منابع تحقیق درباره عملکرد سازمانی، عملکرد سازمان، شیوه های مدیریت

دانلود پایان نامه ارشد

اثر بخش تاثیر گذاربوده همچنین نرخ غیبت و جابجایی شغلی را نیز تحت تاثیر خود قرار میدهد ، علاوه براین آلن ، شور وگریفث 195(1998) گزارش کرده اند که POS رابطه بین تعهد و تصمیم گیری، امنیت شغلی و عدالت در پرداخت ها را تحت شعاع خود قرار میدهد .روآدس196 و دیگران(2001) دریافت که POS رابطه بین تعهد و پاداش های سازمانی ،عدالت رویه ای و حمایت سرپرستان را تحت تاثیر قرار می دهد.علاوه بر این مورمان، بلیک لی ونیهف197 (1998) چنین نوشته اند که POS بر رابطه بین POS و رفتار های فرانقش اثر گذار است.از همه این ها گذشته (مسترسون198،2000)درتحقیقات اخیرخود نشان داده است که POS بر رابطه بین عدالت رویه ای ادراک شده و نتایج عملکردی تاثیر گذار بوده است.(هوچ وارتر وهمکاران،2003: 441).بر اساس این مطالعات کاملاواضح است که POS قابلیت فراوانی جهت تاثیر گذاری بر روابط کاری دارد.

مدل عملیاتی پژوهش:
مدل تحلیلی دنباله طبیعی طرح نظری مسئله تحقیق می باشد که به صورت عملی نشانه ها و خط سیر هایی را که نهایتاً برای اجرای کار مشاهده و تحلیل در نظر گرفته خواهند شد به یکدیگر مرتبط می کند مدل تحلیلی از مفاهیم و فرضیه هایی تشکیل شده است که به هم ارتباط تنگاتنگی دارند و مجموعاً چارچوب تحلیلی منسجمی را تشکیل می دهند.ساختن مفهوم بر این مبنا عبارت است از نخست تعیین ابعاد،سپس تعیین شاخص هایش که به کمک آنها این ابعاد اندازه گیری می شود.(کیوی و کامپنهود،1388: 156)
چارچوب نظری خوب متغیر های مهم را در وضعیتی که مرتبط با مسئله پژوهش است شناسایی و مشخص می کند و پیوند این متغیر ها را به گونه ای منطقی ارائه می دهد.بدین ترتیب، روشنی و بسندگی چهارچوب نظری نشان می دهد که چرا و چگونه انتظار داریم روابط خاصی وجود داشته باشد و ماهیت و جهت روابط موجود میان متغیر های مورد نظر ما چیست.(سکاران،1388: 95)
در زیر مدل عملیاتی پژوهش ترسیم شده است.

