منابع تحقیق درباره عملکرد سازمان، مزیت رقابتی، عملکرد سازمانی

دانلود پایان نامه ارشد

میلان15، 1984؛ رایت و اسنل، 1991). (همان : 14). در این پژوهش شیوه های مدیریت منابع انسانی بر اساس رویکرد بهترین روش ها16 برگرفته از پژوهش پفر و ویگا(1999) گزینش شده است. این شیوه ها عبارتند از :امنیت استخدامی، استخدام گزینشی،تیم های خودگردان، پرداخت بالا متناسب با عملکرد، آموزش گسترده،کاهش در تفاوت میان شأن و مقام پست های مختلف، تسهیم اطلاعات.
عملکرد سازمانی17 :
در این تحقیق عملکرد سازمانی به دو بخش محسوس و نامحسوس که به صورت همزمان اثر بخشی سازمانی را اندازه گیری می کنند اشاره دارد. هزینه ، کیفیت،ارائه به موقع خدمت، انعطاف پذیری،ارائه خدمت جدید در صنعت مورد فعاليت بعد مالی عملکرد سازمانی، مولفه های اختصاصی که بعد عملیاتی سازمان را نسبت به سایر شرکت های برق منطقه ای می سنجد و تعهد سازمانی که بعد نامحسوس متغیر عملکرد سازمانی را اندازه گیری می کنند از جمله ابعاد مورد سنجش در این پژوهش بوده است.
حمایت ادراک شده سازمانی18:
باور کارکنان از این که سازمان به چه میزان برای همکاریهای مابین شان ارزش قائل بوده و به آسایش و آرامش آنان اهمیت می دهد.(آیزنبرگر و همکاران،1986: 501)

فصـل دوم:

چـارچوب نظـری و مبـانـی تئـوریـک

مـقدمـه:
منظور از طرح نظری مسئله تحقیق نگرش یا چشم انداز نظری است که تصمیم گرفته می شود برای بررسی مسئله ای که در پرسش آغازی مطرح شده پذیرفته شود.(کیوی و کامپنهود، 1388: 85) هر پژوهشی ریشه در پارادایم هایی دارد که آبشخور فکری آن را تامین می کنند، چارچوبی که قلمرو فکری را در پژوهش مشخص نموده، اهم و مهم را از نظر پژوهشگر تفکیک نموده و مسیر پژوهش را برای دستیابی به نتایج مطلوب،معین می نماید. به طور قطع تا ریشه ها، شاخه وبرگهای یک پدیده به درستی تبیین نشود نمی توان از آن انتظار ثمره ای قابل ملاحظه داشت.به همین خاطر فصلی مجزا به اندیشه های تاثیر گذار بر موضوع مورد نظر اختصاص شده است.
ادبیات تحقیق:
انسان به عنوان یک منبع و سرمایه:
سرمایه انسانی وسیله ای است برای دستیابی به مزیت رقابتی ، ماهنامه بیزینس19 ، آینده را با عنوان” جنگ جهانی برای استعدادها”20 معرفی می نماید، نیازی روز افزون برای تشویق خلاقیت، شاهراه های استعداد که باید نیروی کاررا دگرگون نماید ازدیگر مولفه های جهان آینده خواهد بود. در دنیای آینده دیگر گزارشهای سالانه که در آن مولفه های مالی به صورت عملکرد به هیئت مدیره داده می شود محلی از اعراب نخواهد داشت، بلکه سازمان باید بتواند اثبات نماید که مردم بزرگترین سرمایه آن می باشد21. (گیبسون و کریستوفر،2010: 4)
بهره وری کارگران علمی، بزرگترین چالش مدیریتی قرن بیست و یکم است. افزایش بهره وری کارگر علمی در کشور های توسعه یافته، رمز و ضرورت بقا آنها است. کشور های توسعه یافته، به هیچ طریق دیگری نمی توانند به حفظ کیان خود امیدوار باشند چه رسد به حفظ رهبری و سطح زندگیشان. (دراکر، 1386: 193)
دراکر زمانی که مقایسه ای بین بهره وری در دو نوع کارگر رابررسی می کند چنین بیان میدارد که کار بر روی موضوع بهره وری کارگران علمی، از مدتها قبل، آغاز شده است، “ما از لحاظ کار واقعی بر روی بهره وری کار گران علمی در سال 2000 تقریبا در همان جایی هستیم که از لحاظ بهره وری کارگران یدی، در سال 1900، یعنی یک قرن پیش بودیم”.( همان،175)
وظیفه مدیریت حفظ دارایی های سازمانی است که در اختیار دارد. مفهوم این حرف در جایی که دانش تک تک کارگران علمی، نوعی دارایی ، و در اغلب موارد، دارایی اصلی یک موسسه ، به حساب می آید، چه می باشد؟معنا و مفهوم این مطلب در سیاست های پرسنلی و کارگزینی چیست؟برای جذب و حفظ کارگران علمی با بالاترین بهره وری به چه چیزهایی نیاز است؟برای افزایش بهره وری آنها، وتبدیل بهره وری افزوده آنها به ظرفیت کاری سازمان، چه چیزهایی لازم است؟ (همان،183).
