منابع تحقیق درباره مدیریت منابع انسانی، عملکرد سازمان، عملکرد سازمانی

دانلود پایان نامه ارشد

وظائف چندگانه(فرانسه)
مقیاسی پنج گانه که میزان آموزش و تعلیم بینابینی جهت انجام وظائف چندگانه را بررسی می نماید
5
کاهش در تفاوت مقام و موقعیت(فاق)
وجود تفاوت در موقعیت
چهار پرسش که سمبل ها و نشان های تفاوت مقام در سازمان مورد قضاوت قرار میدهد.جواب این پرسشها بله / خیر می باشد
4
تسهیم اطلاعات
ابلاغ استراتژی(بلغ)
سنجه ای متشکل از 3 آیتم که تلاش مدیریت را جهت تفهیم برنامه های استراتژیک سازمان مورد آزمایش قرار می دهد.
5

بازخورد عملکرد(بازخور)
مقیاسی پنج گانه که تلاش مدیریت جهت فراهم نمودن مبانی دریافت گزارش های عملکردی مرتبط و به موقع را سنجش می نماید.
5

ب) متغیرهای وابسته:
اگرچه سازمان ، فضای مشترک پژوهشی رابرای بسیاری از دانشمندان علوم اجتماعی فراهم می آورد،اما به هیچ وجه همه محققان مایل نیستند که برای سوالات مشابه پاسخ های یکسانی پیدا کنند. محققان علاوه بر تنوع در طرح های مفهومی و جهت گیریهای که تحقیق را هدایت می کنند و تفاوت در ابزارهای متدولوژیکی،در سطوح تجزیه و تحلیل نیز با هم متفاوت اند .سطح تجزیه و تحلیل به ماهیت متغیرهای وابسته بستگی دارد، به عبارت دیگر متغیرهای پدیده مورد بحث عبارت اند از:
رفتار یا صفات افراد شرکت کننده در سازمان
کارکرد یا ویژگی های برخی از جنبه ها یا قسمتهای ساختار سازمانی
ویژگیها یا فعالیتهای سازمان به عنوان یک موجودیت گروهی (اسکات،1390: 31)
دلری و شاو(2001) ، بیان می کنند که مدیریت استراتژیک منابع انسانی حداقل در دو جنبه با شیوه سنتی آن متمایز است.یکی از دو جنبه می تواند راهنمای عمل پژوهش حاضر جهت تعیین و تمییز متغیر های وابسته باشد. پژوهش های صورت گرفته در زمینه تاثیرات مدیریت استراتژیک منابع انسانی به سطح کلان سازمانی همچون نرخ بازگشت سرمایه(ROA) و نرخ بازگشت دارایی(ROE) معطوف بوده است در حالی که مدیریت منابع انسانی در حالت معمول خود دیدی خردنگرانه داشته است و به مسائلی همچون غیبت و نرخ گردش شغلی توجه می نماید.(سیدو،2011: 14).
همان طور که در شکل شماره () به تصویر درآمده است متغیر های فراوانی بر عملکرد سازمانی تاثیر گذار می باشد. این عوامل و متغیر ها به دو دسته کلی عوامل داخلی و خارجی تقسیم می شوند ، عوامل داخلی ، متغیر هایی هستند که از سازمانی به سازمانی دیگر متفاوت بوده و تشخیص آنها برای ناظر خارجی سخت می باشد، در بهترین شرایط تاکنون 40% از پراکنش عملکرد سازمانی بی هیچ توجیهی مانده است و محققان در تشریح این قسمت ناتوان بوده اند.این فضای خالی عرصه را برای محققان منابع انسانی مهیا نموده تا بتوانند نوسان بی توجیه مانده را تشریح نمایند.(سینگ وهمکاران، 2012: 657).

