منابع تحقیق با موضوع منابع انسانی، آموزش کارکنان، اقتصاد دانش محور، سرمایه انسانی

دانلود پایان نامه ارشد

است که زنان در آن کشورها دارا هستند؛ بديهي است که منظور از اهميت و حضور، اهميت واقعي نه صوري و حضور مؤثر نه سمبوليک است (قره ياضي، 1381). در جوامع امروزي، توسعه پايدار بر توانمندسازي زنان تکيه دارد. به طوري که انديشمندان اجتماعي همواره بر رفع موانع جنسيتي به عنوان لزوم تحقق توسعه اقتصادي و اجتماعي تأکيد کرده اند (نوروزي،1386).  لذا يکي از شاخص هاي درجه توسعه يافتگي يک کشور، ميزان مشارکت و نقشي است که زنان در آن کشور دارا هستند. تحقيقات نشان مي دهد با افزايش درجه توسعه يافتگي يک کشور، سهم زنان در نيروي کار شاغل با شتاب بيشتري افزايش مي يابد (شيعه زاده، 1387).
گزارش توسعه جهاني سال 2001 بانك جهاني كه منعكس كننده نتايج مطالعات انجام شده تعداد زيادي از جوامع بود، حاكي از اين مطلب بود كه «زنان، موتور محركه مهمي براي رشد و توسعه هستند و پرورش سرمايه انساني آن ها بسيار با اهميت است».  به دليل اهميت چنين مباحثي است كه آمارتياسن، فيلسوف و اقتصاددان هندي تبار انگلستان، مي گويد: «در اقتصاد سياسي توسعه هيچ چيزي مهم تر از به رسميت شناختن شايسته مشاركت سياسي، اقتصادي، اجتماعي و رهبري زنان نيست».
علاوه بر اين زنان داراي ارزش و اعتبار خواهند توانست از عهده انجام وظيفه خطير و اساسي پرورش انسان به خوبي و شايستگي برآمده، فرزنداني لايق و شايسته به جامعه تحويل دهند و با توليد مجدد نيروي کار متعهد، آينده کشور را بهتر بسازند (قره ياضي، 1381). آنچه که مسلم است اين امر با به کارگيري زنان در سطوح مديريتي و مشارکت آنان در اداره امور کشور در سطح بالا فراهم خواهد شد وجود زنان در مقام هاي بالاي اجرايي يکي از شاخصه هاي مشارکت سياسي و اجتماعي زنان در موقعيت اخذ تصميم است.
با اين حال با وجود نقش هاي مدرني که براي زنان تعريف شده، هنوز جايگاه مناسبي در توسعه براي آنان مشخص نشده است. از اين رو با توجه به نگرش اسلام نسبت به زن و مرد و وجود تفاوت هايي بين آنان در عالم خلقت، منشأ حکمت و مشيت الهي بودن اين تفاوت ها و همچنين اثرات و نتايج اين تفاوت ها بر جامعه و فعاليت هاي سياسي و اجتماعي زنان و مردان، زنان بايد در برنامه ريزي ها لحاظ شوند (شيعه زاده، 1387).