بررسی مقایسه ای مسائل نظری ناشی از پژوهش:
هر زایشی نیازمند لقاح ناشی از تبیین شباهت ها22 و یا تفاوت های23 دو و یا چند پدیده است.شباهت ها سخن از آن دارد که”الف”همچنان است که “ب”می باشد و تفاوت هاآنگاه سربر می آورند که “ج” ازگونه ای باشد درحالیکه24 “د” از گونه ای دیگر.هر تزی نیازمند سنتز ایده ها بوده و سنتز ایده ها از دل تبیین شباهت ها بر می خیزد.(والک25،1998).
سخن از شباهت ها ، در واقع سخن گفتن از مقایسه است ، مقایسه یکی از بهترین روش ها جهت بهره برداری از دانش ضمنی و یا عقاید نهفته یک نویسنده دارد.(روتیو26،2007).بررسی مقایسه ای ،مانند هر روی آورد دیگری، مراحلی دارد که توفیق هر مرحله ای مرهون موفقیت مراحل قبل از آن است.در روی آورد منطقی می توان گفت دو امر بالکل غیر قابل مقایسه پذیر نیستند اما اگر بین دو امر ، تغایر همه جانبه وجود نداشته باشد، امکان مقایسه و کشف شباهت ها و تفاوت وجود دارد.وقتی به مقایسه آرا و مکاتب می پردازیم ، ملاک تطبیق پذیری وجود نقطه تماس حداقل در یکی از اضلاع معرفتی است.(فرامرز قراملکی،26.7.1386 : روزنامه رسالت)
در این بخش از پژوهش پس از بیان ضرورت مداقه در سایر نظریه های مرتبط با روند کلی پژوهش، به هم پوشانی ها و تفاوتهای رویکرد مورد مطالعه با سایر نظریه های مطرح در این زمینه پرداخته شده است.
نگاه به سازمان از درون و برون:
هر پدیده ای بسته به جایگاه ایستادن مشاهده گر و شیوه مشاهده تفسیر شده وتوضیح داده میشود از آن گذشته مطرح شدن یک پدیده به عنوان سوال مورد علاقه مشاهده گر خود وابسته به زاویه دید او دارد. این پژوهش نیز از این قاعده مستثنا نبوده و ریشه هایی دارد که بازگویی آن ضروری می نماید.
سوال پایه ای این پژوهش این است که: “چرا بعضی سازمانها عملکرد بهتری از بعضی دیگر دارند” (بارنی،2005: 281) درابتدای امر آنچنان می نماید که این سوال، سوالی است با پهنه ای وسیع که مورد علاقه مشاوران سازمانی و مدیران کسب وکار می باشد اما با نگاهی دقیق تر می توان درک کرد که این سوالی ایست که قرن ها هدف همه روانشناسان، فلاسفه، جامعه شناسان و آحاد جامعه بوده است،که آن سوال این بوده است که”دلایل و نتایج نابرابری در جامعه چیست؟”(همان).این دو سوال در واقع یک سوال بوده در دو سطح مختلف، بسته به سطح تحلیل یکی سیستم ، دیگری زیر سیستم و ابر سیستمی ممکن است ظاهر شود.
