منابع تحقیق درباره عملکرد سازمان، مدیریت منابع انسانی، عملکرد سازمانی

دانلود پایان نامه ارشد

روشها را پوشش می دهد.
روشهای مداخله بالای کارکنان شامل تیمهای خودگردان ، حلقه های کیفیت و تسهیم اطلاعات شرکت؛
روشهای منابع انسانی شامل فرایندهای به کارگماری پیچیده، ارزیابی عملکرد، نظارت و غیره.
روشهای پاداش و تعهد، شامل پاداشهای مالی، سیاستهای دوستانه‌، چرخش شغل و انعطاف پذیری کارکنان
بدین ترتیب، انتظار می رود با به کار بردن این روشها در کنار هم، در قالب یک سیستم، شاهد عملکرد بالایی باشیم.(همان، 24)

شکل 2 -سیستم کاری عملکرد بالا- نویی62 و دیگران
دیویدپی هانا براین باور است که سازمانهای با عملکرد بالا اتفاقی یا از راه سیاستگذاری و یا صدور فرمان به وجود نمی آیند، بلکه طرح ریزی می‌شوند. و همه این سازمانها به گونه‌ای طراحی شده‌اند که به نتایجی که باید برسند، می‌رسند الگوی عملکرد بالای هانا مبتنی برپنج متغیر مهم است. اگر مدیران بخواهند عملکرد را بالا ببرند، باید به این پنج متغیر توجه داشته باشند. این متغیرهای مهم، عبارتند از:
موقعیت کسب وکار (نیروهای موجود در محیط)
راهبرد کسب وکار (اهداف و ارزشها)
عناصر طراحی (فناوری ، ساختار و غیره)
فرهنگ
نتایج کاری ( برون داده های تولید شده)
از این الگو می توان برای شناسایی نشانگرهای حقیقی موفقیت سازمانی استفاده کرد. این نشانگرها در برنامه توسعه و نوسازی سازمانی برای بهبود عملکرد سیستم به کارمی روند. سیستم های کاری با عملکرد بالا سازمانهایی هستند که از یک رویکرد کاملا متفاوت نسبت به رویکردهای سلسله مراتبی یا بوروکراتیک استفاده می کنند. (رحیمیان وگودرزی، 1387: 27)
لولر63(1992) در این رابطه گفته است: تفاوت اساسی رویکرد کنترل محور و رویکرد مداخله محور به چگونگی سازمان دادن کار در پائین‌ترین سطح سازمانی ارتباط پیدا می کند. سازمانهایی که از رویکرد کنترل مدار استفاده می کنند، براین باورند که کار باید ساده، استاندارد و تخصصی شود. نظارت و سیستم پرداخت باید به‌گونه ای تعبیه شده باشد که افراد را به انجام بهتر وظایف شان برانگیخته کند. کارکنان در پائین‌ترین سطوح ، به ویژه کارکنان بخش تولید انبوه در مدیریت علمی ، به‌عنوان عاملان بدون تفکر مدیریت شناخته می شوند. در صورتی که در سازمانهای مداخله محور کارکنان در پائین‌ترین سطح سازمانی در عین اینکه به انجام وظایف مربوطه می‌پردازند، برای بهبود روش ها و رویه‌های کاری، حل مسائل کاری و هماهنگ کردن کارشان، با دیگر اعضای سازمان مسئول می باشند. همچنین، از کارکنان انتظار می‌رود، کارشان را بدون کنترل مافوق انجام دهند.