2-2-4- جانشين پروري
اين مطلب که نيروي انساني مهمترين و ارزنده ترين سرمايه هر سازماني است، از بديهيات مديريت منابع انساني است. سازمان بدون نيروي انساني معنا و مفهوم و وجود خارجي ندارد و هر کسي اين را مي داند. اما نکته مهمي که در خصوص منابع انساني مهم است اين است که براي استفاده بهينه از اين سرمايه مهم بايد برنامه ريزي کرد، به طوري که حداکثر استفاده را از آن برد. براي عملياتي کردن اين مهم، پيرامون شاخه ها و ابعاد آن، کتاب ها و مقالات متعددي به رشته تحرير درآمده است؛ اما بعد جانشين پروري در اين برهه از زمان پررنگ تر و به عبارت بهتر کمبود آن بيشتر احساس مي شود. گرچه تغيير و تحول در همه سيستم هاي باز وجود دارد و سازمان ها هم از اين رويه تبعيت مي کنند اما شتاب تغييرات امروز بسيار بيشتر از ديروز است و دامنه وسرعت تغييرات فردا هم با امروز قابل مقايسه نيست. در جهان امروز که جريان اطلاعات شدت بيشتري گرفته و شرايط پيچيده و محيط متلاطم وپيچيده تر شده و تکنولوژي و فناوري مرتب در حال پيشرفت روز افزون است و رقابت نفس گير وپويا حکم فرما است، اين عوامل و شرايط دست به دست هم داده و بر پيچيدگي و ابهام در بنگاه ها و شرکت ها و سازمان ها افزوده است و براي غلبه بر اين وضعيت، مناسبترين و کارآمدترين اقدام به خصوص درسازمان هاي دولتي توجه به نيروي انساني و اقدامات فعالانه و نه انفعالي است (جمشيدي، 1387: 10).
آموزش کارکنان فعلی روش مؤثری برای تأمین منابع انسانی مورد نیاز سازمان در مشاغل کلیدی آینده است . همیشه منابع انسانی مورد نیاز در بازار کار (خارج از سازمان) وجود ندارد و راهکارهای اصلی اموزش و توسعه کارکنان است.(قلی پور،1391: 326)
در موقعيت کنوني توجه و تمرکز بر مقوله جانشين پروري مفيدترين کار است. در قضيه جانشين پروري تربيت و پرورش وآماده کردن مديران آينده مد نظر است و مديريت اهميت مضاعفي دارد و قوي و کارآمد بودن مديران مي تواند کمک شايان توجهي به تقويت و بالندگي کارکناني کند که تعدادي از آنان مديران آينده خواهند بود. اگر پرورش مديران يکي از دغدغه هاي مديران منابع انساني باشد و براي مديريابي و جايگزين سازي برنامه منسجم و علمي وجود داشته باشد مي توان به نخبه گزيني اميدوار بود. برنامه ريزي جانشين پروري در بر گيرنده انتخاب مناسب ترين کارکنان براي احراز پست هاي بالاتر مديريتي در شرکت ها از ميان جمعي از کانديد هاي با مهارت است. اين تعريف تنها به انتخاب افراد با مهارت اشاره دارد اما در مورد اين که اين افراد چگونه و به چه دليل انتخاب مي شوند توضيحي نمي دهند. در يک تعريف ديگر برنامه ريزي جانشين پروري عبارت است از برنامه ريزي براي جايگزين هاي بالقوه سمت هاي فعلي رهبري (مهرگاني، 1386: 17).
در سازمان هاي پيشرو جهان مديريت جانشين پروري از طريق فرآيندي انجام مي پذيرد که مديريت استعداد نام دارد. سازماني که به آينده توجه نکند در رسيدن به اهدافش دچار مشکل و شکست مي شود وسازمان آينده نگر سازماني است که به جانشين پروري اهتمام ورزد. امروزه چنانچه مديري با افتخار بگويد که به غير از من کسي نمي تواند اين سازمان را اداره کند به عنوان ضعف او قلمداد مي شود و نه قوت او. مديران خوب مي توانند سازمان ها را در مسير کاميابي، رشد و پايداري قرار دهند و يکي از مصداق هاي پايدار سازمان ها پرورش مديراني در دل همان سازمان ها براي اداره اثربخش آن مي باشد (رجبعلي کرد، 1388: 5).