مدل عملیاتی پژوهش
فرضیه های پژوهش:
فرضیه حدس عالمانه ای است درباره حل یک مساله.فرضیه را می توان به منزله رابطه ای منطقی بین دو یا چند متغیر تعریف کرد که به صورت جمله ای آزمون پذیر بیان می شود. این روابط بر پایه شبکه ارتباطهایی تجسم می شود که در چهارچوب نظری تدوین شده برای پژوهش دارند.(سکاران،1388: 102)
در این پژوهش با استفاده از رویکرد استفاده شده در پژوهش هوچوارترو همکاران(2003) برای 4 مسیر ارتباطی بین متغیر ها فرضیه های متناسب با این مسیرها بیان گردیده است این 4 مسیر به شرح زیر می باشد:
رابطه بین متغیر مستقل و متغیر وابسته
رابطه بین متغیر مستقل و متغیر تعدیل کننده
رابطه بین متغیر تعدیل کننده و متغیر وابسته
توان تحت تاثیر قرا دادن رابطه بین متغیر مستقل و متغیر وابسته از طرف متغیر تعدیل کننده
فرضیه های مطروحه در مورد متغیرهای مستقل و متغیرهای وابسته:
فرضیه اول: به نظر می رسد امنیت استخدامی رابطه مستقیم و مثبتی با عملکرد سازمانی دارد.
فرضیه دوم: به نظر می رسد استخدام گزینشی رابطه مستقیم و مثبتی با عملکرد سازمانی دارد.
فرضیه سوم: به نظر می رسد تیم های خودگردان و تمرکز زدایی رابطه مستقیم و مثبتی با عملکرد سازمانی دارد.
فرضیه چهارم: به نظر می رسد پرداخت بالا مبتنی بر عملکرد رابطه مستقیم و مثبتی با عملکرد سازمانی دارد.
فرضیه پنجم: به نظر می رسد آموزش گسترده رابطه مستقیم و مثبتی با عملکرد سازمانی دارد.
فرضیه ششم: به نظر می رسد کاهش در تفاوت مقام و موقعیت رابطه مستقیم و مثبتی با عملکرد سازمانی دارد.
فرضیه هفتم: به نظر می رسد تسهیم اطلاعات رابطه مستقیم و مثبتی با عملکرد سازمانی دارد.
فرضیه مطروحه در باب متغیر های مستقل و متغیر تعدیل کننده:
فرضیه هشتم: به نظر می رسد بین شیوه های مدیریت منابع انسانی و حمایت ادراک شده سازمانی رابطه مستقیم و مثبتی وجود دارد.
فرضیه مطروحه در باب متغیر تعدیل کننده و متغیر های وابسته:
فرضیه نهم: به نظر می رسد بین حمایت ادراک شده سازمانی و ابعاد عملکرد سازمانی رابطه وجود دارد.
فرضیه های مطروحه در مورد توان تحت تاثیر قرا دادن رابطه بین متغیر مستقل و متغیر وابسته از طرف متغیر تعدیل کننده:
فرضیه دهم: به نظر می رسد رابطه بین ابعاد شیوه های مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی به میزان حمایت ادراک شده سازمانی بستگی دارد.
ابزار گردآوري داده ها199:
الف) متغیرهای مستقل:
در هنگام اندازه گیری شیوه های مدیریت منابع انسانی باید بین سیاست ها و شیوه های مدیریت منابع انسانی تمایز قائل شد ((.بوسیلی و همکاران، 2005: 7) به نقل از رایت و بوسول،2002: 263)) گذشته از این، سازمانها بدون توجه به کارمندان خود اراده خود را اعمال می نمودند اما در حال حاضر مدیران با توجه به فعالیت های قابل مشاهده کارمندان اقدام به سیاست گذاری می کنند.
بنابراین پژوهش ها نیازمند آن هستند که اطمینان حاصل کنند آنچه به عنوان شیوه های مدیریت منابع انسانی اندازه گیری می کنند واقعیات سازمانی باشد نه خیال پردازی های موهوم.
شیوه های مدیریت منابع انسانی به 3 طریق قابل اندازه گیری است:
الف) وقوع و تکرار(مقیاسی دوتایی برای سنجش بله و خیر در مورد آنکه وقوع می یابد و یا آنکه خیر).
ب) شمولیت یا گستردگی(مقیاسی پیوسته جهت آنکه نسبت کارکنان تحت پوشش را بسنجد).
ج)شدت(مقیاسی پیوسته که شدت تحت تاثیر قرارگرفتن هرکارمندرا می سنجد).(بوسیلی و دیگران،2005: 7)

جدول 5- اندازه گیری متغیرهای مستقل-(احمد و شرودر،2003: صص 38-40)
متغیر
پرسش های مطروحه
سان، 8.=α
دپارتمان منابع انسانی هنگام نوشتن شرح شغل با سایر بخش ها هماهنگی کامل را دارد.

دپارتمان منابع انسانی با بخش تولید هماهنگی مثبت و سازنده ای دارد.

کارمندیابی، گزینش و توسعه کارکنان با نیازهای بخش های مختلف سازمان هماهنگ است.

