منابع تحقیق با موضوع عوامل اقتصادی، موانع فرهنگی، فرهنگ سازمانی، مشارکت اقتصادی

دانلود پایان نامه ارشد

زن هر نوع حمايتي را به عمل آورند. گاهي به سبب اينکه مدير مي‌ترسد مبادا با معرفي يک زن براي پست بالاتر (وترس از ناکام ماندن در آن پست) موجب خدشه دار شدن وي گردد، از زن حمايت بيش از حد به عمل مي‌آورد.
براساس نظريه رهبري وضعيتي (رضائيان، 1387) چيزي به نام بهترين راه نفوذ در مردم وجود ندارد. اين که شخص از چه شيوه رهبري در رفتار با افراد يا گروه ها استفاده کند، به سطح آمادگي و بلوغ افرادي بستگي دارد که رهبر مي‌کوشد در آنها نفوذ کند. بر اساس سطح آمادگي پيروان چهار سبک رهبري شناخته شده است:
1-سبک دستوری
اين شيوه رهبري زماني مورد استفاده قرار مي‎گيرد که سطح آمادگي پيروان بسيار پايين باشد؛ به گونه‌اي که آن ها قادر به انجام وظايف محوله نبوده و انگيزه‌اي نيز براي انجام آنها نداشته باشند. در اين روش، رهبر دستورالعمل هاي صريح آماده مي‌کند و بر عملکرد نظارت دقيق دارد؛ به بيان ديگر اين سبک شامل رهنمودهاي خاص به کارکنان است در مورد اينکه چه کاري را چگونه انجام دهند.

2-سبک ایجابی
اين سبک  رهبري زماني مورد استفاده قرار مي‌گيرد که پيروان قادر به انجام وظايف محوله باشند، ولي تمايلي به انجام آن ها نداشته باشند. در اين روش مديران خود تصميم مي‌گيرند، آن ها را به پيروان ابلاغ مي‌کنند و در مورد تصميمات به آنان توضيح مي‎دهند و سعي مي‌کنند تا آنان را به انجام وظايف محوله ترغيب کنند؛ بنابراين در اين سبک بر ارتباطات دو طرفه و همکاري مبتني بر اعتماد تأکيد مي شود.
3-سبک مشارکتی
اين شيوه زماني مناسب است که پيرو قادر به انجام کار خاصي نيست، اما مايل به انجام آن مي‌باشد به عبارت ديگر براي مسائل موردي که نيروي انساني با آن مواجه مي‌شود، مي‌تواند مفيد باشد.در اين سبک  مديران همراه با پيروان اقدام به تصميم‌گيري و تدوين برنامه هاي اجرايي مي‌کنند و اجراي آن را به عهده پيرو مي‎گذارند؛ اين سبک تلفيقي از سبک دستوري و توضيح وتقويت به منظور حفظ انگيزه افراد است.
4-سبک تفویضی
اين شيوه زماني به کار مي رود که کارکنان هم توان و هم تمايل کافي داشته و به اندازه کافي نسبت به قبول مسؤوليت اطمينان دارند. از آنجايي که در کارکنان به حمايت و هدايت کمي نياز دارند؛ در اين روش، مدير مسؤوليت را به پيرو واگذار مي‌کند پيرو خود موقعيت را شناسايي کرده، تصميم مي‌گيرد، اجرا مي‌کند و پاسخگوي تبعات تصميمات خود است (بلانچارد و هرسي، 1989 و رضائيان، 1384).
عمدتاً در بين مديران چنين تصور مي‌شود که زنان شاغل در سازمان ها توان انجام کارها را دارند، ولي براي انجام آنها انگيزه کافي ندارند. در نتيجه سبک رهبري که بر آنان اعمال مي‌شود، از نوع ايجابي است. از اين رو مديران سازمان ها در مقابل کارکنان زن، رفتارهاي حمايتي بيش از حد از خود نشان مي‌دهند.
حمايت بيش از اندازه از يک مدير زن درست همانند اين است که نشانه‌ها و علامت هاي آشکاري درباره عدم حمايت از وي داده شود و بدين وسيله موجب تضعيف يا بي‌قدرتي او گردد (افقهي،1387).
2 -3-2 -3مقايسه مديريت (رهبري) زنان و مردان
نوشتارها و ادبيات زيادي که در اين زمينه وجود دارد (درباره نوع جنس و رهبري) به دو نتيجه انجاميده اند. نخست، از نظر شيوه رهبري، تشابه بين مرد و زن بيش از نقاط اختلاف يا تفاوت آنان است. دوم، آنچه موجب تفاوت آنها مي شود در اين است که زنان بيش تر به شيوه رهبري مردم سالاري (دموکراسي) توجه مي کنند، در حاليکه مردان بيش تر طرفدار شيوع فرماندهي و دستوردهي هستند.