2-2-4-1- نقش مديريت در جانشين پروري
باس صاحب نظر بنام عرصه مدیریت و رهبري در سازمان اذعان می کند که زنان نه تنها درکشورهاي جهان سوم، بلکه در کشورهاي توسعه یافته و صنعتی نیز در تصدي پست هاي مدیریتی بامشکلات گوناگونی مواجه هستند و کشورهاي غربی نیز نتوانسته اند بسیاري از موانع موجود براي ایفاي نقش مدیریت و رهبري را درسازمان هاي گوناگون از پیش پاي خود بردارند و حتی در سال هاي پایانی قرن بیستم و پس از تلاش هاي فراوان جنبش هاي حقوق زنان، آنان هنوز براي رقابت با مردان در زمینه تصدي مشاغل مدیریتی با موانع و مشکلاتی روبرو هستند (ساعتچی، 1377 :46)
در دنیای منحول امروزی که زیر بنای آن را اقتصاد دانش محور شکل می دهد ، فقط سازمانهایی می توانند به بقای خود ادامه دهند که سرمایه انسانی را جذب و حفظ کنند و توسعه دهند. کارکنانی با عملکرد بالا و پتانسیلهای بالا در این زمینه بسیار مهم اند. مدیریت و توسعه استعدادها در این راستا یک ضرورت سازمانی اجتناب ناپذیر است که تحت عنوان جانشین پروری(برنامه ریزی برای جانشین )به آنها پرداخته می شود. (قلی پور، 1391 :365-364)
از مديريت تعاريف متعددي ارائه شده است و عمدتاً آن را شامل «برنامه ريزي، سازماندهي، کارگزيني، هدايت و رهبري، کنترل و نظارت» دانسته‌اند، اما با توجه به تحولات چند ساله اخير و نظر به اينکه توجه به اخلاقيات و منابع انساني در مديريت امروز جايگاه خاصي پيدا کرده است، تعريف زير براي مديريت در شرايط حاضر، مناسب تر به نظر مي‌رسد. از نگاه برخي صاحبنظران، مديريت ترکيبي از علم و هنر براي پديد آوردن محيطي مناسب مي باشد، که در آن همفکري و همکاري با ديگران به منظور شکل دادن به فرايندي کارساز امکان پذير مي گردد و همچنين طي آن، استفاده بهينه از منابع، براي عرضه خدمات يا کالاهايي قابل رقابت،‌ جهت جلب رضايت متقاضيان آن‌ ها، با پرهيز از بروز هرگونه عواقب نامطلوب تحقق مي يابد (رحمان سرشت، 1384: 4).
مگينسون13، موسلي14 و پيتري15 نيز مديريت را، کار کردن با منابع انساني، منابع مالي و منابع فيزيکي، جهت دستيابي به اهداف سازمان توسط برنامه ريزي، سازماندهي، رهبري و کنترل عمليات، معرفي نموده‌اند (ميرابي، 11.1384 ).
اما مديريت از نظر روزابث موس کانتر16 مدرس دانشگاه هاروارد عبارتست از عمل توازن بين فعاليت ‌هاي مختلف شرکت، کاهش فعاليت ها و افزايش فعاليت‌ها، حذف فعاليت‌ هاي زايد و ساختن فعاليت ‌هاي مرتب به طور همزمان، انجام کارهاي بيشتر در زمينه هاي جديد با منابع کمتر (کاتلر، 1385: 142).
در خصوص اهميت مديريت در زندگي اجتماعي نيز، پيتر دراکر17 گفته است: مديريت مؤثر جز منابع اصلي توسعه ملت ‌ها شده و مهم ‌ترين منبع براي توسعه ملت ‌ها محسوب مي شود. لذا اعمال مديريت توسط مدير در موفقيت يک سازمان نقش بسزايي دارد، هرچه سازمان پيچيده تر باشد، نقش مديريت دشوارتر خواهد شد. به عبارت ديگر مديريت يعني تصميم گيري در زمان مناسب، با افراد مناسب در جايي که فعاليت در آن جريان دارد (ميرابي، 1382: 10).
