منابع تحقیق با موضوع منابع انسانی، عوامل سازمانی، حقوق انسان، عدالت سازمانی

دانلود پایان نامه ارشد

براي تصاحب مشاغل هدف می باشد. قاعدة دوم تمرکز بر مشاغل کلیدي است؛ مشاغلی که براي سلامت بلندمدت سازمان لازم هستند. قاعدة سوم وضوح سیستم و دوري از ابهام است. به نظر محققین، برنامه جانشین پروري باید به شکل کاملاً شفاف پیاده و اجرا شود، و افراد در هر لحظه، از وضعیت خود با خبر باشند. در این سیستم ها، رویه ها و قوانین به همۀ افراد سازمان انتقال داده می شود. قاعدة چهارم اندازه گیري مستمر پیشرفت و دوري از ذهنیت سنتی جایگزینی است. مدیران باید به شکل مستمر وضعیت سیستم و هر کدام از کاندیداها را تحت نظر داشته باشند تا مطمئن شوند که مسیر پیشرفت به درستی طی می شود و قاعده پنجم منعطف نگاه داشتن سیستم است. طراحان سیستم باید بر اساس بازخوردهایی که از مجریان دریافت می کنند، نقایص سیستم را برطرف نموده و به بهبود مستمر آن مبادرت ورزند . (گای و سیمز، 1388 )یستمن(1995) نیز عوامل ذیل را براي موفقیت مدیریت جایگزینی ارائه می نماید؛
1. حمایت مشهود از جانب مدیر عامل و مدیران ارشد وجود داشته باشد؛
2. با حمایت مدیران ستادي و در اختیار و مالکیت مدیران صف باشد؛
3. ضمن سادگی بر اساس نیازهاي سازمانی طراحی شده باشد؛
4. ضمن انعطاف پذیري، در راستاي استراتژي سازمانی و کسب و کار باشد؛
5. از طریق یک فرایند بررسی منابع انسانی ایجاد شود؛
6. بر اساس قابلیت هاي عینی کاندیداها بنا نهاده شده باشد؛
7. ورودي هاي کارکنان را در نظر بگیرد؛
8. جزئی از یک برنامۀ کلی توسعه مدیران باشد؛
9. شامل برنامه هاي توسعه مشاغل باشد؛
10. با سایر سیستم هاي منابع انسانی در ارتباط باشد؛
11. بر مسؤلیت پذیري و پی گیري تأکید داشته باشد. (لون ولف ، 1389)
راث ول (2005)نیز پانزده ویژگی یک برنامه جانشین پروري موفق را به شرح ذیل بیان می کند ؛ حمایت مدیران ارشد، بهینه کاوي، توجه متمرکز، مس ئولیت، شامل شدن تمامی سطوح ، رویکرد نظام مند، مقایسه بین عملکرد فعلی و پتانسیل آینده، شناسایی نیازهاي موجود در جایگزینی مدیران ارشد، اجبار براي شناسایی و تربیت جانشین، ایجاد برنامه هاي توسعه اي مشخص ، کار در حین توسعه، برنامه هاي توسعه اي جامع، تشویق پرسش هاي نقادانه توسط برنامه هاي توسعه اي، تأکید برنامۀ جانشین پروري بر قابلیت هایی فراتر از یک سطح بالاتر و تاکید بر مربیگري رسمی.(نیک پور و نیکان ،1389)
در تحقیق دیگري از عدم حمایت، سیاست هاي شرکت، نگرش هاي آنی محدود، دامنه دید کم، آهنگ سریع تغییرات سازمانی، کار زیاد دفتري و جلسات بسیار زیاد به عنوان مهمترین موانع و مشکلات برنامه -هاي مدیریت و برنامه ریزي جانشین پروري یاد شده است.(ابوالعلایی و غفاری، 1388)

2-3-بخش دوم: عوامل مؤثر در عدم ارتقاء زنان
در گذشته فرصتهاي مديريتي براي زنان ، به مشاغل سرپرستي محدود بود . بررسيهاي متعدد نشان مي دهند كه زنان براي به دست آوردن مشاغل مديريتي بايد چالشهاي بيشتري را نسبت به مردان تحمل كنند . اين چالشها در واقع موانع ارتقاي شغلي زنان به پستهاي مديريتي تلقي مي شوند.(بابایی زکلیلی، 1384: 11)
هر چند حضور و مشارکت کمي زنان از لحاظ در سال هاي اخير افزايش يافته، اما مشارکت کيفي آنان به سطح مطلوب نرسيده است و در اين زمينه پيشرفت چشم گيري وجود نداشته است. در اين ميان عوامل مختلفي وجود دارند كه سبب عقب ماندن آنها در زمينه بهبود کيفيت اشتغال شده است؛ كه در ذيل به شرح آن ها مي پردازيم. شايان ذكر است برخي موانع هم پوشاني دارد.