(شمای کلی عوامل موثر بر عملکرد سازمان .سینگ وهمکاران ،2012: 653)
عملکرد می‏تواند معانی زیادی داشته باشد. ازنظر”کارآیی” مقایسه ستانده‏ها دربرابر داده‏ها را گویند. اصطلاح دیگری که درارتباط با عملکرد استفاده می‏شود. “اثربخشی‏” است که برای اشاره به میزان موفقیت هدفها(نه هر هدفی،بلکه هدف‏های مطلوب)به‏کارمی‏ رود.مفهوم دیگر مرتبط باعملکرد، “بهره‏وری”، مستلزم این است که به مسئله”کارآیی” و”اثربخشی” به‏طور همزمان توجه‏ شود اندازه‏گیری عملکرد در سه سطح فردی، گروهی و سازمانی صورت می‏گیرد.(احمدی، امینی و شاهوردی، 1388: 27)
هر چند که اقداماتی جهت اندازه گیری عملکرد پیشنهاد شده است اما در عمل اندازه گیری عملکرد سازمانی با دشواریهایی همراه خواهد بود در بیشتر تحقیقات نقطه کانونی جهت اندازه گیری عملکرد سازمانی شاخص های مالی هستند. به نظر راجرز و رایت188 (1998)يك اشتراك نظر یا اجماع در ميان محققين مديريت استراتژيك منابع انساني در مورد بيشينه ساختن عملكرد سازماني و به ويژه عملكرد مالي وجود دارد.
اغلب پژوهش ها به دنبال تاثیر شیوه های مدیریت منابع انسانی بر ابعاد مالی عملکرد سازمانی معطوف بوده و برخی دیگر بر کارآیی و گردش شغلی کارکنان معطوف بوده است.در هر حالت تعداد اندکی از پژوهش ها به دنبال اندازه گیری ابعاد عملیاتی سازمان – مانند کیفیت،هزینه و تحویل کالا- در این مدل پژوهش ها بوده اند. (احمد و شرودر، 2003: 25)
گست(1997) بیان می کند که قابل درک خواهد بود به که به جای «عملکرد189» از « پی آمدها190» در تحقیقات استفاده نموده و این تغییر رویکرد می تواند متغیر های با روایی بالاتر را در تحقیقات مورد سنجش قرار دهد.بر اساس رویکرد دیر و ریوز(1995) می توان پی آمدها را در 3 بخش مجزا دسته بندی نمود:
پی آمد های مالی (سود،فروش،سهم بازار،)
پی آمدهای سازمانی(کارآیی، بهره وری، کیفیت)
پی آمدهای مرتبط با منابع انسانی(اثرات نگرشی و رفتاری بین کارکنان مانند رضایت، تعهد، غیبت) (بوسیلی و همکاران،2005: 7)
رویکرد ضمنی در اکثر پژوهش ها آن است که پی آمد های مالی بهترین نشانگر از موفقیت سازمانی است یا در رویکردی افراطی تنها نشانگر برای مشتریان ، سهام داران و بازار است.(بوسیلی،2005 به نقل از ایچنوفسکی و همکاران، 1996). در 104 مقاله ای که بوسیلی و همکاران(2005) مورد بررسی قرار داده اند نیمی از پژوهش ها پی آمد های مالی را به عنوان متغیر وابسته بررسی نموده بودند. برخی دیگر از متغیر های بهره وری سازمانی استفاده نموده اند اما مسئله ای که خیلی از محققان را در جمع بندی نتایج منابع انسانی بی میل نموده است آن است که تعدد متغیر های وابسته باعث شده است تا نتوان به نتیجه دلخواه رسیده و ابزار استاندار و همه پسند برای ارزیابی نتایج ارائه کرد. برخی از محققان براین این مشکل راه حلی ارائه کرده اند و بیان می دارند که استفاده از متغیرهای وابسته مختص هر صنعت می تواند چاره کار باشد تا بتوان هر صنعت را به طور خاص مورد مطالعه قرار داد.(بوسیلی و همکاران، 2005: 8)
متغیر وابسته، بسته به سطح تحلیل مورد علاقه پژوهش گر متغیر خواهد بود. ازآنجا که سطح تحلیل در پژوهش حاضر سازمان بوده و دیدی کلان نگر مد نظر بوده است به همین منظور متغیر های عملیاتی عملکرد و متغیر های نامحسوس عملکرد مورد سنجش قرار گرفته و مطمع نظر بوده اند.
