منابع تحقیق درباره مدیریت منابع انسانی، عملکرد سازمان، عملکرد سازمانی

دانلود پایان نامه ارشد

بین روش های مدیریت منابع انسانی با مدیریت دانش،یادگیری سازمانی،قابلیت های سازمانی و عملکرد سازمانی بوده اند.آنها سازمانهای خدماتی و بازرگانی دارای حداقل 50کارمند را مورد بررسی قرار داده و به این نتیجه رسیدند که شرکت هایی که بهترین روش های مدیریت منابع انسانی را به کار می برند قابلیت های سازمانی بالاتری دارند.
پانایاتوپولا103 وپاپالکساندریس104(2003)درپژوهشی با عنوان”آزمون رابطه محوریت مدیریت منابع انسانی و عملکرد شرکت”با استفاده از رویکرد جهانشمول ابعاد چند گانه عملکرد سازمانی را مورد برررسی قرار داده و به این نتیجه رسیدند که مدیریت منابع انسانی بیش از آنکه باعث بهبود عملکرد مالی شرکت شوند باعث رشد و نوآوری سازمانی می شوند.
احمد105وشرودر106(2003)در مطالعه ای با عنوان “تاثیر روش های مدیریت منابع انسانی بر عملکرد سازمانی : با در نظر گرفتن تفاوت های کشورهاو صنایع “به دنبال سنجش کارآیی 7 روش مدیریت منابع انسانی پفر در صنایع و کشور های مختلف بوده اند .آنها 7 روش پفر(امنیت استخدامی، استخدام گزینشی، تیم های خودگردان و تمرکز زدایی، جبران خدمت مقایسه ای مشروط به عملکرد سازمانی، آموزش گسترده، کاهش در تفاوت مقام و موقعیت، تسهیم اطلاعات) را به عنوان متغیر های مستقل در نظر گرفته و عملکرد سازمانی را به دو بخش محسوس و نا محسوس تقسیم نموده و به عنوان متغیر وابسته، ملاک عمل خود قرار دادند ، سپس درچهار کشور آلمان ، ایتالیا، ژاپن و ایالات متحده آمریکا به بررسی 3صنعت الکترونیک ، ماشین سازی و اتومبیل سازی پرداختند.
آنها به این نتیجه رسیدند که شرکت های مختلف در کشور های مختلف با فرهنگ های متفاوت از روش های متفاوتی برای مدیریت منابع انسانی خود استفاده می کنند .آنها همچنین در پژوهش خود کارآیی روش های پفر را به اثبات رساندند.
یگانه و سو107(2007) در تحقیقی با عنوان”آزمون روش های مدیریت منابع انسانی در بخش عمومی ایران” به بررسی جامعه ایران پس از انقلاب اسلامی پرداخته ، بافت اجتماعی ، بخش قانونگذاری و متغیرهای اقتصادی ایران را مورد کاوش قرار داده اند .آنها با 4 مدیر ایرانی مصاحبه عمقی داشته و پرسشنامه ای را بین 82 پاسخگو پخش نموده و دریافتند که استخدام بر اساس شبکه سازی و پذیرش ارزش ها و الگوهای انقلابی و اسلامی صورت گرفته ،پرداختها بیشتر بر اساس ارشدیت و سلسله مراتب بوده و آموزش ها بدون برنامه و خود بخودی صورت می گیرند و ارزیابی عملکرد به ندرت صورت گرفته و بیشتر براساس معیار های ذهنی و رفتاری پایه گذاری شده اند ودر نهایت آنکه کارکنان از امنیت شغلی بالایی برخوردارند.
چیو108(2004)در پژوهش خود با عنوان “تاثیر روش های مدیریت منابع انسانی بر ترک سازمان در کارکنان اصلی ” در ابتدا با استفاده از تکنیک دلفی به تعیین شاخص های اساسی مدیریت منابع انسانی می پردازد سپس به مصاحبه عمقی با متخصصان منابع انسانی پرداخته تا بتواند شاخص های تاثیر گذار را دوباره محک بزند.
