منابع تحقیق درباره مدیریت منابع انسانی، شیوه های مدیریت، عملکرد سازمان

دانلود پایان نامه ارشد

است.
چوانگ157 و لیائو158 (2010)
آنها به دنبال بررسی رابطه شیوه های مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی در بخش خدمات می باشند ، آنها به خصوص بدنبال ادراک کارکنان از شیوه های مدیریت منابع انسانی در سطح کسب و کار می باشند
35 مورد که 6 شیوه آن به قرار:
استخدام، آموزش،
مشارکت،
ارزیابی عملکرد،
جبران خدمت ،
نگهداشت.
موارد ماخوذ شده از مطالعات پیشین و مصاحبه با کارمندان و مدیران می باشد
به وسیله پیمایش صورت گرفته از مدیران و کارمندان در دو مقطع زمانی.
عملکرد بازار
مدیران ارزیابی سالانه خود را از بازار شرکت گزارش می دهند
ادراک کارکنان از سیستم بر عملکرد کاری بنگاه و رضایت مشتریان از آن تاثیر گذار است .
اسنپ159 و ردمن160
(2010)
آزمون رابطه بین شیوه های مدیریت منابع انسانی، مفهوم سازی شده در سطح فضای کاری با نگرش و رفتار کارمندان
چندین شیوه مدیریت منابع انسانی شامل استخدام، توسعه ، انگیزش و درگیر نمودن کارمندان
موارد و شیوه های ماخوذ شده از مطالعات دیر و ریوز (1995)
پیمایش بین مدیران منابع انسانی انجام شده است
مطلوبیت،
نوع دوستی

برگرفته از گزارشات کارمندان از خود ارزیابی
این پژوهش تاثیر مثبت شیوه های مدیریت منابع انسانی بر رفتار شهروندی سازمانی را تایید می نماید .
سان161، آرئی162 و لاو163(2007)
پیدا کردن الگویی از روابط که منجر به عملکرد اقتصادی شده و پایدار نمودن این روابط
شیوه های مدیریت منابع انسانی: گزینش کارمندان، آموزش گسترده ، جریان از داخل، امنیت کارمندان، شرح شغل روشن، ارزیابی عملکرد نتیجه گرا، پاداش محرک، مشارکت