2-3-1-عوامل سیاسی
امروزه بحث عدالت سازماني در مديريت و سازمان جايگاه مهمي را به خود اختصاص داده است. واژه عدالت سازماني اولين بار توسط گرينبرگ در دهه 1970 مطرح شد. وي بيان مي دارد كه عدالت سازماني داراي 3 بعد: عدالت توزيعي، عدالت رويه اي و عدالت مراوده اي است. (فرناندس و اوامله 2006: 701-712) عدالت توزيعي، برگرفته از نظريه برابري آدامز بوده و به انصاف ادارك شده از پيامدها مي پردازد و به منزله يك عامل بالقوه با كاربردهاي مهم در زمينه هاي سازماني در نظر گرفته مي شود(کوهن و همکاران 2001، 278-321) طبق نظريه انتظار بين كوشش، عملكردو پاداش رابطه مثبت وجود دارد. بايد توجه داشت عدالت توزيعي فقط محدود به عادلانه بودن پرداختها نمي شود بلكه مجموعه اي گسترده از پيامدهاي سازماني از قبيل ارتقاءها، پاداشها، تنبيه ها، برنامه هاي كاري، مزايا و ارزيابي هاي عملكرد را در بر مي گيرد.(فولکر و کولپانزانو، 1998 به نقل از میرکمالی و ناستایی زایی1388: 65) از ديدگاه عدالت رويه اي، عدالت بايد با استفاده از رويه هاي منصفانه تعريف شود يعني تصميمات عادلانه تصميماتي هستند كه نتيجه رويه هاي منصفانه باشد. عدالت مراوده اي به كيفيت رفتارهاي بين فردي كه يك فرد قبل و بعد از اتخاذ تصميم در معرض آنها قرار ميگيرد اشاره دارد. متاسفانه شواهد حاكي از آن است كه زنان بي عدالتي سازماني را بيش از مردان حس ميكنند، در نتيجه وقتي زنان متوجه شوند كه علي رغم تلاش و كوشش همپاي مردان، در رسيدن به پست هاي بالاتربا آنها به صورت ناعادلانه برخورد مي شود دست از تلاش و كوشش برداشته و اين سبب ميشود كه سازمان به طور خاص و جامعه به طور عام نتواند از ظرفيت آنان استفاده بهينه بكند. (میرکمالی و ناستایی زایی1388: 65)
2-3-2-عوامل سازمانی
در زمینه تبعیض علیه زنان در کسب مناصب رهبری در سازمان های کاری شواهد فراوانی وجود دارد.(فن نوسترند به نقل ازریجو1383 : 362) علاوه بر آن ، زمانی که زنان به منصب مدیریت می رسند ممکن است با تبعیض های مداوم در زمینه نحوه برخورد با خود در توزیع پاداش ها و تشویق ها رو به رو شوند(لاروود ووود ، 1997؛ نیوا گوتگ ، 1981؛ به نقل از ریجو1383 :362)
عوامل سازماني به دو دسته محتوايي و ساختاري تقسيم بندي مي شوند. از جمله موانع ساختاري مي توان به سياست هاي منابع انساني، قوانين و مقررات حاكم و روش ها و رويه ها اشاره نمود؛ در بعد محتوايي مي توان از جو و فضاي سازماني و سبك ها و ترجيحات مديريت نام برد (زاهدي، 1382).علاوه بر موانع فوق مي توان به بي‌عدالتي مبادله‌اي، آسيب‌هاي تعاملي، بي‌عدالتي تعاملي اشاره نمود (صيادي فر، 1386).