ردیف
مهمترین عوامل مدیریت منابع انسانی گزینش شده در مصاحبه ها
1
گزینش اثربخش
2
فرصت ها وساختار های استخدام چالشی
3
آموزش و توسعه حرفه ای و شغلی
4
پاداش و در نظر گرفتن ارزش کارکنان
5
برابری در مزایا و جبران خدمات

این پژوهشگر در مرحله بعد به یک پیمایش کیفی و آزمودن تاثیر این شاخص ها بر نرخ ترک کارکنان در12 سازمان مورد مطالعه اقدام می نماید و در انتها به این نتیجه می رسد که شیوه های مدیریت منابع انسانی به همراه عوامل سازمانی با هم بر تعهد سازمانی تاثیر گذار بوده و تعهد سازمانی ترک خدمت کارکنان را تعدیل می نماید.
در مطالعه ای در یونان، کاتو109 وبدوار110(2006) در یافتند که شیوه های مدیریت منابع انسانی کارمند یابی،آموزش و توسعه،درگیر نمودن کارکنان، تشویق و ایمنی و بهداشت تاثیر مثبتی بر عملکرد سازمانی دارند .
در تحقیقی درتایوان وکامبودیا، سانگ111(2005) جمع بندی نموده است که برنامه ریزی نیروی کار، کارمندیابی،جبران خدمت، تشویق، کار تیمی، آموزش، امنیت کارکنان تاثیر مثبت و مهمی بر هر دوبعد مالی و غیر مالی عملکرد سازمانی دارد.
در مطالعه ای تطبیقی در آمریکا وژاپن، ایچینفسکی و شاو112 (1999) در یافتند که سازمان های ژاپنی در پیاده سازی و بکارگیری شیوه های مدیریت منابع انسانی بهره ورتر از سازمانهای آمریکایی هستند.
در پژوهشی در سازمانهای با فناوری بالای تایوانی ،چانگ113 وچن114(2002) بیان نمودند که شیوه های مدیریت منابع انسانی ، برنامه ریزی نیروی کار، آموزش و توسعه، سود، کارتیمی و ارزیابی عملکرد تاثیر قابل توجه ای بر عملکرد سازمانی دارند.این مطالعه نشان داد که برنامه ریزی نیروی انسانی تاثیری منفی بر ترک شغل دارد.
بجوکمانین115 و ژئوچنگ116 (2002) به بررسی تاثیر شیوه های مدیریت منابع انسانی بر عملکرد شرکت های غربی در چین پرداخته و به این نتیجه رسیدند که شیوه های مدیریت منابع انسانی تاثیر مثبتی بر عملکرد سازمانی دارد.
بایی117 ودیگران (2003)درتحقیق خود به این نتیجه دست یافتند که شیوه های کاری با عملکرد بالا نتیجه های عالی را در سازمانهای کشورهای حوزه دریایی کاراییب به دست میدهند.
ژنگ118 و دیگران(2006) در مطالعه ای در شرکت های کوچک و متوسط چین، دریافتند که تصمیم گیری مشارکتی، پرداخت بر اساس عملکرد، گزینش از بازار آزاد و ارزیابی عملکرد ضروریات بهبود عملکرد می باشند.
ریزف119 وکروچر120(2008) به صورت تجربی رابطه بین شیوه های مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی را در شرکت های اروپایی مورد آزمون قرار دادند و دریافتند که شیوه های مدیریت منابع انسانی (ارزش گذاری کارکنان به عنوان سرمایه و شریک سازمان،ساختن و تشویق فرهنگ مشارکت ما بین کارکنان و ما بین کارکنان و کارفرما) تاثیر مثبتی بر عملکرد سازمانی را منعکس می کنند.