روش های مدیرت منابع انسانی برگرفته از ادبیات تحقیقات گذشته به خصوص پؤوهش لاولر و بائی (2000)
پیمایش چند سطحی شامل:
الف) مدیران منابع انسانی
ب) سرپرست مستقیم کارمندان
ج) مشتریان در تماس با کارمندان هتل های شرق چین
نرخ جابجایی،
بهره وری .
نرخ جابجایی ماخوذ شده از گزارش سرپرستان،
لگاریتم فروش به ازای هر کارمند
پژوهش مشخص نمود که شیوه های مدیریت منابع انسانی نشانگر مناسبی جهت تخمین بهره وری و نرخ جابجایی کارمندان در سازمانهای خدماتی خواهد بود.
لیائو،تویا164، لیپاک وهونگ165 (2009)
تعدادی از مطالعات از دیدگاه فردی به سیستم های کاری با عملکرد بالا می نگردند این محققان به دنبال آن هستند تا تاثیر این سیستم ها را بر عملکرد فردی به عنوان ترجمانی جهت تعیین عملکرد سازمانی قرار دهند.
شیوه های مدیریت منابع انسانی جهت خدمات با کیفیت:
آموزش گسترده، تسهیم اطلاعات،تیم های خودگردان، جبران خدمت مشروط به عملکرد، طراحی شغل جهت کار باکیفیت، استخدام گزینشی، امنیت کارمندان و کاهش در تفاوت مقام و موقعیت
برگرفته از تحقیات پیشین به خصوص تحقیق اشنایدر و دیگران (1999) و تحقیق پفر (1998)
پیمایش چند سطحی الف) مدیران ارشد بانک
ب) سرپرستان کارمندان
ج) کارمندان در ارتباط با مشتری
د) مشتریان بانک
ه) شعبه مرکزی در ژاپن
عملکرد کلی کارمندان،
رضایت مشتریان
ارزیابی مشتریان از خدمات بانک و کارمندان و ارزیابی سرپرستان از کارمندان و نحوه کارکرد آنها
پژوهش بیان میدارد که تفاوت قابل توجهی در دیدگاه مدیران و کارمندان نسبت به سیستم های کاری با عملکرد بالا وجود دارد.در ضمن شدت زیادی بین سیستم کاری عملکرد بالا با رضایت مشتریان از شعبه بانک وجود دارد
گیتل166، سیدنر167 و ویمبوش168 (2010)
آزمون رابطه بین کارکنان به عنوان سلسله جنبان سیستم کاری با عملکرد بالاو خروجی های عملکرد
گزینش وظیفه مدار، حل تعارض وظیفه مدار، ارزیابی عملکرد وظیفه مدار، پاداش دهی وظیفه مدار، مرزبندی وظیفه مدار
شیوه ها برگرفته از ادبیات تحقیق های پیشین به خصوص پژوهش لارنس و لورش (1968)
می باشد.
افراد و واحد ها به عنوان واحد تجزیه و تحلیل با استفاده از مصاحبه ، مکتوبات و اسناد بیمارستان.
خروجی های کیفی،
خروجی های کارآیی
پیمایش از بیماران ، اسنادو مدارک جمع آوری شده از سوی بیمارستان
سیستم کاری عملکرد بالا به طور قابل توجهی هماهنگی کاری بین پرستان ، پرستاران ، مدیران و فعالان اجتماعی را بهبود بخشیده و این روابط متغیری تعدیل کننده بین سیستم کاری عملکرد بالا و خروجی های آن بوده است.
( سیدو ،2011: 63-54 به نقل از گیبسون169، پوراث170 و لاولر(2007))
پیشینه تحقیقات مربوط به متغیر تعدیل کننده:
الف) تحقیقات داخلی:
طالقانی، دیواندری و شیرمحمدی(1388)تحقیقی با عنوان تاثیر حمایت ادارک شده سازمانی بر تعهد کارکنان و عملکرد سازمانی را در 64 شعبه بانک ملت شهر تهران به انجام رساندند. ابزار گردآوری داده های این پژوهش پرسشنامه حمایت ادارک شده سازمانی آیزنبرگر،هانتینگتون،هاچیسون وسوآ(1986) و پرسشنامه تعهد سازمانی میر و آلن(1979)بوده که بین 789 نفر از کارکنان شعب منتخب توزیع کردند. برای تحلیل داده ها از تحلیل همبستگی استفاده نمودند و همبستگی مثبت و معناداری بین حمایت ادارک شده سازمانی وتعهد عاطفی و تعهد هنجاری کارکنان مشاهده نمودند. علاوه بر این بین حمایت ادراک شده و تعهد استمراری و عملکرد سازمانی رابطه معنا داری را به ثبت نرساندند.
نسرین ارشادی(2011) در تحقیقی با عنوان ارتباط بین حمایت ادارک شده سازمانی با تعهد سازمانی،عملکرد درون نقشی و قصد به ترک شغلی با در نظر گرفتن احساس اجبار به عنوان متغیر تعدیل کننده، به جمع آوری اطلاعات از سازمانهای صنعتی ایران پرداخته است. او 400 کارمند تمام وقت را برای پاسخ گویی به سوالاتش به صورت تصادفی انتخاب می نماید. این محقق مدل مفهومی زیر را برای پژوهش خود به کار می برد.

