل اقامه می کنند ،اول آنکه این دیدگاه دارای اعلامیه ای حشو و زائد است چنان که این سخن که مزیت رقابتی از طریق منبع صاحب ارزش به دست می آید به صورت تجربی هیچ کجا به اثبات نرسیده است و دوم آنکه این دیدگاه بخش تجویزی نظریه رامحدود می نماید،آنها برای این بخش از ایرادات خود 4 منطق را به کار میگیرند:
شاخص هایی که وسیله آن می توان به مزیت رقابتی استراتژیک دست یافت برای مدیران قابل دستکاری و فراهم نمودن نمی باشد.
محملی که نظریه در آن به کار برده می شود ویژه و خاص نمی باشد.
تعریف منبع فراگیر بوده و گستره عظیمی را در بر میگیرد.
این نظریه ثابت بوده و از پویایی لازم برخوردار نمی باشد.(سیدو، 2011: 26)
به رغم این انتقادات دیدگاه منبع محور هر روز کاربرد بیشتری در ادبیات مدیریت استراتژیک منابع انسانی پیدا می کند و این اتفاق باعث شده است که عامل انسانی به مهمترین عامل در بقای یک سازمان تبدیل شود.
منطق منبع محور در حال حاضر فراتر از دیدگاه استراتژیک رفته و درسایر ابعاد سازمانی نیز نمود پیدا کرده است.به عنوان مثال این دیدگاه به کانون مطالعات مدیریت استراتژیک منابع انسانی تبدیل شده است(رک: هوسلید (1995)) این دیدگاه همچنین به عنوان مبنایی برای ادبیات علوم اطلاعاتی (رک: ری؛ بارنی و موهانا(2004)) بازاریابی (رک: چینگولد40 و جانسون(1997)) کارآفرینی(رک: آلوارز41 وبوسنیتز(2001)) مدیریت عملیات(رک: پاول42(1995))و نوآوری و مدیریت تکنولوژی (رک: استوارت و پودونلی43(1996)) مبدل گشته است .(بارنی، 2005 : 276). دیدگاه منبع محور زمانی می تواند به عنوان پایه و اساس دستیابی به مزیت رقابتی قرار گیرد که منابع علاوه برآنکه نادر و غیر قابل تقلید بوده باشند باید از مهارت و انگیزه کافی جهت دستیابی به موفقیت نیز برخوردار باشند.
ضرورت کمی سازی دستاورد های منابع انسانی:
همزمانی پیشرفت در تحلیل مدیریت منابع انسانی و نتایج اقتصادی ناشی ازعملیات کارکنان به رویکرد جدیدی منتهی شد که در اصطلاح به آن منابع انسانی برمبنای مدارک44 می گویند. منابع انسانی برمبنای مدارک رویکردی فلسفی و کارکردی به سرمایه انسانی دارد.محققان منابع انسانی برمبنای مدارک به تاثیر چهار گوشه ای شیوه های مدیریت منابع انسانی بر نتایج ملموس مالی، دست آورد های سازمانی و رهنمون کردن تصمیماتشان با بهترین شواهد تمرکز می نمایند. به عبارت دیگر تحقیقات که تاکنون صورت گرفته است به دنبال اثبات ارزش منابع انسانی برای سازمان بوده اند. رویکرد منابع انسانی مدرک محور به دنبال آن است که اهرم هایی را معرفی نماید که به وسیله آن جایگاه سازمان را در صنعت مورد فعالیت بهبود دهد.این رویکرد به وسیله پاتریک رایت و همکارانش (2005) توسعه یافت و بعد از آن بود که ضرورت استفاده از شواهد تجربی در تصمیم گیری ها به وسیله پفر و رابرت ساتون (2006) تبیین گردید.(کنفرانس مدیریت منابع انسانی45 : 4)
رویکردهای مختلف مطالعه شیوه های مدیریت منابع انسانی:
در محیط بسیار رقابتی امروز، منابع سنتی مزیت رقابتی سازمانها، مانند: تکنولوژی، حق امتیازها و صرفه های اقتصادی، با پدیده جهانی شدن و دیگر تغییرات محیطی، کارآمدی خود را از دست داده اند. بنابراین، حفظ و جذب کارکنان مستعد، ماهر و منعطف به عنوان گزینه جایگزین این منابع سنتی، می تواند به رشد شایستگی‌های محوری سازمان کمک کند. از همین رو، مدیران به استفاده از کارکردهای مدیریت منابع انسانی روی آورده اند. (جکسون وشولر، 2000 )