شباهت هايي که بين مردان و زنان رهبر وجود دارد نبايد موجب شگفتي شود. تقريباً در همه تحقيقاتي که در اين زمينه انجام شده است، پست مديريت را به عنوان مترادفي براي رهبري به حساب آورده اند. ازاين رو، تفاوت به جنس مورد نظر بستگي دارد. چرا؟ زيرا بحث در اين است که آيا فرد خودش مسير شغلي را تعيين مي کند يا سازمان آن را تعيين مي نمايد. (رابينز 1390 :235)
درست همان گونه که افرادي که در دفاتر حقوقي يا مهندسي ساختمان فعاليت مي کنند، وجه مشترک زيادي دارند، کساني که مسير شغلي خود را به عنوان مدير انتخاب کرده اند، داراي وجه مشترک و شباهت هاي زيادي هستند. کساني که داراي ويژگي هاي خاص رهبري هستند (ميزان هوش بالا، اعتماد به نفس و مهارت بالا در روابط انساني) احتمالاً به عنوان رهبر به حساب مي آيند و تشويق مي شوند تا پستي را احراز کنند که بتوانند اين توانايي ها را به نمايش بگذارند. صرف نظر از نوع جنس (مرد يا زن) اين وضع درباره کساني که پست هاي سازماني احراز کرده اند، صدق مي کند. به همين گونه، سازمان ها هم مي کوشند تا افراد خاصي را برگزينند، ارتقاي مقام دهند و پست هاي رهبري بگمارند. (البته کساني که داراي چنين ويژگي هايي هستند.) نتيجه اين مي شود (صرف نظر از نوع جنس) کساني که به پست هاي رسمي سازماني مي رسند از بسياري جهات شباهت هاي زيادي با هم دارند. (رابينز 1390 :235)
با توجه به اين نتيجه گيري، تحقيقاتي که در اين زمينه انجام شده نشان مي دهد که شيوع رهبري زنان و مردان متفاوت است. زنان همواره مشارکت اعضا را تشويق و تقويت مي نمايند، زنان قدرت و اطلاعاتي را که دارند با ديگران در ميان مي گذارند و همواره مي کوشند تا زير دستان را تقويت کنند که براي شخص خود ارزش قائل شوند. آنان ترجيح مي دهند که در مقام مديريت سازمان و رهبري، به ويژگي هاي خود، از نظر تخصص، برقرار کردن تماس با ديگران، شخصيت فره مند و مهارت هاي انساني استفاده کنند و بدين وسيله بر ديگران اعمال نفوذ نمايند. از سوي ديگر مردان بيشتر مي کوشند تا شيوه اي از رهبري را به کار برند که حالت دستوردهي، فرماندهي و کنترل دارد. آنها همواره به اختيارات رسمي و قدرت سازماني خودتکيه مي کنند. نتيجه تحقيقاتي که در اين زمينه انجام شده همواره به گونه اي مشروط است. زنان رهبر بيشتر مردم سالار (دموکرات) هستند، ولي اگر پست هايي را احراز کنند که معمولاً به مردان تعلق دارد، اين ويژگي ها به تدريج کاهش مي يابد. به صورت ظاهر، هنجارهاي گروه و قالبي انديشيدن مردم سالاري که در مردان وجود دارد (در مواردي) باعث مي شود که زنان، دست از سليقه ها و اولويت هاي فردي و شخصي خود (به عنوان رهبر) بردارند و فراموش کنند که شيوه رهيري زنان چگونه است و بيشتر حالت خودکامه و دستوردهي درپيش گيرند.
با توجه به اينکه در طول تاريخ و دوره ها ي گذشته بيشتر پست هاي بالاي سازماني به مردان داده مي شده است و الان وضع بدين گونه نيست. در سازمان هاي کنوني، انعطاف پذيري، کارگروهي، اعتماد به ديگران، دادن اطلاعات به ديگران و جايگزيني ويژگي هاي گذشته چون ساختارهاي بسيار دقيق، رقابت هاي فردي، اعمال کنترل و رازداري نقش اساسي دارند. بهترين مدير کسي است که به حرف ساير اعضاي سازمان گوش بدهد، موجبات انگيزش آنان را فراهم آورد و از آنها حمايت و پشتيباني کند. چنين به نظر مي ر سد که در اين زمينه ها زنان به مراتب بهتر از مردان عمل کنند. براي ارائه يک نمونه ويژه، کاربرد تيم هاي تخصصي در سازمان ها بدان معني است که مديران موفق و يا اثربخش بايد در زمينه مذاکره و چانه زدن از مهارت بالايي برخوردار باشند. شيوه هاي رهبري زنان به گونه اي است که آنها در اين زمينه (مذاکره و چانه زدن) بهتر از مردان عمل مي کنند و کمتر به جنبه هاي برد، باخت و رقابت مي پردازند. آنها همواره مذاکره و چانه زدن را در محتواي روابط دائمي به عمل مي آورند و در بيشتر موارد مي کوشند تا طرف مقابل را (از نظر ديگران) برنده مسابقه معرفي کنند (رابينز 1390 :235، 236)
بین کارآیی رهبران مرد و زن تفاوت های قابل استنادی بدست نیامده است . همان طور که بین رفتارهای مدیریتی آن ها هم واقعا تفاوتی دیده نشده است (باس ؛این استون و آدامز؛به نقل از ریجو 1383: 362)
2-3-3-عوامل اقتصادی
به‌طوركلي، مشكلات و موانع اشتغال براي زنان مربوط به همه كشورها اعم از صنعتي و در حال توسعه مي باشد، با اين تفاوت كه شدت و ضعف در آنها وجود دارد. بعضي عوامل مؤثرتر و بعضي ديگر تأثير كم رنگ‌تري دارند. موانع غيرتوسعه‌اي چون وضعيت فيزيولوژيك زنان و نظام شخصيتي آنان‌كه از نظام فرهنگي و ارزش‌هاي جامعه نيز تأثير مي پذيرد در اكثر كشورها از مهم‌ترين موانع مي باشد، و موانع توسعه اي كه به ساختار كشورهاي در حال توسعه مربوط است و با توجه به شرايط خاص هر كشوري لزوم توجه بيشتري به رفع موانع تعيين مي گردد.(سفیری،1382 : 172).