مدل مفهومی پژوهش ارشادی(2011)
دعایی و برجعلی (1389)تحقیقی را در راستای بررسي رابطه حمايت سازماني ادراک شده با تعهد سازماني و قصد ترک خدمت كاركنان به انجام رسانده اند آنان پس از مروري بر ادبيات اين مفاهيم، با استفاده از روش پيمايشي رابطه بين آنها در نمونه اي از كاركنان يك سازمان دولتي مورد آزمون قرار داده اند. همچنين رابطه مجزاي ابعاد سه گانه تعهد سازماني (تعهد عاطفي، تعهد هنجاري، تعهد مستمر) با حمايت سازماني ادراك شده و قصد ترك خدمت نيز بررسي شده است. نتايج نشان داده است كه حمايت سازماني ادراک شده با تعهد سازماني كاركنان رابطه مثبت و با قصد ترک خدمت کارکنان رابطه منفي دارد. همچنين حمايت سازماني ادراك شده با هر سه بعد تعهد سازماني رابطه مثبت دارد كه از اين ميان كمترين همبستگي بين حمايت سازماني ادراك شده و تعهد مستمر وجود دارد و هر سه اين ابعاد با قصد ترك خدمت رابطه منفي دارند كه تعهد عاطفي بيشترين همبستگي منفي را با قصد ترك خدمت دارد.
دارمی ، نوری و مولوی (1391) در تحقیقی با عنوان رابطه بين حمايت سازماني ادراک شده و فرهنگ مشارکتي با تعهد سازماني در میان پرستاران بيمارستان‌هاي خصوصي و دولتي شهر اصفهان، مطالعه ای از نوع رابطه‌اي- مقايسه‌اي که جامعه‌ی آماری آن شامل پرستاران بیمارستان‌های دولتی و خصوصی شهر اصفهان در سال 1389 بودند را طرح ریزی نمودند.آنها برای جمع‌آوری اطلاعات از پرسش‌نامه‌ی‌ حمايت سازماني ادراک شده، پرسش‌نامه‌ی فرهنگ مشارکتي و پرسش‌نامه‌ی تعهد سازماني استفاده کردند و در آخر به این نتیجه رسیدند که بين حمايت سازماني ادراک شده و فرهنگ مشارکتی با بیشتر ابعاد تعهد در هر دو بخش خصوصي و دولتي رابطه‌ی مثبت و معني‌دار وجود دارد همچنین نتايج حاصل از مقايسه‌ی میانگین‌ها نشان داد که بين نمرات حمايت سازماني ادراک شده و هر سه بعد تعهد دو بخش خصوصي و دولتي تفاوت معني‌دار‌ي وجود دارد ، اما بين ميانگين‌هاي فرهنگ مشارکتي دو بخش تفاوت معني‌داري مشاهده نکردند.
ب) تحقیقات خارجی:
هوچوارتر171 و همکاران(2003) در تحقیقی باعنوان “حمایت ادراک شده سازمانی به عنوان تعدیل کننده رابطه بین سیاست های ادراکی و نتایج کاری” به دنبال آن بودند که نقش حمایت سازمانی را در تحکیم رابطه بین سیاست های جاری در سازمان و نتایج کاری تبیین نمایند. آنها حمایت ادراک شده را به عنوان متغیری در نظر گرفته اند که از دید کارکنان تقویت کننده رفتار های مثبت از سوی آنها بوده باشد.
هوچوارتر و همکاران با استفاده از مدل معدلات ساختاری و با استفاده از رویکرد روآدس بدنبال مسیر یابی و علت یابی در این پژوهش بوده است.آنها 4 مرحله را در مسیر یابی طی می کنند:
رابطه بین متغیر مستقل و متغیر وابسته
رابطه بین متغیر مستقل و متغیر تعدیل کننده
رابطه بین متغیر تعدیل کننده و متغیر وابسته
توان تحت تاثیر قرا دادن رابطه بین متغیر مستقل و متغیر وابسته از طرف متغیر تعدیل کننده
آنها در انتها چنین جمع بندی می کنند که توانایی حمایت ادراک شده سازمانی در تعدیل نمودن رابطه بین سیاست های ادراک شده سازمانی و پیآمد های کاری چشمگیر است.
نسدت بلجین و هلال دمیریر172(2012) به دنبال تبیین رابطه بین حمایت سازمانی، تعهد اثر بخش و رضایت شغلی در کارکنان هتل در کشور ترکیه بوده اند. که در پایان به این نتیجه می رسند که حمایت سازمانی تعهد اثر بخش و رضایت شغلی کارکنان را تحت تاثیر قرار میدهد.
آلن، شؤر وگریفث(2003) به دنبال بررسی نقش حمایت ادراک شده سازمانی و شیوه های حمایتی مدیریت منابع انسانی برفرآیند گردش شغلی بوده اند، آنها با استفاده از مدل معادلات ساختاری ریشه ها ، علل و آثار حمایت ادراک شده بر گردش شغلی را بررسی می نمایند.
جمع بندی و نتیجه گیری:
پژوهش های مختلفی در زمینه عوامل عمده در مدیریت منابع انسانی انجام شده است که به اختصار در جدول (3)آمده است. پژوهش حاضر برمبنای تاثیر مستقیم شیوه های مدیریت منابع انسانی برعملکرد سازمانی پایه ریزی شده است . بهترین شیوه ها مدیریت منابع انسانی از تحقیقات پفر و ویگا(1999) ماخوذ شده است.
‏0 جدول 3- رویکرد بهترین روش ها به مدیریت استراتژیک منابع انسانی – (الیوت173، 2002: 46)
آرتور174 (1992)
پفر(1995)
هاسلید  (1995)
مک دافی(1995)
پفر و ویگا175 (1999)
تعریف شغل گسترده
امنیت شغلی
گزینش کارکنان
تیم های کاری
امنیت استخدامی
مشارکت کارکنان
گزینش در استخدام
ارزیابی عملکرد
گروه های حل مسئله
استخدام گزینشی
حل رسمی منازعات
حقوق بالا
جبران خدمت برانگیزاننده
پیشنهادات کارکنان
تیم های خودگردان
تسهیم اطلاعات
پرداخت انگیزشی
طراحی شغل
گردش شغلی
پرداخت مبتنی بر عملکرد
کارکنان با مهارت بالا
مالکیت کارمندان
رویه های شکایات
تمرکز زدایی
آموزش گسترده
تیمهای خود گردان
تسهیم اطلاعات
تسهیم اطلاعات
گزینش و استخدام
کاهش در تفاوت مقام
آموزش گسترده مهارتها
مشارکت و توانمند سازی
ارزیابی نگرش
جبران خدمت مشروط
تسهیم اطلاعات
حقوق بالا
تیم های خود گردان
مشارکت مدیریت/ کارکنان
تفاوت موقعیت
مالکیت سهام
آموزش و توسعه مهارت
شدت در استخدام
آموزش کارکنان جدید

