منابع تحقیق درباره مدیریت منابع انسانی، عملکرد سازمان، عملکرد سازمانی

دانلود پایان نامه ارشد

مميزي، تغيير معناداري نكرده است.
عطافر،خوزاني وبهرامي ساماني(1389)در مطالعه ای با عنوان “تأثير استراتژيهاي منابع انساني بر عملكرد سازماني با استفاده از مدل امتيازات متوازن در اداره كل امور مالياتي استان اصفهان”به بررسی این رابطه پرداختند. این تحقيق توصيفي- پيمايشي از گروه ميداني و جامعه آماري تحقيق عبارت از مديران، كارشناسان و كاركنان آن اداره كل به تعداد1254 نفر بود كه از آن ميان 274 نفر با روش تصادفي طبقه اي به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزار جمع آوري ، پرسشنامه اي 48 سوالي با ضريب پايائي92. بود كه از طريق شاخص آلفاي كرونباخ به دست آمد . اطلاعات جمع آوري شده از طريق آزمونهاي آماري تی 73تك متغيره و تحليل واريانس يك راهه در آمار استنباطي وهمچنين آمار توصيفي مورد تجزيه و تحليل قرار گرفت .نتايج نشان داد كه استراتژي جذب و استخدام كاركنان در هر چهار منظر مدل امتيازات متوازن در سطح متوسط بر عملكرد سازماني موثر است . استراتژي مديريت عملكرد کارکنان در منظر مشتري زير متوسط و در ساير جنبه ها در سطح متوسط موثر بود تأثير استراتژيهاي در هر چهار منظر بيشتر از متوسط ارزيابي شد نتايج همچنين نشان داد بيشترين تأثير در جنبه مالي گزارش شده بود وساير جنبه ها تفاوت معني داري را نشان ندادند. به طور كلي نتايج حاكي از آن بود كه تأثير استراتژيهاي منابع انساني بر عملكرد سازماني در همه جنبه هاي مدل امتيازات متوازن بيش از متوسط بوده است.
رحیمیان، فیروزی و ظهری (1389)در پژوهشی باعنوان “مقايسه کيفيت زندگي کاري كاركنان شرکتهاي مناطق دو و چهار عمليات انتقال گاز و بررسي رابطه آن با عملکرد سازماني” به مقايسه و بررسي رابطه کيفيت زندگي کاري و عملکرد سازماني ميان شرکتهاي مناطق دو و چهار عمليات انتقال گاز مي پردازد. نوع پژوهش، کاربردي و از لحاظ روش گردآوري داده ها، از نوع پژوهشهاي توصيفي- پيمايشي است. جامعه آماري شامل کليه کارکنان شرکتهاي مذکور بودکه براساس روش نمونه گيري طبقه اي نسبتي، حجم نمونه، ۱۴۶ نفر تعيين گرديد. ابزار گردآوري داده ها نيز پرسشنامه کيفيت زندگي کاري با ۲۷ گويه برمبناي ۸ مؤلفه مدل والتون و پرسشنامه عملکرد سازماني با ۴۲ گويه مبتني بر ۷ مؤلفه بود نتايج حاصل از تجزيه و تحليل داده ها، نشان داد که ميان چهار مؤلفه پرداخت منصفانه و کافي، محيط کار ايمن و بهداشتي، فرصت رشد و امنيت مداوم و وابستگي اجتماعي در زندگي کاري با عملکرد سازماني در شرکتهاي مناطق دو و چهار عمليات انتقال گاز رابطه معناداري وجود دارد، اما ميان مؤلفه هاي قانونگرايي در سازمان، فضاي كلي زندگي، انسجام اجتماعي زندگي كاري و توسعه قابليتهاي انساني با عملکرد سازماني در اين شرکتهاي رابطه معناداري يافت نشد.
