منابع تحقیق با موضوع مشارکت زنان، سقف شیشه ای، اشتغال زنان، زنان شاغل

دانلود پایان نامه ارشد

سلسله مراتب شکست مي خورند. آنها به پست هاي عالي در سازمان نزديک مي شوند، اما به ندرت آن را به چنگ مي آورند. اين سرخوردگي باعث مي شود که تصور کنند يک سقف شيشه اي وجود دارد، يعني موانعي تبعيض آميز، در راه تلاش خود براي دستيابي به سطوح عالي مديريتي در سازمان ها، مشاهده مي کنند (ميرغفوري،1385). بر اساس تعریف کمیسیون فدرال از سقف شیشه ای شیشه ای در سال 1995 ، این پدیده تنها خاص زنان نبوده بلکه شامل اقلیتها (قومی و مذهبی) نیز می شود:« موانعی که از دستیابی اقلیتها و زنان به رده های بالای سازمانی جلوگیری می کند، صرف نظر از قابلیتها و موفقیتهای آنها(کاتر و همکاران، 2001)7
سقف شیشه ای نوعی نابرابری است که البته با تبعیض جنسی ، نژادی یا مذهبی متفاوت است. وقتی از تبعیض جنسی در مورد زنان صحبت می شود ؛ یعنی در تمامی سطوح سازمانی درصد حضور زنان یکسان است، اما سقف شیشه ای برای مواقعی استفاده می شود که درصد حضور زنان در سطوح مختلف متفاوت است ؛ به عبارت دیگر در سطوح پایین سازمانی حضور زنان زیاد بوده، به تدریج با نزدیک شدن به سطوح بالاتر سازمانی تعداد زنان کاهش پیدا می کند. در این صورت این نوع نابرابری محدود ومتفاوت است و به این علت هم نیازمند متمایز شدن است.(ماومه،2004)8
(شکل 2-1: سقف شيشه اي در هرم سازماني)
در تقسيم نيروي انساني سازمان ها، زنان به حاشيه رانده مي شوند و پيشرفت آنان براي ساير افراد بي اهميت تلقي مي شود وحتي گاهي دستيابي آنان به درجه هاي بالاتر، عجيب و دور از تصور انگاشته مي شود، زيرا تصور غالب اين است كه آنان بايد در حاشيه باشند و هرگز نبايد در راس قرار بگيرند. مرور نوشته هاي تحقيقي درباره استعاره سقف شيشه اي نشان مي دهد كه اين مفهوم دلالت بر وجود مانعي غير قابل نفوذ دارد كه در اكثر سازمان ها، بدون اعتبار قانوني و صرفاً بر حسب توافق هاي ضمني و نانوشته از ارتقاي زنان در سازمان، ممانعت به عمل مي آورد (ويرتس 9،2004).
استعاره سقف شيشه اي زماني به كار مي رود كه زنان صرفاً به خاطر جنسيت خويش از صعود به مراتب عالي سازمان باز نگه داشته مي شوند (مارسيون10 ،۱۹۸۷).
در اين رويكرد زنان به مثابه موجوداتي تحت سلطه مردان و فاقد هر گونه اراده واختيار محسوب مي شوند. گويي سازمان ها جنسيت بندي شده اند و يك جنس بايد بپذيرد كه هميشه زير دست باشد. در اين رويكرد زنان به مثابه موجوداتي تحت سلطه مردان و فاقد هر گونه اراده واختيار محسوب مي شوند (احمدي، گروسي، ۱۳۸۳ :۸).
زنان در مقايسه با مردان تعاملات کمتري با افراد قدرتمند سازمان داشته و به مرکزيت شبکه هاي قدرتمند، نزديک هستند و از آنجا که دسترسي به شبکه هاي قدرتمند، رابطه مثبتي با ارتقاي سازماني دارد؛ فقدان فرصت دسترسي به چنين شبکه هايي منجر به سقف شيشه اي براي زنان مي شود، به عبارتي زنان به طور عمده منزوي بوده و از شبکه هاي ارتباطي غير رسمي محروم هستند (سيدجوادين،1386).
سقف شيشه اي در پي تبيين موانع و معضلات نامرئي است که در راه پيشرفت زنان به سطوح بالاتر بروز مي کند. موانعي که ساخته و پرداخته جامعه مردسالار مي باشد و بر پايه اسطوره ها و برداشت هاي مشترک جنسيتي از نقش زنان در حوزه هاي عمومي و خصوصي شکل مي گيرد (کاظمي پور و جعفري، 1388 :181).
اشتغال زنان عبارت است از کاري که به صورت منظم و بيرون از محيط خانه انجام پذيرفته و درآمد معيني به آن اختصاص مي يابد و اين درآمد متعلق به زن مي باشد (ساروخاني، 1389).
اشتغال زنان با توجه به گسترش روزافزون سازمان ها و نهادهاي اجتماعي و ايجاد مراکز خدماتي و افزايش جمعيت شهرها از مهمترين مسائلي است که در رابطه تنگاتنگ با خانواده قرار مي گيرد. کاهش و از بين رفتن الگوي خانواده گسترده و رشد خانواده هاي هسته اي که سبب مي شود تا زن و شوهر به عنوان دو رکن اصلي خانواده جدا از خانواده هاي خويش با يکديگر زندگي کنند، سبب افزايش توجه به موضوع مشارکت زنان مي شود (مدني گيوي، 1386 : 6-5).
آمار منتشر شده از سوي سازمان جهاني کار (2003) نشان مي دهد که سقف شيشه اي در بيش تر کشورهاي دنيا، چه پيش رفته و چه جهان سوم، وجود دارد؛ اين سقف در کشورهاي پيش رفته نزديک به هسته مديريت ارشد است ولي در کشورهاي جهان سوم به سطوح پاييني سازماني نزديک است.
نمودار زير ميزان مشارکت زنان را در پست هاي مديريتي در سال هاي 2000 تا 2002 بر پايه آمار منشر شده از سوي سازمان جهاني کار نشان مي دهد. هم چنان که ديده مي شود در کشورهاي پيش رفته، توان مندي زنان نخبه در تصميم گيري هاي مديريتي بيش تر به کار گرفته مي شود.