محمد آصف خان121(2010) در مطالعه ای به بررسی تاثیر شیوه های مدیریت منابع انسانی بر عملکرد شرکت های بخش نفت و گاز پاکستان پرداخته و به این نتیجه رسیده است که استخدام وگزینش،آموزش و توسعه، ارزیابی عملکرد،جبران خدمت و پاداش و مشارکت کارکنان تاثیر قابل توجهی بر عملکرد سازمانی دارند.
بوسیلی وپائوو122(2000) در مطالعه ای به بررسی شیوه های مدیریت منابع انسانی در هلند پرداخته و به این نتیجه می رسند که رابطه بین شیوه های مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی در هلند به طور قابل توجهی به وسیله نهاد های درون وبرون سازمانی تعدیل می شوند.
محمد، لو123 و لا124(2009)در مطالعه خود در شرکت های مالزی به دنبال تجزیه و تحلیل تاثیر شیوه های مدیریت منابع انسانی بر عملکرد سازمانی بوده و انگیزه کارکنان را به عنوان متغیر تعدیگر مطرح می نمایند . این پژوهشگران با استفاده از تئوری نمایندگی به بررسی و هم سویی منافع کارکنان و کارفرما پرداخته و به این نتیجه رسیده که شیوه های مدیریت منابع انسانی در صورتی که انگیزه های منابع انسانی را تشویق نمایند باعث بهبود عملکرد سازمانی خواهند شد.
رئوف125 (2007) در پژوهش خود با موضوع بررسی تاثیر متخصصان منابع انسانی بر عملکرد سازمانی ، به دنبال بررسی تاثیر سیاست های منابع انسانی بر عملکرد شرکت های کوچک و متوسط صنعت بافندگی و تهیه لباس پاکستان بوده است. این پژوهشگر در انتها بیان می دارد که سیاست های منابع انسانی و عملکرد سازمانی با یگدگر رابطه تنگاتنگی داشته تا جایی که این سیاست ها و تاثیر آنها بر عملکرد سازمانی ، سازمانها را تحریک نموده که متخصصان منابع انسانی را جهت دست یابی به مزیت رقابتی پایدار به استخدام خود درآورند.
رحمان126 (2011) در پژوهشی با عنوان” بررسی تاثیر مدیریت منابع انسانی بر عملکرد سازمانی:مطالعه ای در سازمانهای بخش عمومی ” به بررسی این رابطه در 15 سازمان دولتی پاکستان پرداخته و پس از تقسیم کارمندان به دوبخش دارای پست مدیریتی و غیر مدیریتی با استفاده از پرسشنامه ای 50سوالی که بامبرگر و مشولم (2000) تنظیم نموده اند به کاوش در این زمینه پرداخته است و در نهایت به این نتیجه می رسد که رضایت شغلی در پی استفاده از برنامه های مدیریت منابع انسانی افزایش یافته، ترک شغل کاهش یافته و باعث افزایش عملکرد سازمانی شده است.
لامبویج127، ساندرز 128و کاستر129 در مطالعه ای تجربی به دنبال بررسی رابطه بین شیوه های مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی در سازمانهای هلندی بوده اند. آنها شیوه های مدیریت منابع انسانی را به 6 بعد که از تحقیقات دلری (1995) به دست آمده تقسیم نموده و عملکرد سازمانی را به دو بخش مالی و غیر مالی تقسیم نمودند و سپس هم راستایی درونی و بیرونی شیوه های مدیریت منابع انسانی را به عنوان متغیر تعدیل گر وارد پژوهش خود نمودند. آنها در انتهای پژوهش خود به این نتیجه رسیدند که هم راستایی درونی و بیرونی هیچ گونه تاثیر قابل توجهی برعملکرد سازمانی ندارد.
زیدان130(2010) در مطالعه خود در بانک های بزرگ لبنانی پیرامون نقش سیاست ها و متخصصان منابع انسانی در نوآوری سازمانی مدل مفهومی زیر را به کار می برد.