دلوی و دیگران (1389)در پژوهشی با عنوان ” ارزیابی مدیریت راهبردي منابع انسانی در صنایع پیشرو ایران ” با بررسی پیشینه تحقیقات از سال 1990تا 2010 از طریق جمع بندي ادبیات موضوع تحقیق و کمک گرفتن از خبرگان مدیریت ، عوامل و شاخص هاي موثر براي تبیین وضعیت مدیریت استراتژیک منابع انسانی تعیین نمودند و متغیرهاي کاربردي آن در چهارچوب پژوهش مورد بررسی و آزمون قرار دادند .آنها پس از بررسی مهم ترین تحقیقات نتایج زیر دست یافتند:
افزایش مشارکت مدیران منابع انسانی در فرآیندهاي تصمیم گیري راهبردي سازمانی بر انسجام راهبردي(عمودي) تأثیر مثبت دارد.
افزایش مسئوولیت هاي مدیران صف در زمینه فعالیتهاي مدیریت منابع انسانی بر انسجام راهبردي(عمودي) تأثیر مثبت دارد.
افزایش هماهنگی بین اجزاء نظام مدیریت منابع انسانی بر انسجام افقی تأثیر مثبت دارد.
افزایش هماهنگی خط مشی ها و اقدامات مدیریت منابع انسانی در انسجام افقی تأثیر مثبت دارد.
افزایش مشارکت مدیران منابع انسانی در فرایندهاي تصمیم گیري راهبردي سازمانی بر تعهد کارکنان تأثیر مثبت دارد.
افزایش مشارکت مدیران منابع انسانی در فرایندهاي تصمیم گیري راهبردي سازمانی بر انعطاف پذیري نیروي کار تأثیر مثبت دارد.
افزایش مشارکت مدیران منابع انسانی در فرایندهاي تصمیم گیري راهبردي سازمانی بر کیفیت نیروي کار تأثیر مثبت دارد.
افزایش هماهنگی بین اجزاء نظام مدیریت منابع انسانی بر تعهد کارکنان تأثیر مثبت دارد.
افزایش هماهنگی بین اجزاء نظام مدیریت منابع انسانی بر انعطاف پذیري نیروي کار تأثیر مثبت دارد.
افزایش هماهنگی بین اجزاء نظام مدیریت منابع انسانی بر کیفیت نیروي کار تأثیر مثبت دارد.
افزایش هماهنگی خط مشی ها و اقدامات مدیریت منابع انسانی بر تعهد کارکنان تأثیر مثبت دارد.
افزایش هماهنگی خط مشی ها و اقدامات مدیریت منابع انسانی بر انعطا فپذیري نیروي کار تأثیر مثبت دارد.
افزایش هماهنگی خط مشی ها و اقدامات مدیریت منابع انسانی بر کیفیت نیروي کار تأثیر مثبت دارد.
متغیرهاي (تعهد مدیریت عالی به ابداعات انسانی، تعهد فرهنگ سازمانی به ابتکار عمل انسانی، تعهد مدیران منابع انسانی به ابداعات راهبردي منابع انسانی و مدیران منابع انسانی متعهد به ارزش هاي کسب و کار) در رابطه پاسخهای سازمانی با نتایج مورد انتظار نقش تعدیل کننده دارند.
صادقی و محتشمی(1390) در پژوهشی با عنوان” ارتباط عمليات استراتژيك منابع انساني و نوآوري سازماني در يكي از مراكز نظامي” با هدف بررسي ارتباط عمليات استراتژيك منابع انساني (استخدام، آموزش، مشاركت، ارزيابي عملكرد و پاداش) و نوآوري سازماني در يكي از مراكز نظامي، به این نتیجه رسیدندکه نمره كل عمليات استراتژيك منابع انساني با نوآوري سازماني، رابطه مثبت معنی داري دارد. به عبارتي، با افزايش عمليات استراتژيك منابع انساني، نوآوري سازماني نيز افزايش پيدا ميكند. همچنين بين هر يك از ابعاد عمليات استراتژيك منابع انساني و نوآوري سازماني، رابطه مثبت معنی دار وجود دارد. يعني افزايش هر يك از ابعاد عمليات استراتژيك منابع انساني، نوآوري سازماني را افزايش ميدهد و بالعكس.