(نمودار 2-1: درصد مشارکت زنان در پست هاي مديريتي در کشورهاي گوناگون -سازمان جهانی کار 11 ، 2003 )
آمار زنان گماشته شده در پست هاي کليدي و مديريتي ايران در جدول زير آمده است.

پست
مرد
زن
جمع

تعداد
درصد
تعداد
درصد
تعداد
درصد
معاون دستگاه
1294
6/98
18
4/1
1312
100
مدیر کل و مانند آن
3147
6/98
45
4/1
3192
100
مدیر و مانند آن
7890
9/59
339
1/4
8229
100
معاون مدیر کل و مانند آن
4009
8/96
134
2/3
4143
100
معاون مدیر و مانند آن
3792
2/96
149
8/3
3941
100
رئیس گروه یا اداره و مانند آن
26434
8/93
1738
2/6
28172
100
معاون گروه با اداره ومانند آن
8364
2/93
6/6
8/6
8970
100
جمع
54930
8/94
3029
2/5
57959
100
(جدول 2-1: آمار مشارکت زنان در پست هاي مديريتي در ايران-مرکز آمار ایران -1386)
متأسفانه آمارهاي اعلام شده از سوي مرکز آمار ايران نشان مي دهد که تفاوتي فاحش بين نرخ مشارکت اقتصادي مردان و زنان در ايران وجود دارد چنان که اين نرخ براي مردان 9/72 درصد و براي زنان 18/5 درصد است. در عرصه هاي مديريتي و تصميم گيري نيز وضعيتي نامناسب تر را شاهد هستيم به طوري که تنها حدود 2/5 درصد از مديران کشور زن هستند و هرچه به سوي سطوح بالاي مديريتي مي رويم اين ميزان کاهش مي يابد و به 4/1 درصد در سطوح مدير کل و معاون دستگاه مي رسد. بسياري معتقدند که جو حاکم بر سازمان ها و اعتقاد نداشتن مديران و کارکنان مرد و حتي زنان شاغل به توانايي هاي مديريتي زنان باعث ايجاد شرايط موجود شده است. از اين رو، بايد عامل هاي پديدآورنده سقف شيشه اي را در سازمان هاي ايراني شناسايي نموده و براي کاهش آن گام برداشت.