بررسی ادبیات تحقیق نشان داده است که شیوه های مدیریت منابع انسانی شامل : برنامه ریزی نیروی کار (متیس46 و جکسون، 2000) تجزیه وتحلیل شغل(کاسکیو47، 2003 و دسلر48، 2006) آموزش و توسعه(کاندو49،2003) استخدام و گزینش (کولیک50، 2004) جبران خدمت و پاداش(میلکوویچ51 و نیومن52، 1999) ارزیابی عملکرد(برناردین53 و راسل54، 1993) مدیریت مسیر شغلی (شاین55، 1996)سیستم اطلاعات منابع انسانی(ولف56، 1998) کیفیت زندگی کاری،تنوع نیروی کار، تحقیقات نگرش کارکنان (آرمسترانگ57،2005 ؛ براکن58،2000؛ هایس59،1999)بر عملکرد سارمانی و سایر جنبه های سازمانی تاثیر گذار بوده اند (محمد آصف خان ، 2010: 158) . بوسلی60 و دیگران (2005) در پژوهش خود با استفاده از فراتحلیل به بررسی 104 تحقیق پرداخته و به این نتیجه رسیدند که 4 شیوه مدیریت منابع انسانی به طور ممتد و گسترده مورد استفاده قرار گرفته اند این چهار شیوه عبارتند از :
استخدام و گزینش موثر
آموزش و توسعه
سیستم پاداش اقتضایی
مدیریت عملکرد
هاسلید و بیکر(1996) براین باورند که یک سیستم منابع انسانی که به طور مناسبی طراحی و اعمال شده باشد، می‌تواند در حکم یک دارایی اقتصادی و با ارزش برای یک سازمان موردتوجه قرار گیرد. اگرچه تحقیقات آنها دقیقا مشخص نساخته است که چنین سیستمی چگونه ارزش خلق می کند. اما بکر و گرهارت (1997) اظهار داشتند که سیستم‌های مدیریت منابع انسانی تاثیری سیستماتیک بر کارکنان سطوح عملیاتی سازمان دارند و شرکت را در دستیابی به اولویتهای تجاری خود رهنمون می‌سازد.
در سالهای اخیر تمرکز پژوهش ها ازمطالعه تاثیر شیوه های مدیریت منابع انسانی بر افراد و عملکرد سازمانی به تاثیر سیستم کلی شیوه های مدیریت منابع انسانی بر عملکرد کسب و کار تغییر جهت داده اند. محققان در بررسی عملکرد هم از شاخص های مالی و هم از شاخص های غیر مالی استفاده نموده اند
سیستم کاری عملکرد بالا:
یکی از اساسی ترین اصول تحقیقات در زمینه مدیریت استراتژیک منابع انسانی آن است که جهت تاثیر گذاری شیوه های مدیریت منابع انسانی برعملکرد فردی و سازمانی پیکره بندی و مرزبندی شیوه های منابع انسانی به صورت سیستمی از شیوه ها و روش ها باشد(سیدو، 2011: 34 به نقل از لیپاک و دیگران، 2006)
اصطلاح سیستمهای کاری با عملکرد بالا61 برای مجموعه روشهای مدیریت منابع انسانی، که عملکرد را بهبود می بخشند، به کار برده می شود. روشهایی که کارکنان را با مهارتها، اطلاعات ، انگیزش ، تعهد و آزادی عمل در تصمیم گیری های مهم، مانند: خلق نوآوری ، بهبود کیفیت و در نهایت پاسخ سریع به این قبیل تغییرات آماده می سازد. این سیستم‌ها بیانگر طرحی کلی از فعالیت سازمانی است که شامل ترکیبات اصلی و به‌هم وابسته، از قبیل: مداخله، مشارکت‌، توانمندسازی، توسعه سازمانی، ابراز احساسات ، کار تیمی و پاداشهای مبتنی بر عملکرد کارکنان است. چنین سیستم‌هایی همچنین با تولید بالا، کیفیت بالا، جلب رضایت مشتریان و کارکنان و عملکرد مالی شرکت درآینده، نیز مرتبط‌اند.(رحیمیان وگودرزی، 1387: 23)
یک تعریف جامع و پذیرفته شده ، سیستم کاری عملکرد بالا را مجموعه ای از روشهای کاری متمم و مکمل می داند که سه بعد وسیع یا دسته هایی از این

پایان نامه
Previous Entries منابع تحقیق درباره عملکرد سازمان، مزیت رقابتی، عملکرد سازمانی Next Entries منابع تحقیق درباره عملکرد سازمان، مدیریت منابع انسانی، عملکرد سازمانی