بخش های عملیاتی سازمان هنگام تعییر در رویه های کاری با دپارتمان منابع انسانی هماهنگی لازم را به عمل می آورند.

دپارتمان منابع انسانی از نیازهای آموزشی کارکنان سایر بخشها آگاهی کافی را دارد.

نگر، 89.= α
ما نگرش کارکنان نسبت به کارگروهی را به عنوان یکی از ملاک های استخدام مد نظر قرار می دهیم.

ما توانمندی حل مساله را یکی از ملاک های استخدامی قرار داده ایم .

ارزشهای کاری و نگرشهای رفتاری یکی از مولفه های استخدامی است.

کسانی که توانایی ارائه ایده جهت بهبود فرآیندهای سازمانی را دارا هستند اولویت استخدامی دارند .

کسانی گزینش می شوند که توانایی فعالیت در گروههای کوچک را دارا هستند.

تیم.91= α
قبل از حل مساله در گروه نظر تمامی اعضا در مورد مساله گرفته می شود.

سازمان جهت حل مسائل از تیم ها استفاده می کند.

در 3 سال گذشته مسائل زیادی از طریق گروه های کوچک حل شده است.

گروههای حل مساله کمک شایانی جهت بهبود فرآیندهای سازمان انجام می دهند .

اعضا تیم تشویق می شوند که تا سر حد امکان مسائل را حل نمایند.

سهل89.= α
سرپرستان کارکنان خود را تشویق می نمایند تا به صورت تیمی کار کنند.

سرپرستان ،کارکنان را به تغییر ایده ها و نظرات تشویق می نمایند.

سرپرستان ،گروهها را مدام جمع می کند تا با هم بحث کنند.

هدهد92.= α
سیستم انگیزشی سازمان افراد را جهت دستیابی به ماموریت سازمان به شدت تشویق می نماید.

سیستم انگیزشی سازمان به طور منصافانه ای به کسانی که اهداف سازمان را پیگیری کنند پاداش می دهد.

سیستم انگیزشی سازمان کسانی راکه با سازمان همکاری می کنند، تصدیق و تقویت می کند.

سیستم انگیزشی سازمان ما را برای رسیدن به اهداف سازمان تشویق می کند

سیستم انگیزشی سازمان با اهداف سازمانی مغایرت دارد*

افراد یا تیم هایی که به اهداف سازمانی دست می یابند همچون دیگران پاداش دریافت میکنند*

کاد78.= α
سطح مهارت در سازمان در مقایسه با سایر سازمان ها پایین تر است.*

در سازمان برخی از افراد سطح پایینی از مهارت ها را دارا هستند.*

کارکنان سازمان به صورت متناوب آموزش های لازم را در زمینه شغلی خود دریافت می کنند.

مدیریت سازمان بر این باور است که آموزش کارکنان مقوله مهمی در سازمان می باشد.

سطح مهارت در سازمان در مقایسه با سایر سازمان ها موجود در صنعت بالاتر است.
فرانسه85.= α
کارکنان برای انجام چند وظیفه متفاوت آموزش می بینند.

کارمندان سازمان یاد می گیرند که چگونه چند وظیفه متفاوت را انجام دهند.

اغلب کارکنان سازمان چندین مهارت متفاوت را دارا هستند.

از آنجا که کارکنان آموزش بین شغلی را آموخته اند در صورت نیاز می توانند جای خالی دیگران را پر کنند.

در سازمان کارکنان آموزش می بینند که فقط یک وظیفه مشخص را انجام دهند.*

کارمندان سازمان تشویق می شوند تا بر یک وظیفه مسلط شوند نه آنکه بخواهند گستره ای از وظائف را انجام دهند.*
بلغ92.= α
از استراتژی های بلند مدت سازمان آگاهی کافی را دارم.

از استراتژیها ، برنامه ها و اهداف سازمان به روشنی آگاهم.

مدیران استراتژیها و اهداف سازمان را به خوبی درک نکرده اند.*

از چگونگی برنامه ریزی سازمان برای بهترین بودن آگاهم.
بازخورد88.= α
نمودار ها نرخ خرابی ها را در سطح منطقه عملیاتی به اطلاع می رسانند.