2-2-1- عامل پدید آورنده سقف شيشه اي
براي شناسايي عامل هاي موثر بر پيدايش سقف شيشه اي پژوهش هاي فراواني شده است که هر کدام از آن عامل هاي گوناگوني را ديد آورنده سقف شيشه اي دانسته اند.بر پايه ديدگاه کميسيون سقف شيشه اي آمريکا12، عامل هاي سقف شيشه اي به عنوان مهم ترين موانع گماشته شدن زنان در مشاغل مديريتي چنين است (الواني و ضرغامي فرد، 1380):
• شبکه هاي استخدامي سنتي
• تعصب هاي موجود در استخدام و پيشرفت زنان
• تقويت نشدن قانون فرصت هاي برابر
• نداشتن تحصيلات کافي براي دست يابي به پست هاي مديريتي
• انگاشته شدن مديريت زنان به سان تهديدي مستقيم براي فرصت هاي پيشرفت مردان
در ادامه مهم ترين عوامل شناخته شده مشترک در پژوهش هاي صورت گرفته به عنوان عوامل موجد سقف شيشه اي تشريح خواهد شد.
2-2-1-1 کلیشه ها
يکي از مهمترين موانع زنان، کليشه هاي جنسي است. کليشه نوعي تفکر است که همه زنان را يکسان فرض کرده و بين آنها تفاوتي قائي نمي شود. به علت رواج کليشه هاي جنسيتي، افراد به طور عموم معتقدند که مردان و زنان از بسياري جهت ها؛ مانند خصيصه هاي شخصيتي، ويژگي هاي جنسيتي (حداقل تا حدي) در جهان يکسان است، کليشه هاي جنسيتي و فرض هاي به دست آمده از آنها بر ساير انواع طبقه بندي و ويژگي ها تقدم پيدا مي کند (سيدجوادين،1386).
نمونه اي از اين فرضيه هاي کليشه اي منفي عبارتند از:
• زنان تمايل دارند تا وظايف خانوادگي را مقدم بر ملاحظات کاري قرار دهند. آنها بايد از فرزندان خود مراقبت کنند؛ بنابراين، زمان و اشتياق به کار خود را از دست مي دهند.
• زنان براي درآمد اضافي کار مي کنند، به همين دليل شور و شوق لازم را براي موفقيت در کسب و کار ندارند.
• زنان به جاي اينکه بازخورد منفي را حرفه اي تلقي کنند، از آن برداشت شخصي مي کنند.
• زنان براي پست هاي عالي مديريتي مناسب نيستند؛ زيرا بيشاز حد احساسي و فاقد پرخاشگرياند
هر چند ممکن است اين فرضيه ها در مورد زنان شاغل زيادي درست باشد، اما جاي ترديد وجود دارد به طور دقيق زناني را توصيف کند که تصميم دارند حرفه مديريت را دنبال کنند (سيدجوادين،1386).
2-2-1-2 -شبکه های ارتباطی
زنان در مقايسه با مردان تعاملات کمتري با افراد قدرتمند سازمان داشته و به مرکزيت شبکه هاي قدرتمند، نزديک هستند و از آنجا که دسترسي به شبکه هاي قدرتمند، رابطه مثبتي با ارتقاي سازماني دارد؛ فقدان فرصت دسترسي به چنين شبکه هايي منجر به سقف شيشه اي براي زنان مي شود، به عبارتي زنان به طور عمده منزوي بوده و از شبکه هاي ارتباطي غير رسمي محروم هستند (سيدجوادين،1386).