بعد عملیاتی:
بعد عملیاتی خود به دو بخش مالی و فرآیندی تقسیم شده است . به این دلیل چنین تصمیمی از سوی پژوهش اتخاذ شده است تا همزمان بتواند روایی سنجش خود را ارتقا داده و همچنین بتواند معیاری جهت مقایسه با سایر پژوهش های انجام گرفته در این زمینه در اختیار بگذارد.
بعد مالی که ناشی از پی آمد های مالی منابع انسانی است با استفاده از متغیرهای مالی هزینه،کیفیت،ارائه به موقع خدمت، انعطاف پذیری و ارائه خدمت جدید در صنعت مورد فعاليت مورد اندازه گیری قرار گرفته است است.در بعد عملیاتی تحقیق ، سنجش پارامترهای عملیاتی شرکت برق منطقه ای ، دارابی(1376) در تحقیقی با عنوان “طراحی معیارهای ارزیابی کارآیی عملکرد شرکت‌های برق منطقه‌ای و آزمون مفید بودن آنها “24 مولفه را جهت ارزیابی عملکرد شرکت های برق منطقه ای ارائه می نماید که در پژوهش حاضر نیز پس از برخی اصلاحات ضروری مورد استفاده قرار گرفته است.
بعد نا محسوس عملکرد(تعهد سازماني):
برخي افراد، كارشان را دوست دارند، ولي از سازماني كه در آن كار مي كنند، متنفرند. عكس اين حالت نيز صادق است. اين يك حقيقت است كه احساس مثبت و منفي درباره شغل، تنها قسمتي از كل ديدگاه يك فرد نسبت به كارش مي باشد و علاوه بر آن، يك شخص احساس مثبت يا منفي نسبت به كل سازمان نيز خواهد داشت..در رفتار سازماني، با عناوين گوناگون انواع وسيعي از تعاريف و مقياس هاي اندازه گيري براي تعهد سازماني وجود دارد، اما به عنوان يك نگرش، تعهد سازمان، يك ميل قوي براي ماندن در عضويت يك سازمان اغلب چنين تعريف مي شود: ايمان قطعي و پذيرش ارزش ها و اهداف و يا تمايل و تلاش زياد براي سازمان . به عبارت ديگر، تعهد سازماني يك نگرش درباره وفاداري كارمندان به سازمان است و فرايندي مستمر مي باشد كه از طريق آن، اعضاي سازمان علاقه خود را به سازمان و موفقيت و كارايي پيوسته آن نشان مي دهند.( گریگور191،1990: 240)
در این تحقیق تعهد سازمانی نشانگری است که توانایی روش های مدیریت منابع انسانی در تسریع پیوند روانشناختی بین هدف های فردی و سازمانی را سنجش می نماید. این نشانگر بعد نامحسوس مدیریت منابع انسانی را سنجش نموده ومقیاسی است جهت اندازه گیری رابطه مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی (احمد و شرودر،2003: 26 )
ج) متغیر تعدیل کننده:
دلری و شاو ، پنج سال پیش از آنکه تمایزات دو رویکرد سنتی و استراتژیک به منابع انسانی را بیان کننددر تحقیقات خودبامسئله ای برخورد نمودندکه می تواند مبنایی قرارگیرد جهت پرورش متغیری که رابطه HRM-OP را تحت تاثیر قرار داده واثری تعدیل کننده بر رابطه کذایی داشته باشد.