در حقيقت آنچه تا به حال بيان شد، نگاهي نقد آميز و حمايت گرايانه از زنان بود، اما از انصاف به دور خواهد بود اگر به آنچه در جامعه زنان ايران پس از پيروزي انقلاب اسلامي رخ داده است، اشاره‏اي نشود. خوشبختانه در ايران بعد از انقلاب، حضور زنان در عرصه ‏هاي سياسي، اجتماعي و فرهنگي بسيار چشمگيرتر از قبل از انقلاب بوده و در مواردي حتي حضور آنان بيشتر از مردان به چشم مي‏خورد. نمونه بارز آن، ميزان زنان خواستار تداوم تحصيلات عاليه دانشگاهي است؛ هر چند اين حضور بايد كيفي‏تر و نهادينه‏تر شود (برجي مسلم خاني،1383).
علاوه بر اين همانطور که پيش تر اشاره شد قانون اساسي نه تنها محدوديتي براي مشارکت فعال زنان در امور اجتماعي و سياسي قائل نشده، بلکه دولت را موظف کرده است اقدامات لازم را براي تامين حقوق انساني، سياسي، اقتصادي، اجتماعي و فرهنگي به عمل آورد. در اصل بيستم قانون اساسي چنين آمده است: همه افراد ملت اعم از زن و مرد يکسان در حمايت قانون قرار دارند و از همه حقوق انساني، سياسي، اقتصادي، اجتماعي و فرهنگي با رعايت موازين اسلام برخوردارند. همچنين در اصل بيست و يکم قانون اساسي آمده است که دولت موظف مي باشد حقوق زن را در تمام جهات با رعايت موازين اسلامي تضمين نمايد.
با اين وجود اگر چه در ايران منع قانوني براي حضور زنان در مقام هاي بالاي اجرايي وجود ندارد، ولي به دليل دور ماندن زنان از عرصه هاي اجتماعي و سياسي در طول تاريخ، آنان در سطح مديريت مشارکت چشمگيري ندارند (قره ياضي، 1381).
تمايل و توازن زنان براي پذيرش پست‌هاي سازماني در حد مردان يا گاهي بهتر از آنان است ولي محيط هاي سازماني اين فرصت را از آنان سلب مي‌کند. (کوير، 2001: 400(
يكي از موانع سازماني، وجود تعداد اندك منتور )راهنما (در سطوح بالاي سازماني براي تربيت مديران زن است(ريگر و گاليگان ، 1980). اين موضوع را با«ملکه زنبور» توصيف مي كنند؛ يعني مربي زن محدود است و تمايلي براي تربيت زنان ديگر وجود ندارد از طرف ديگر مردان مدير هم تمايل اندكي براي مربي گري زنان دارند. (چاتر و گستر ،1995 به نقل ازبابایی زکلیکی ،1385)
نگرش سقف شيشه اي معتقد است كه شرايط سازماني (مثل ساختار و نظامها ) مسؤوليت پيشرفت زنان به سطوح مديريت را بيش از شخصيت زنان بر عهده دارند . زنان به علت حضور در سطوح پايين تر نمي توانند ويژگيهايي را كه با مديران موفق مرتبط مي باشند ،را ابراز و معرفی کنند. (پیترز اچ به نقل ازبابایی زکلیکی ،1385) از سوي ديگر، چون زنان در شغلهاي معتبر قرار ندارند ، لذا نمي توانند به شبكه هاي كاري و فرايندهاي غير رسمي دسترسي پيدا كنند تا بتوانند اطلاعات مورد نياز را رد و بدل كنند .زنان به علت عدم پذيرش زيردستان و حمايت بالادستان ، احساس انزوا و تنهايي بيشتري نسبت به مردان مي كنند. (بابایی زکلیکی ،1385 : 12)
آنچه در بحث عوامل سازمانی بیش از دیگر مباحث رخ می نماید ،عدالت سازمانی است.