یار احمدی (1390) در مطالعه ای با عنوان “رابطه ی عملکرد بالای منابع انسانی و کارآفرینی سازمانی”به بررسی رابطه بین عملکرد بالای منابع انسانی و کارآفرینی سازمانی می پردازد ، در این پژوهش ابعاد عملکرد بالای منابع انسانی عبارت بودند از:گزینش سخت گیرانه، آموزش گسترده، نقل و انتقال پذیری داخلی، امنیت استخدامی، شرح شغل شفاف ، ارزیابی نتیجه محور،پاداش برانگیزاننده و مشارکت . جامعه آماری تحقیق ، مدیران سازمان های کوچک و متوسط بوده و در خطای 5 درصد ، نمونه ای 33 تایی را موردبررسی قرار می دهد . نتایج آزمون رابطه معنادار میان برخی از ابعاد عملکرد بالای منابع انسانی (گزینش سخت گیرانه، آموزش گسترده، پاداش برانگیزاننده و مشارکت) و کارآفرینی سازمانی را تایید کرد
ب)تحقیقات خارجی:
عبدالله74 ،احسن75 و عالم76(2006) در تحقیقی با عنوان “تاثیر روش های منابع انسانی بر عملکرد سازمانی در بین شرکت های خصوصی مالزی ” با ارائه چارچوبی که تاثیر 6 روش مدیریت منابع انسانی(آموزش و توسعه ،کار تیمی ،جبران خدمت، برنامه ریزی منابع انسانی، ارزیابی عملکرد، امنیت کارکنان ) بر عملکرد سازمان را بررسی نموده و به این نتیجه رسیدند که هر 6 روش بر روی عملکرد شرکت ها تاثیر گذار بوده و باعث بهبود بهره وری کارکنان، افزایش کیفیت محصولات وانعطاف سازمانی می شوند .
سابرامانیام77، شمس الدین78 و ابراهیم79(2011) درمطالعه ای تحت عنوان “ارتباط روش های مدیریت منابع انسانی با عملکرد سازمانی : شواهدی از سازمانهای کوچک و متوسط مالزی “به سنجش تاثیر 4 بعد مدیریت منابع انسانی (جبران خدمت، تسهیم اطلاعات،امنیت شغلی ،آموزش وتوسعه) بر عملکرد84 سازمانهای کوچک و متوسط پرداختند و به این نتیجه رسیدند که هر چهار بعد به جز امنیت شغلی بر عملکرد سازمانی تاثیر مثبت دارند.
لی80، ژائو81 ولیو82(2005) در پژوهشی با عنوان “رابطه بین مدیریت منابع انسانی، نوآوری تکنولوژی وعملکرد در چین ” 194 شرکت با تکنولوژی پیشرفته83 را مورد بررسی قرار داده و دریافتند که آموزش کارکنان ،انگیزه های غیرمادی و کنترل فرآیند ها بر روی نوآوری تکنولوژیکال تاثیر مثبت داشته درحالی که انگیزه های مادی وکنترل نتایج اثری معکوس خواهد داشت و در ضمن نوآوری تکنیکال خود ، تاثیری مثبت بر عملکرد سازمانی دارد .
بوسینین84 وکازلاسکایت85(2011) در بررسی”ارتباط بین مدیریت منابع انسانی، مسئولیت اجتماعی سازمانی و نتایج عملکردی”119 سازمان کوچک و بزرگ را مورد مطالعه قرارداده و دریافتند که سازمانهایی که منابع انسانی توسعه یافته تری دارند نسبت به مسنولیت اجتماعی خود پاسخگوتر بوده و در نتیجه عملکرد بهتری دارند .
چاند86وکاتو87(2007) در پژوهشی با عنوان “تاثیر روش های مدیریت منابع انسانی بر عملکرد سازمانی در صنعت هتلداری هند”439 هتل 3 ستاره تا پنج ستاره را با استفاده از یک پرسشنامه محقق ساخته که 27 روش مدیریت منابع انسانی و 5 متغیر وابسته عملکرد سازمانی را بررسی مینماید . یافته ها از رابطه مثبت روش مدیریت منابع انسانی با عملکرد سازمانی حکایت می کند ، سیستم گزینش، استخدام، برنامه ریزی نیروی انسانی،طراحی شغل، آموزش و توسعه، حلقه های کیفیت وسیستم های پرداخت باعث بهبود عملکرد سازمانی خواهند شد.