متخصصانی که به طور پیوسته به دنبال فهم رابطه مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی بودند برای بررسی این رابطه دو رویکرد سیستماتیک و استراتژیک برگزیدند، ریشه این دو رویکرد در مطالعه تاثیر خاص هر یک از وظائف منابع انسانی بر عملکرد کارکنان و یا عملکرد سازمان می باشد (سینگ64 وهمکاران ،2012: 651)
هر دو رویکرد سیستماتیک و استراتژیک به طور مشترک به دنبال فهم چگونگی تاثیر عملگر های منابع انسانی بر رفتار کارکنان و از طریق آن رسیدن به عملکرد مطلوب می باشند (همان : 652)
ماهیت ارتباط مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی65 :
سینگ و همکاران(2012: 653) بیان می کنند که در طول بررسی رابطه مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی دو جریان عمده شکل گرفتند. اولین جریان که مدعی بودند شیوه های مدیریت منابع انسانی تاثیر مستقیمی بر عملکرد سازمان دارند (به طور مثال :شولر66 و جکسون67 ،1999؛ جاند68 و کاتو69،2007) و دومین جریان که از ایده تاثیر غیرمستقیم این شیوه ها بر عملکرد سازمانی دفاع می کردند( به عنوان مثال رایت و همکاران70 2003).
الف ) تاثیر مستقیم:
تحقیقی که دال بر تاثیر مستقیم شیوه های مدیریت منابع انسانی بر عملکرد است در ابتدا با 16 و سپس با 7 عامل به وسیله پفر ارائه شد.پفر بیان می کند که تاکید بر برخی عوامل باعث افزایش مشارکت و توانمند سازی کارکنان و در نهایت افزایش عملکرد سازمان خواهد شد. این شیوه های مدیریت منابع انسانی را در اصطلاح “بهترین روش ها” می گویند. ناگفته نماند که تاثیر سیستماتیک و یکپارجه تمام اجزا بر عملکرد سازمانی بیش از تاثیر مجموع تک تک اجزا بر عملکرد است. (سینگ و دیگران،2012: 654)
ب) تاثیر غیر مستقیم:
خط دیگری که رابطه بین شیوه های مدیریت منابع انسانی با عملکرد سازمانی را مورد بررسی قرار دادند معتقد به رابطه غیر مستقیم بوده و بیان می دارند که شیوه های مدیریت منابع انسانی در بهترین حالت به و سیله متفیر های تعدیل گر به عملکرد سازمانی ارتباط می یابند این مسئله را در تحقیقات منابع انسانی جعبه سیاه71 می نامند.محققان زیادی بدنبال یافتن متغیر های تعدیل گری هستند تا رابطه مدیریت منابع انسانی- عملکرد سازمانی را تفسیر نمایند. نرخ جابجایی کارکنان ، بهره وری کارکنان، رضایت کارکنان و مشتریان،مدیریت دانش، تکنولوژی و فرهنگ سازمانی از جمله متغیر هایی هستند که در تبیین این رابطه مورد استفاده قرار گرفته اند.(همان:654)
موافقان و مخالفان رویکردهای تاثیر مستقیم و غیر مستقیم مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی:
رویکرد مستقیم تاثیر منابع انسانی برعملکرد سازمانی در بردارنده ی مجموعه ای از بهترین شیوه های مدیریت منابع انسانی است که در هر شرایطی بدون توجه به شرایطی محیطی و نوع صنعت ها و سازمان ها به عنوان محرکان بهبود عملکرد سازمانی توصیه می شوند. این رویکرد با انتقادات فراوانی روبرو شده است. به عنوان مثال: این رویکرد فقط به دنبال بهترین عملکرد است در حالی که به سایر مولفه بهره وری سازمان توجه خاصی ندارد و از آن گذشته تحقیقاتی که متغیرهای تعهد سازمانی و دیگر متغیر ها به غیر از عملکرد مالی را مورد بررسی قرار داده اند از نظر روش شناسی دارای اشکال می باشند.
رویکرد غیر مستقیم بیان می داردکه دستیابی به سطح بالای عملکرد سازمانی وابستگی تام دارد به تناسب بین شیوه های مدیریت منابع انسانی و سایر جنبه های سازمانی. این رویکرد از نظر روش شناسی و اندازه گیری مورد انتقادات فراوانی قرار گرفته است. محققان بیان می کنند از آنجا که محیط بیرونی سازمان پویا و در حال تغییر می باشد بنایراین شیوه های مدیریت منابع انسانی نیز باید به طور مداوم مورد مداقه قرار بگیرد مسئله بعدی آن است که سازمان نمی تواند به طور مداوم رفتار خود را به خاطر فشارهای محیطی با کارمندان تغییر داده و شیوه جدیدی در برخورد با آنان مورد استفاده قرار دهد.