2-2-1-3- ارزشگذاری به کار زنان
سازمان ها از همه مديران چه زن و چه مرد انتظار دارند تا عملکردشان عالي بود اما عملکرد زنان از اهميت خاصي برخوردار است. کار کردن در حد و اندازه اي بيش از حد انتظار مردان، راهبردي بوده که مديران موفق آن را به کار برده اند و اکثر اين زنان آن را راهبردي اساسي يا نسبتاً مهم دانسته اند. آنها مجبور بوده اند هميشه توانايي خود را ثابت کنند و براي اين کار کوشيده اند تا بر انواع انگاره هاي منفي موجود در محيط کار که اغلب مردانه بوده، غلبه کنند. زيرا مردان کمتر به آنها اعتماد داشته اند و در نتيجه مجبور به اثبات توانايي و لياقت خود بوده اند (زماني و اميني، 1379). به نظر مي رسد به مشارکت هاي آنها ارزش گذاشته نمي شد و جدي گرفته نمي شدند (سيدجوادين،1386).
2-2-1-4- تضاد کار- خانواده
انعطاف پذيري در کار يکي از عواملي است که زنان به آن نيازمندند تا بتوانند ميان مسئوليت هاي کاري و خانوادگي خود تناسب ايجاد کنند. زناني که مسئوليت مراقبت از کودکان را برعهده دارند، اغلب انعطاف پذيري لازم را براي کار در بعدازظهر و خارج از ساعت هاي اداري ندارند. بنابراين از بسياري الزامات غيررسمي محروم مي مانند. حتي اگر اين امکان را هم داشته باشند، تصور نمي رود بتوانند اضافه کاري داشته باشند و در اين صورت از انتصاب به مقامات بالاتر و ارتقا کنار گذاشته مي شوند. در تحقيقي که متيس انجام داده است تقريباً نيمي از زناني که کار خود را رها کرده و فعاليت مستقل ايجاد کرده بودند؛ در جستجوي انعطاف پذيري بيشتري بوده اند (سيدجوادين،1386).
2-2-1-5- سبک مدیریت
حدود 96 درصد از مديران زن، به کارگيري روش مديريت خاصي را که مطلوب مديران مرد باشد به عنوان عامل پيشرفت کاري ذکر کرده اند. آنها مجبور هستند فرهنگ و محيطي مردانه را بپذيرند و با پديده اي سر و کار داشتند که اغلب به عنوان الگوي مديريت مردانه مطرح مي شود. آنها اذعان داشته اند که الگوهاي موجود مديريت، سرشار از خصوصيات و روش هاي مردانه است. اين الگوها زنان را بر سر دو راهي قرار مي دهد اگر روش هاي زنانه مديريت را به کار بگيرند، ممکن است به آنها به چشم مدير موفق نگاه نکنند و اگر روش هاي مردانه را بپذيرند، ممکن است از آنها انتقاد شود که مگر زن نيستند (سيدجوادين،1386).
2-2-3- ضرورت مشارکت زنان
بخش مهمي از تأمين سرمايه در بحث توسعه زنان هستند. امروزه توجه به نقش زنان به عنوان نيمي از منابع انساني نه تنها از موضوعات اساسي توسعه و مشارکت اجتماعي و اقتصادي به شمار مي رود، بلکه ابزار مهمي در تحقق ديگر اهداف توسعه نيز محسوب مي شود (شيعه زاده، 1387). مي توان گفت از مهمترين معيارها براي سنجش درجه توسعه يافتگي جوامع، ميزان اهميت، اعتبار و حضوري

پایان نامه
Previous Entries منابع تحقیق با موضوع پرسش نامه، آموزش و پرورش، جانشین پروری، کارکنان زن Next Entries منابع تحقیق با موضوع مدیریت عالی، مدیران عالی، منابع انسانی، افزایش مشارکت