مدیریت منابع انسانی به طور معمول بر تحلیل اثرات بر سطح اشخاص متمرکز بوده است در حالی که مدیریت استراتژیک منابع انسانی در رویکرد های خود سطح سازمان و در پاره ای از مواقع سطح کسب و کار را بررسی نموده است.این تفاوت دیدگاه بیش ازآن که نشان دیدگاهی عالمانه باشد نشان ازشناخت ناکافی از نوع رابطه HRM-OP داردکه در اصطلاح به آن جعبه سیاه گویند.وجود این جعبه سیاه تناقضات علمی آشکار را در اهداف و ابزار پژوهش ها بوجود آورده است من جمله آنکه هرچند محققان بر اهمیت تجربه خودکارمندان از سیستم های کاری عملکرد بالا صحه میگذارند اما در هنگام بررسی و پژوهش در این زمینه به گزارش های مدیریت از شیوه اجرای این سیستم اکتفا می کنند و ادراک کارمندان از این شیوه ها را نادیده می گیرند.همان طور که می دانیم ادراک کارکنان پیش درآمدی است بر نگرش و رفتار آنان،پس چگونه است که این ادراک نادیده گرفته شده است؟(سیدو، 2011: 15) 192
بوسیلی و همکاران (2005) پس از بررسی بر روی 104 تحقیق ما بین سالهای 1995 تا 2003 بیان می کنند که 20 تحقیق از متغیر تشریح کننده استفاده نموده اند.از جمله می توان احمد و شرودر (2003، تعهد)؛ گلید و ایوری (2003، جوسازمانی) ؛پارک و دیگران (2003،افزایش در مهارت کارمندان و نگرش آنان)؛ راگ و همکاران(2001، جو سازمانی)؛ون دن برگ و همکاران (1999، اخلاقیات و درگیرنمودن کارمندان ). همان گونه که واضح است تحقیق های مختلف ادراک و تجربیات کارمندان از محیط کاری و روابط فی مابین کارفرما و کارمند که شکل دهند ادراک کارکنان از سیاست های سازمانی است به عنوان متغیری پایه ای و اثر گذار در تجزیه و تحلیل جعبه سیاه رابطه مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی می باشد. (بوسیلی و همکاران، 2005: 9)
حمایت ادراک شده سازمانی193 به عنوان متغیر تعدیل کننده:
پژوهش بر روی حمایت ادراک شده سازمانی از آنجا شروع شد که زمانی که مدیران به دنبال تعهد کارمندان به سازمان بودند متقابلا کارمندان نیز خواهان تعهد سازمان به کارمندان بودند.برای کارمندان، سازمان منبع مهمی جهت نیازهای عاطفی – اجتماعی آنان قلمداد می گردد .تئوری حمایت سازمانی به دنبال آن است که ارزیابی از تعهد کارمندان به سازمان و پی آمد های آن از طریق ارضا نیاز های عاطفی آنان انجام دهد .در تعریفی رایج حمایت ادراک شده سازمانی به باور کارکنان از این که سازمان به چه میزان برای همکاریهای مابین شان ارزش قائل بوده و به آسایش و آرامش آنان اهمیت میدهد اطلاق می گردد.(آیزنبرگر و همکاران،1986: 501)
آیزنبرگر و روآدس (2002) با بررسی بیش از 250 پژوهش به بررسی علل و نتایج ناشی از POS پرداخته اند آنها عنوان می کنند 3 دسته از عوامل(بی طرفی و انصاف در رفتار، حمایت سرپرستان و پاداش ها و شرایط سغلی ) خوشایند کارکنان بوده و رابطه مثبت و مستقیمی با POS داشته و از طرفی پی آمد هایی فردی (افزایش رضایت شغلی، حالت مثبت روحی، کاهش استرس) وسازمانی (افزایش تعهد اثربخش و کاهش گردش شغلی )را به همراه دارد.
تحقیقات اخیر به طور گسترده ای از مفهوم حمایت ادراک شده سازمانی به عنوان متغیر تعدیل کننده استفاده کرده اند. به عنوان مثال وین194 و دیگران(1997)دریافتند که POS بر رابطه بین مدیریت منابع انسانی و تعهد

پایان نامه
Previous Entries منابع تحقیق درباره مدیریت منابع انسانی، شیوه های مدیریت، تحقیقات بنیادی Next Entries منابع تحقیق درباره عملکرد سازمانی، عملکرد سازمان، شیوه های مدیریت