یافتن جواب درخور برای این سوال می تواند از چندین جنبه مورد مطالعه قرار گیرد، از بهترین پاسخ های داده شده به این سوال می توان به کتاب “استراتژی رقابتی27” مایکل پورتر28(1980) اشاره کرد.
براساس نظر پورتر توانایی یک شرکت در دستیابی به مزیت تحت تاثیر پنج نیروی رقابتی می باشد.تهدید تازه واردان،قدرت چانه زنی خریداران، قدرت چانه زنی عرضه کنندگان، تهدید کالاهای جایگزین و شدت رقابت بین شرکت های موجود در صنعت .(هیل ومک شین،2008: 30) در چارچوب ادعایی پورتر تشدید هر یکی از نیروهای ذکرشده ، باعث سخت تر شدن شرایط برای سازمانهای فعال در آن صنعت جهت دستیابی به مزیت رقابتی می شود.
اگرچه مدل پورتر بر مبنای پنج نیروی رقابتی بنا شده است، اما بسیاری از مشاهده گران به نیروی ششمی معتقدند که آن را تکمیل کننده ها می گویند.(همان:37)
نگاه پورتر به سازمان و مزیت رقابتی، ناشی از اهمیت قائل شدن به نیروهای رقابتی خارج از سازمان است که فرصتها را فراهم نموده و تهدید ها را تشکیل می دهند. بارنی در برخورد اول خود با نظریه پورتر معتقد به تقلیل گرایی از جانب پورتر بوده و چنین بیان می دارد که پورتر قابلیت ها و مهارت های سازمانی را ندیده و به هیچ انگاشته است، البته بارنی خود مدت زمانی بعد بیان می کند که شاید جوان بوده و سر پر شور و شوقی داشته که چنین بزرگ نمایی کرده است29.(بارنی، 2005 : 291)
بارنی برخلاف سایر اندیشمندان نه تنها اختلاف عملکرد و تبعیض در دستیابی به نتایج را مذموم نمی شمرد بلکه آن را موتور محرکه هر شخص ،سازمان و جامعه می داند واین نوع تفکر به خاطر آن است که سر منشا تفاوت در عملکرد از دیدگاه بارنی درونی است و نه بیرونی ، و با همین منطق و استدلال دیدگاه منبع محور را بررسی راهکارهای دستیابی به مزیت رقابتی تبیین می شمارد. اگر شمای کلی از دو دیدگاه پورتر و بارنی مد نظر باشد باید هم به عوامل خارجی توجه نموده و هم قابلیت های داخلی را مد نظر قرار داد.