عدالت نمادین
ساعات آموزش
آموزش کارمندان قدیمی

بررسی پژوهش های انجام شده حکایت از آن دارد که کارکرد منابع انسانی در یک قرن گذشته به طور مستمر دگرگون شده و شکل ها و نقش های متفاوتی به خود گرفته است و انتظار می رود هم چنان به این دگرگونی ادامه می دهد. مفهوم سازی هایی هم چون شریک راهبردی ،مدافع کارکنان، یا متخصص امور اجرایی کمک می کنند تا کلیات این کارکرد را درک کنیم، ولی این واقعیت را تحت الشعاع قرار می دهند که اگر منابع انسانی در درک یکایک انسان ها برما نهاده شده است ، پیشرفت واقعی پیدا نکند، در این صورت وعده ها و تعهداتی که داده شده است تحقق پیدا نخواهد کرد(عباس پور،1381: 105). در پژوهش کنونی با بررسی تحقیق ها و ادبیات گوناگون مدیریت منابع انسانی، شیوه هایی که با بیشترین تکرار و روایی برخوردار بوده اند جهت بررسی اثربخشی عملکرد فردی و سازمانی گزینش شدند که در فصل بعدی به طور مفصل بدان پرداخته خواهد شد.
مقوله عملکرد در سطح فردی و سازمانی در پژوهش های مختلف مورد استناد قرار گرفته است در سالهای اخیر رویکرد از سطح خرد به سطح کلان تغییر یافته است و در بعضی از پژوهش ها رویکرد چند سطحی در

پایان نامه
Previous Entries منابع تحقیق درباره مدیریت منابع انسانی، عملکرد سازمان، سیستم کار Next Entries منابع تحقیق درباره مدیریت منابع انسانی، شیوه های مدیریت، تحقیقات بنیادی