در واقع هر مدير بايد بتواند از طريق افراد به اهداف سازماني برسد. سالهاست به مديران مي آموزند كه توانايي آنها براي دستيابي به اهداف، رابطه مستقيم با توانايي آنها در برانگيختن افراد اطراف خود دارد. اين امر امروزه اهميت بيشتري يافته است زيرا مسائل انساني، ارتباطات و روابط بين مدير و کارکنان افزايش يافته است. به ويژه آنكه کارهاي فردي رو به کاهش و اهميت کارهاي تيمي و گروهي روبه افزايش است. اين مهم شکل دهنده رويکرد مديريت جديد است که اهميت آن روز به روز آشکارتر مي شود (ميلر18، 1999). در رويکرد جديد مديريت فرهنگ سازماني، كارتيمي و نحوة همكاري مدير با ديگران اهميت خاصي دارد. در واقع تمرکز اصلي بر رشد و پرورش افراد است تا از اين رو بهره وري سازمان نيز افزايش يابد (ميلر، 1999). از اين رو، مديراني مدنظر سازمان ها هستند که از توانمندي هاي اجتماعي و مهارت هاي ارتباطات برخوردار باشند، شنونده و سخنگوي خوبي باشند و با درك احساسات خود و ديگران و در بيان و انتقال احساسات به خوبي عمل كنند و در يک جمله آنها بتوانند محيطي با نشاط ايجاد كنند که در آن افراد رشد يابند. رويکرد مديريتي جديد اين مديران را مديراني اثربخش و موفق مي داند.
برنامه ريزي و مديريت جانشين پروري به طور وسيع به برنامه ريزي افراد مناسب اشاره مي کند که نيازهاي سازمان را در منصب هاي کليدي برآورده مي سازند (راث ول19، 2005). وي همچنين اشاره کرده است که برنامه ريزي جانشين پروري تلاشي سنجيده و سيستماتيک توسط سازمان براي اطمينان از تداوم و استمرار رهبري، حفظ و توسعه سرمايههاي فکري و دانشي براي آينده و تشويق افراد به پيشرفت ميباشد. همچنين راث ول (2005) معتقد است که برنامهريزي جانشيني انتخاب و ترقي دادن کارکنان شايسته و داراي پتانسيل هاي بالاي درون سازمان به منظور رهبري مستمر دوران گذار (تحول) ميباشد که سرمايه انساني سازمان را تقويت ميکند و نيز راث ول تعريف را اين گونه بسط داده است که آماده سازي براي پرورش، جايگزيني و کاربرد استراتژيک افراد کليدي و مهم در زماني اضافي.
شناسايي و پرورش افراد با استعداد بالا، يک سيستم رسميت يافته از مديريت جانشين پروري مي باشد که کارکنان با استعداد، شناسايي شده و به گونه اي پرورش مي يابند که به نقش هاي رهبري در آينده حرکت کنند. اين رويکرد بر پرورش مجموعه اي از افراد مستعد و با استعداد بالاي رهبري تاکيد مي کند که هدف آن اين است که تضمين نمايد که رهبران به اهداف استراتژيک سازمان دست مي يابد (کيم20، 2006)
2-2-4-2- مديريت صف و ستاد21
صف، شامل آن دسته از واحدها، گروه‌ها و افرادي است که فعاليت آنها، مستقيماً به تأمين هدف سازمان کمک مي‌کند (نيرومند و مسجديان،1384: 115). ترکيب عمودي يا صف، تقسيم کار را بر اساس سلسله ‌مراتب اداري مطرح ساخته و جريان قدرت و اختيار را از بالاترين رده‌ مديريت آغاز و در پايين ‌ترين رده‌ اجراي عمليات ادامه مي‌دهد. پس واحدهاي صف، مأمور اجراي کليه عملياتي هستند که مستقيماً منتهي به برآورده شدن هدف يا اهداف سازمان مي‌شوند و دستورات اجرايي را از طريق خطوط فرماندهي دريافت مي‌کنند (صافي، 1379: 9).

پایان نامه
Previous Entries منابع تحقیق با موضوع پرسش نامه، آموزش و پرورش، جانشین پروری، کارکنان زن Next Entries منابع تحقیق با موضوع منابع انسانی، عوامل سازمانی، حقوق انسان، عدالت سازمانی