2-3-2-1 عدالت سازماني
امروزه بحث عدالت سازماني در مديريت و سازمان جايگاه مهمي را به خود اختصاص داده است. واژه عدالت سازماني اولين بار توسط گرينبرگ در دهه 1970 مطرح شد. وي بيان مي دارد كه عدالت سازماني داراي 3 بعد: عدالت توزيعي، عدالت رويه اي و عدالت مراوده اي است. (فرناندس و اوامله 2006: 701-712) عدالت توزيعي، برگرفته از نظريه برابري آدامز بوده و به انصاف ادارك شده از پيامدها مي پردازد و به منزله يك عامل بالقوه با كاربردهاي مهم در زمينه هاي سازماني در نظر گرفته مي شود(کوهن و همکاران 2001، 278-321) طبق نظريه انتظار بين كوشش، عملكردو پاداش رابطه مثبت وجود دارد. بايد توجه داشت عدالت توزيعي فقط محدود به عادلانه بودن پرداختها نمي شود بلكه مجموعه اي گسترده از پيامدهاي سازماني از قبيل ارتقاءها، پاداشها، تنبيه ها، برنامه هاي كاري، مزايا و ارزيابي هاي عملكرد را در بر مي گيرد.(فولکر و کولپانزانو، 1998 به نقل از میرکمالی و ناستایی زایی1388: 65) از ديدگاه عدالت رويه اي، عدالت بايد با استفاده از رويه هاي منصفانه تعريف شود يعني تصميمات عادلانه تصميماتي هستند كه نتيجه رويه هاي منصفانه باشد. عدالت مراوده اي به كيفيت رفتارهاي بين فردي كه يك فرد قبل و بعد از اتخاذ تصميم در معرض آنها قرار ميگيرد اشاره دارد. متاسفانه شواهد حاكي از آن است كه زنان بي عدالتي سازماني را بيش از مردان حس ميكنند، در نتيجه وقتي زنان متوجه شوند كه علي رغم تلاش و كوشش همپاي مردان، در رسيدن به پست هاي بالاتربا آنها به صورت ناعادلانه برخورد مي شود دست از تلاش و كوشش برداشته و اين سبب ميشود كه سازمان به طور خاص و جامعه به طور عام نتواند از ظرفيت آنان استفاده بهينه بكند. (میرکمالی و ناستایی زایی1388: 65)
2-3-2- 2-تأثیر سبک رهبری بر جایگاه زنان در سازمان ها
يکي از عواملي که باعث مي‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌شود تا زنان در سازمان ها از رشد چنداني برخوردار نشوند، اين است که مديران سازمان ها آن ها را بيش از حد مورد حمايت خود قرار مي‎دهند. اين مديران يک زن را در پست “بدون خطر” مي‌گمارند و به او هيچ امکاني نمي‌دهند تا شايستگي‌هاي خود را به اثبات برساند و هيچ پست مخاطره آميزي که باعث مطرح شدن وي شود، به او واگذار نمي‌کنند. گاهي اين حمايت بيش از حد به سبب حسن نيتي است که از نظر مدير، موجب موفقيت وي مي‌گردد (مدير مزبور چنين مي‌انديشد که نبايد موفقيت وي را در معرض خطر قرار داد). بسياري از مديران داراي حسن نيت بوده و چنين مي‌انديشند که تنها مردان بايد با شرايط مخاطره آميز روبرو شوند، لذا مي‌کوشند از مديران

پایان نامه
Previous Entries منابع تحقیق با موضوع مشارکت زنان، سقف شیشه ای، اشتغال زنان، زنان شاغل Next Entries منابع تحقیق با موضوع مشارکت زنان، کتاب های درسی، شیوه های فرزند پروری، فرزند پروری