چیو88و شارما89(2005) در مطالعه ای با عنوان “تاثیر فرهنگ سازمانی و روش های مدیریت منابع انسانی بر عملکرد شرکت “با استفاده از روش تحلیل محتوا به جمع آوری اطلاعات درباره فرهنگ سازمانی و اثربخشی مدیریت منابع انسانی اقدام کردند و سپس نسبت این داده ها را با عملکرد شرکتهای مورد مطالعه با استفاده از رگرسیون مورد مداقه قرار دادند.
آنها پس از بررسی های خود به این نتیجه رسیدند که اثر بخشی منابع انسانی به بهبود عملکرد سازمانی منتهی خواهد شد .آنها بر یادگیری و رشد که زیر بنای دست یابی به نتایج مالی است تاکید کردند و مخزن سازمانی از سرمایه انسانی را عاملی جهت دستیابی به مزیت رقابتی معرفی می کنند.
سینگ90 و دیگران(2012)در پژوهشی با عنوان “اندازه گیری مدیریت منابع انسانی وعملکرد سازمانی :مفاهیم،مسائل وچارچوب” با هدف بررسی همزمان روش های منابع انسانی و عملکرد سازمانی ، عوامل داخلی و خارجی موثر بر عملکرد سازمانی را بررسی نموده و علاوه بر این عوامل ارتباط بین مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی 91را به اثبات می رساند.
شاه نواز92 و جویال93(2006)در مطالعه ای با عنوان”روش های مدیریت منابع انسانی و تعهد سازمانی در سازمانهای مختلف ” به دنبال یافتن و مقایسه روش های مختلف مدیریت منابع انسانی در دو سازمان مشاوره ای و طراحی مد بوده اند .آنها برای این کار از 45 نفر که به طور تصادفی از بین دو سازمان انتخاب شده بودند استفاده کردند و داده های جمع آوری شده را با تی تست94و رگرسیون چندگانه مورد تجزیه و تحلیل قرار دادند. نتایج از تفاوت اساسی در روش های مدیریت منابع انسانی در 2 سازمان حکایت میکند ، همچنین میانگین امتیازات در شرکت طراحی مد از سازمان مشاوره بیشتر بود.نتایج تحلیل رگرسیون تاثیر روش های مدیریت منابع انسانی را برتعهد سازمانی به اثبات رساند.
مودینکوتی95، اللامکی 96و مورتی97(2010)در پژوهشی با عنوان”روش های مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی در عمان “پس از بررسی87 شرکت به این نتیجه رسیدند که روش های مدیریت منابع انسانی تاثیر مثبتی بر هر دو جنبه ذهنی98وکمی عملکرد سازمانی دارند
دوماس99 و هانکه100(2010)در تحقیقی با عنوان” چگونه آموزش شغلی باعث افزایش عملکرد سازمانی میشود؟مطالعه مراکش”در خلال سالهای 2001 تا 2003 با استفاده پرسشنامه 232 سازمان را مورد بررسی قراردادند .آنها دریافتند که برنامه های آموزش شغلی ،شایستگی وعملکرد سازمانهای مراکشی را ارتقا میدهند.آنها تاکید میکنند که آموزش شغلی زمانی بیشترین تاثیر را دارد که به عنوان بخشی از استراتژی توسعه منابع انسانی استفاده شود.
تریو101 وچاتزگلو102(2009) در مطالعه ای باعنوان”یافتن رابطه بین بهترین روشهای مدیریت منابع انسانی با عملکرد سازمانی: رویکرد تجربی “با رویکرد پیمایشی به دنبال آزمون رابطه

پایان نامه
Previous Entries منابع تحقیق درباره عملکرد سازمان، مدیریت منابع انسانی، عملکرد سازمانی Next Entries منابع تحقیق درباره مدیریت منابع انسانی، عملکرد سازمان، عملکرد سازمانی