نام هایی متفاوت، ویژگی هایی مشترک:
شیوه های جدید مدیریت منابع انسانی میزبان تغییرات گسترده ای همزمان با تغییر در روابط کارمندی در سازمان بوده اند.این شیوه های مدیریت به دنبال افزایش عملکرد کارکنان و دستیابی به سود از طریق آنان می باشند.تعدادی اصطلاح برای توصیف این شیوه ها به کار رفته است آنها به وسیله اصطلاحاتی همچون ،”تعهد بالا”،”عملکرد بالا”، “درگیر نمودن بالا”(پفر، 1998)؛ “شیوه های کاری جایگزین”، “شیوه های کاری انعطاف پذیر”(ریچارد وجانسون،2004)؛ “شیوه های منابع انسانی نوآورانه و پیشرونده “(آگروالا،2003)؛ یا به سادگی “بهترین شیوه ها”(گست،1997) توصیف شده اند.
نظریه پردازان زیادی در طول چند دهه اخیر به دنبال تعیین و مجموعه سازی از بهترین شیوه های مدیریت منبع انسانی بوده اند اما تنها چیزی که امروز به قطعیت می توان در مورد آن اظهار نظر کرد آن است که هنوز هیچ گونه توافق کلی در مورد ترکیب شیوه های مدیریت منابع انسانی وجود ندارد.هنوز نظریه ای که تمام شیوه ها را به طور سیستماتیک جمع نموده آنها را به عوامل الزام آور، انتخابی، بهداشتی و انگیزشی تقسیم نموده باشد وجود ندارد.(سینگ و همکاران،2012: 658)
پیشینه تحقیق:
مقدمه:
تغيير در شرايط سازمان هاي عصر حاضر، به تغيير در نگرش آن ها به نيروي انساني منجر شده است. در اين شرايط، كاركنان سازمان، ابزار موفقيت مدير نيستند و به عنوان سرمايه هاي سازمان، به گردانندگان اصلي جريان كار و شركاي سازمان بدل شده اند.
هر پدیده ای دارای سابقه یا پیشینه ای است ، وضع و شرایط امروز آن نیز تابع همین گذشته است ، پدیده ها وابسته به گذشته اند و در زنجیره ای از تداوم جای می گیرند بنابراین سخن از پیوستار به میان می آید و همانطور که شناخت درست باید با توجه به تمامی شرایط فعلی پدیده صورت گیردبدین سان به درستی می توان گفت هر تحقیق درست ، متضمن شناخت تحقیقات پیشین است (ساروخانی ،1386: 146)
پیشینه تحقیقات مربوط به متغیر های مستقل و وابسته :
در این قسمت به بررسی تحقیقات انجام شده پیرامون “منابع انسانی و عملکرد سازمانی ” در دو بخش تحقیقات داخلی و خارجی پرداخته می شود.
الف) تحقیقات داخلی:
سید جوادین و مشفق (1387)در تحقیقی با عنوان “بررسي تأثير ارزيابي عملكرد كاركنان بر بهبود عملكرد در دانشگاه مورد مطالعه: دانشگاه امام صادق (ع)” که فرضیه فرضيه اصلي آن آزمون (تأييد يارد)وجود رابطه معني دار بين ارزيابي و بهبود عملكرد در دانشگاه امام صادق(ع) عملكرد كاركنان به روش مقياس مشاهده رفتار است. به طور كلي نتايج حاصل از اين چهار فرضيه كه در قالب فرضيه اصلي تأثير بر بهبود عملكرد گنجانيده ارزيابي عملكرد به روش مقياس مشاهده رفتار مي شوند، مورد تأييد قرار گرفت و اين تحقيق نشان داد در صورتي كه ارزيابي عملكرد به صورت منصفانه برگزار و كاركنان با استفاده از روش مقياس مشاهده رفتار شود و نتايج حاصل از اين ارزيابي در اختيار آنها قرار گيرد، عملكرد كاركنان بهبود خواهد يافت.