شکل3-مدل مفهومی پژوهش زیدان(2010)
زیدان در ابتدا سیاست های منابع انسانی را تشریح نموده و پس از بررسی تاریخچه و تفکیک سیاست های سنتی محیط کار با سیاست های کاری با عملکرد بالا ، با استفاده از نظریه اولریچ131 (2001) نقش های منابع انسانی را به 4 دسته متفاوت تقسیم می نماید . زیدان سپس با استفاده از مطالعه موردی در دو بانک بزرگ لبنانی به دنبال پاسخ به سوالات تحقیق خود برمی آید ودر انتها شرایط تاثیر گذاری سیاست های منابع انسانی بر موفقیت سازمانی رابه دو دسته شرایط لازم و کافی تقسیم می نماید . شرط کافی را جهت موفقیت، نقش آفرینی منابع انسانی به عنوان عامل تغییر و شرایط لازم جهت این امر را سیاست های نوآورانه منابع انسانی و ایفای نقش منابع انسانی به عنوان شریک استراتژیک بر می شمارد.
کاتو(2008)در پژوهش خود به دنبال بررسی تاثیر مدیریت منابع انسانی بر عملکرد سازمانی در یونان بوده است. این پژوهشگر با استفاده از روش مدل معادلات ساختاری به تجزیه و تحلیل داده هایی پرداخته که به وسیله پرسشنامه از 178 سازمان بخش صنعت یونان جمع آوری نموده است.ودر انتها به این نتیجه رسیده است که رابطه بین سیاست های منابع انسانی و عملکرد سازمانی به وسیله خروجی های مدیریت منابع انسانی (مهارت، نگرش، رفتار) تعدیل خواهد شد. ناگفته نماند که سیاست های منابع انسانی در این پژوهش خود تحت تاثیر استراتژی های کلی سازمان بوده است.
لیو 132(2010) در مطالعه ای تحت عنوان” سیستم کاری عملکرد بالا و عمکرد سازمانی: نقش تعدیل کننده صنعت و نوع سازمان” به دنبال بررسی دو دیدگاه جهان شمول و اقتضایی در تاثیر مدیریت منابع انسانی بر عملکرد سازمانی است. این محقق پس از مشخص نمودن ابعاد سیستم کاری عملکرد بالا و ابعاد عملکرد سازمانی، ابعاد تاثیر گذار صنعت به عنوان متغیر تعدیل کننده را مشخص نموده و مدل مفهومی زیر را جهت تحقیق خود برمی گزیند.
شکل 4- مدل مفهومی پژوهش لیو(2010)

این محقق در بخش روش تحقیق خود بیان می دارد که به دنبال آزمون نمودن پژوهش های قبلی در ایرلند می باشد به همین خاطر با استفاده از داده های مخققان پیشین به دنبال افزایش روایی بیرونی تحقیق خود میباشد به همین دلیل پرسشنامه تحقیق خود رابرای مدیران منابع انسانی بالغ بر 1005 سازمان می فرستد که در نهایت 133 سازمان پرسشنامه های او را کامل نموده و به محقق بازمی گردانند.محقق پس از تجزیه و تحلیل داده ها به این نتیجه می رسد که رابطه مثبت بین سیستم کاری عملکرد بالا و عملکرد سازمانی به طور کامل تایید می شود همین نتیجه برای نقش تعدیل کننده مشخصات سازمانی بدست می آید در حالی که نقش تعدیل کننده نوع صنعت معنا دار نمی شود.
ورمیرن133،کوییپرس134 واستیجن135(2009) با استفاده از مدل معادلات ساختاری به دنبال آزمایش رابطه بین مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی درسازمانهای بخش عمومی می باشند، آنها با استفاده ازمدل پائووه136 و ریچاردسون137(1997) به دنبال آزمون این رابطه می

پایان نامه
Previous Entries منابع تحقیق درباره مدیریت منابع انسانی، عملکرد سازمان، عملکرد سازمانی Next Entries منابع تحقیق درباره مدیریت منابع انسانی، عملکرد سازمان، سیستم کار