شکل 1- ترکیبی از دیدگاه بارنی و استراتژی رقابتی پورتر
قدرت چانه زنی کارکنان را این گونه می توان تفسیر نمود که با بالا رفتن محتوای دانایی کار، مشاغل فردی تر و به بیانی دیگر تعویض ناپذیرتر می شوند .بنابراین وقتی کارگری محل کار خود را ترک می کند، کمپانی یا باید شخصی دیگر را با همان مهارت پیدا کند که با افزایش تنوع مهارت ها این کار از نظر ریاضی دشوارتر و پرهزینه تر خواهد بود، یا شخص جدید را آموزش دهد که آن هم گران تمام می شود. بدین ترتیب هزینه های جایگزین کردن هر فردی افزایش می یابد و به همان نسبت قدرت چانه زنیش بالا می رود.(تافلر30، 1390: 327)
تئوری مبادلات اجتماعی:
تئوری مبادلات اجتماعی31 یکی از بهترین نظریه ها در زمینه فهم رفتار درون سازمان است .ریشه این نظریه به سال های 1920 برمیگردد(رک: مالینوفسکی، 1922) ، برخی از اصول آن در مردم شناسی (رک: فرث،1967؛ شالینس،1972)؛ روانشناسی اجتماعی (رک: گلدنر،1958؛ هومانس،1960) ودر جامعه شناسی(رک: بلو،1964) به کار برده شد.اگرچه شاخه های زیادی از تئوری مبادلات اجتماعی ظهور کرد اما محققان بر این که مبادلات اجتماعی یک سری ازبرهم کنش ها هستند که اجبار را ناشی می شوند اتفاق نظر دارند.(سیدو 2011 : 30 به نقل از امرسون 1976).بر اساس SET، این کنش ها از یکدیگر مستقل بوده و بستگی تام دارد به کنش فرد مقابل.(همان؛ به نقل از بلو، 1964). به اعتقاد بلو مبادلات اجتماعی همانند مبادلات اقتصادی انتظاری از مشارکت و همراهی را در آینده به وجود می آورد هر چند که بر خلاف مبادلات اقتصادی، نوع همراهی در آینده مشخص نمی شود و از آن گذشته مبادلات اجتماعی بر اساس جمع و تفریق و محاسبات ریاضی محض صورت نخواهد گرفت(سیدو، 2011: 30).
مبادلات اقتصادی بر اساس یک داد و ستد و همان طور که از نامش پیداست از یک سودا نشات می گیرد اما ماهیت مبادلات اجتماعی سودا نیست بل اعتمادی است که بین دو نفر ساری و جاری می گردد(همان به نقل از هولمز، 1981).این اعتماد همچون ذخیره بانکی برای مبادلات اجتماعی ضروری است، تا افراد بتوانند وارد کنش اجتماعی با دیگران شوند ،چه اگر هدف از این برهم کنش ها بلند مدت بوده باشد اعتماد نقش بارز خود را نشان خواهد داد اما اگر اهداف کوتاه مدت مد نظر باشد رابطه به سطح یک مبادله اقتصادی تقلیل یافته است.(همان)
یکی از اصول مسلم SET همان خاصیت تکاملی آن است که بر اساس اعتماد، وفاداری و تعهد متقابل دیده می شود. برای آنکه این چرخه به وقوع بپیوندد نیازمند ایستادگی کنشگران بر چند قانون و اصل کلی هستیم. اصل دیگری که به تحقیق اثبات شده است این است که رابطه نیازمند سرمایه گذاری است تا مبادله اجتماعی صورت بپذیرد(همان به نقل از آیزنبرگر و همکاران،1986) دیگر پایه تئوری مبادلات اجتماعی آن است که رابطه در نگاه بلند مدت معنا می یابد. و در آخر آنکه مبادله اجتماعی بر خواسته از جنبه عاطفی- اجتماعی کنش گران می باشد(همان به نقل از شؤر و دیگران، 2006).
در مورد SET باید گفت که این تئوری در روابط بین فردی ارائه شد اما به مرور زمان در روابط کاری و کارفرمایی نیز به کار برده شد. دیدگاه های مختلفی در مورد آنکه چه بخش هایی در گیر روابط اجتماعی و مبادلات اجتماعی با کارمندان می گردند وجود دارند ، برخی سرپرست مستقیم را مورد بررسی قرار داده(لیدن و دیگران، 1997) برخی دیگر مدیران (فلین و همکاران ، 2003) و در نهایت برخی کارکنان کل سازمان (مورمن و بلیک لی،1998) را پیشنهاد داده اند.این تمایزات خود را در رفتار کارکنان نشان خواهد دادآنجا که افراد منفعت رابه بخش هایی می رسانند که رابطه خوبی با آنها داشته اند.(همان به نقل از کروپانزانو و میچل، 2005 )
مجموعه کاملی از شیوه هایی ک

پایان نامه
Previous Entries منابع تحقیق درباره عملکرد سازمان، عملکرد سازمانی، مدیریت منابع انسانی Next Entries منابع تحقیق درباره مدیریت منابع انسانی، شیوه های مدیریت، مزیت رقابتی