افجه و سپهوند(1388) در مطالعه ای با عنوان “اثر هماهنگي استراتژيك بين استراتژي منابع انساني، استراتژي سرمايه انساني و استراتژي رفتار سازماني بر عملكرد سازمان” نشان دادند كه هماهنگي استراتژيك ميان استراتژي هاي منابع انساني، سرمايه انساني و رفتار سازماني اثر قابل توجهي بر عملكرد سازمان خواهد داشت.
احمدی ، امینی وشاه وردی(1388) در مطالعه ای با عنوان “بررسی و تجزیه و تحلیل کیفیت زندگی کاری و رابطه آن با عملکرد (کارکنان سازمان حسابرسی کل کشور)” به دنبال بررسی ارتباط بین دو متغیر کیفیت زندگی کاری و عملکرد می‏باشند. از سوالات عمده این تحقیق این است که آیا از دیدگاه کارکنان بین کیفیت زندگی کاری و عملکرد کارکنان رابطه معناداری وجود دارد؟به‏منظور بررسی و پاسخگویی به سوالات فوق یک فرضیه‏ اصلی و 8 فرضیه فرعی تدوین و مورد آزمون آماری قرار دادند. دراین‏ راستا سوالهای تحقیق(30 سوال)طراحی و تدوین کرده و.برای جمع‏آوری ادبیات‏ موضوع از روش کتابخانه‏ای،اسناد و مدارک و شبکه اینترنتی و همچنین پرسشنامه‏ای برای جمع‏ آوری اطلاعات تحقیق استفاده شده است و برای تدوین پرسشنامه از روش کتابخانه‏ای و مصاحبه‏ از اساتید و صاحب‏نظران استفاده شده است و سرانجام برای تحلیل یافته‏ها از آزمون تی72 تک ‏نمونه‏ ای استفاده شده است.نتایج بدست آمده از این تحقیق نشان می‏دهد که فرضیه‏های فرعی و فرضیه اهم مورد تائید قرار گرفته است.
خائف الهي، معمارپور ومتقي (1388)در پژوهش خود با عنوان “مميزي مديريت منابع انساني در صنعت سيمان ايران و نقش آن در بهبود بهره وري سازماني” به دنبال بررسي تفاوت ميزان بهره وری سازماني قبل و بعد ازمميزي مديريت منابع انساني در صنعت سيمان ايران بوده اند. آنها پس از مطالعه و بررسي ادبيات تحقيق و با درنظر گرفتن جامعه آماري تحقيق كه شامل3 گروه مديران كارخانه سيمان آبيك قزوين اعم از ارشد، مياني و عملياتي (بر اساس چارت سازماني) بوده مرحله بعدي تحقيق كه تنظيم و آماده سازي پرسش نامه براي توزيع در ميان مديران مذكور بوده است،را آغازنمودند. پرسش نامه با توجه به شاخص هاي تئوريك و عملياتي بهره وري تنظيم گرديده و در آن از نمونه آماري خواسته شده بود كه به پرسش ها قبل و بعد از مميزي مديريت منابع انساني پاسخ دهند . نتايج اين تحقيق نشان داد كه بهره وری سازماني پس ازاجراي مميزي مديريت منابع انساني، نسبت به قبل از آن بهبود يافته است. هم چنين مشخص شد كه ميزان شاخص توازن فعاليت هاي كاري خانوادگي پرسنل پس از

پایان نامه
Previous Entries منابع تحقیق درباره مدیریت منابع انسانی، شیوه های مدیریت، مزیت رقابتی Next Entries منابع تحقیق درباره مدیریت منابع انسانی، عملکرد سازمان، عملکرد سازمانی