نمودار ها روند پیشرفت کارها را به اطلاع کارکنان می رساند.

چارت ها نرخ خرابی دستگاهها را به اطلاع افراد ذیربط می رساند

هرگز به من گفته نشده است که آیا کارم را درست انجام می دهم یا که نه؟.*

اطلاعات در مورد کیفیت عملکرد کارکنان در اختیار آنان قرار میگیرد.

اطلاعات در مورد بهره وری کارکنان به طور مداوم در اختیار آنان قرار می گیرد.

مدیر من در مورد کیفیت کار من هرگز با من صحبت نمی کند.*
α = آلفای کرونباخ
*= نشان از امتیاز دهی معکوس در مقیاس دارد.
از بین متغیر های مستقل 3 متغیر که به صورت خارجی عینیت دارند با استفاده از مشاهده و بررسی عینی مورد سنجش قرارگرفتند که در جدول 5 به آنها اشاره شده است.

جدول6- اندازه گیری متغیرهای مستقل (همان ، 35)
متغیر
روش اندازه گیری

نبود امنیت شغلی (ناشی)
اندازه: تعداد کارمندان استخدامی+ تعدادکارکنان پاره وقت

تعداد کارکنان برکنارشده

ناشی: (تعداد برکنارشده ها/اندازه)*100

جبران خدمت اقتضایی(جبرخدا)
کدام یک از دو روش زیر جهت پرداخت به کارکنان استفاده می گردد؟

طرحهای تشویقی گروهی : ب ….. خ………

تسهیم سود:ب……. خ……..

جبرخدا= طرح تشویق گروهی+ تسهیم سود

فاصله قدرت (فاق)
پارکینگ: آیا محل پارک خودرو در این سازمان بر اساس مقام توزیع شده است؟ ب…. خ….

آیا کارکنان پاره وقت در این سازمان لباس فرم می پوشند؟ ب…… خ…….. (فرم آپ)

آیا مدیران و کارمندان لباس فرم می پوشند؟ ب…. خ……….(فرم مک )

2= فرم آپ (ب ) و فرم مک (خ) و1= بقیه حالات

غذاخوری : آیا کارکنان پاره وقت اجازه دارند همانجایی که کارمندان شرکت غذا میخورند، غذا بخورند؟ ب….. خ……

اتاق استراحت : آیا کارمندان شرکت اتاق مخصوص استراحت دارند ؟ب ……. خ……..

فاق= پارکینگ+ لباس فرم+ (غذاخوری-3)+ اتاق استراحت

ب)متغیرهای وابسته:
الف) بعد عملیاتی:
برای شناختن شیوه کارکرد یک بنگاه باید از کسانی که آنجا کار می کنند پرسش کرد، حتی اگر موضوع تحقیق خود بنگاه باشد و نه پرسنل آن.(کیوی و کامپنهود،1388: 165) از همین روی بعد عملیاتی پی آمد های شیوه های مدیریت منابع انسانی از ترکیب 5 مولفه حاصل می گردد که این 5 مولفه با استفاده از تحلیل عوامل به دست آمده است. علاوه برآن تجزیه وتحلیل روایی این عامل نشان از آلفای کرونباخ 71% دارد که طی پنج سال با سایر شرکت های فعال در این حوزه مقایسه گردیده است.این مقیاس از بهترین عملکرد نسبت به میانگین(5) تا بدترین عملکرد نسبت به میانگین (1) دسته بندی گردیده است که کارکنان سازمان می بایست یکی از اعداد (1) تا (5) را انتخاب نمایند.(احمد و شرودر،2003:

پایان نامه
Previous Entries منابع تحقیق درباره مدیریت منابع انسانی، عملکرد سازمان، عملکرد سازمانی Next Entries منابع تحقیق درباره عملکرد سازمان، عملکرد سازمانی، معادلات ساختاری