به طور کلی، در زمان رکود اقتصادی ،نیروی کارکمتری مورد نیاز است، تعداد زیادی از افراد جویای کار شغلی نمی یابند، و عده ای از کارگران و کارمندان کارخود را از دست می دهند.اولین گروهی که کارخود را از دست می دهد و یا اطفا کاری به دست نمی آورد، معمولا گروه زنان است.(کار1384 :177)
ضعف توان و نیز مشارکت اقتصادی زنان سبب کاهش حضور آنان در عرصه های گوناگون اجتماعی می گردد. کسب درآمد قردی و یافتن استقلال اقتصادی موجب افزایش توانمندی و نهایتا مشارکت آنان در سطوح بالاتر خواهد بود.(رضایی قلعه تکی ؛1382 :154)
2-3-4-عوامل فرهنگی
علاوه بر موانع ذکر شده زنان با موانعي مواجه هستند که متأثر از محيط فرهنگي، سياسي و اقتصادي است. موانعي که صرفاً با کوشش فردي آنان قابل رفع نيست و نيازمند اصلاحات و تحولات تدريجي ارزشي در محيط است . به بيان ديگر نيازمند نوعي فرهنگ سازي است. (زاهدي،‌ 1382)
فرهنگ، در حقيقت مجموعه عناصر اساسي نگرش، بينش، عمل و اعتقاد جامعه است و در باورداشت‏هاي فرهنگي، هر آنچه كه به گونه‏اي در جامعه به عنوان هنجارها يا ناهنجارها وجود دارد، جزء عناصر فرهنگي است. از جمله موانع فرهنگي موجود مي توان به نمودهاي ظاهري، هنجارهاي جامعه، ارزش هاي حاكم بر جامعه، باورهاي حاكم بر محيط اشاره نمود.( شيعه زاده، 1387)
نگرش هاي فرهنگی(طرز تلقی ها، باورها، نگرش هاي قالبی و تعصبات منفی نسبت به زنان یکی ازمهم ترین موانع فراروي زنان براي کسب پست هاي مدیریتی است. موانع فرهنگی و تصورات قالبی ازباورها، اعتقادات و ارزش هاي رایج نشأت می گیرد و میزان مشارکت زنان را تعیین می کند. هم از این رومدیران مرد نسبت به توانایی هاي مدیریتی زنان نگرش مثبتی ندارند و فرهنگ سازمانی باعث عدم حضور زنان در پست هاي مدیریتی دولتی می شود .(ضرغامی، 1383 و اسفیدانی، 1384 )
فرهنگ مردسالاری از مهمترین موانع بیرونی است که بر عدم ارتقا زنان در محیط کار اثر مي گذارد.مردسالاري نامی است برای نظام و ساختاری که از راه نهادهای اجتماعی، سیاسی و اقتصادی خود، زنان را زیر سلطه دارد. میزان قدرت مردان نسبت به زنان در جوامع مختلف، متفاوت است. با این حال در تمام این جوامع مردسالار، مردان سهم بیشتری از مزایای اجتماعی همچون قدرت، ثروت و احترام دارند) آبوت و والاس 25، 1990 به نقل از حسین پور،حاجی پور و حسینیان 1391)
بی کاری زیاد مردها ممکن است سبب شود که کارفرمایان نیز مردها را به عنوان نان آور در نظر بگیرند و آنها را در استخدام ارجح بدانند.(کار، 1384 : 75) گسترش فرهنگ مردانه در محيطهاي كاري نيز يكي ديگر از موانع ارتقاي زنان است. هافستد معتقد است در اين فرهنگ، شاخص مرد سالاري و استرس كاري در محيط كار بالاست و زنان كمتر مشاغل سطوح عالي را اشغال ميكنند )مقيمي، 1385: 167-169).
زنان تحت تأثیر انواع تبلیغات ، در رفتار اجتماعی خود به شدت گرفتار وسواس و تردید شده اند و برای اعلام حضور ، آمادگی لازم را ندارند. آنها حتی نمی دانند درجه«وقار» و« متانت» زن در شرایطی که زن و مرد باید در محیط های آموزشی و کار کنار یکدیگر تشریک مساعی کنند چگونه ارزیابی می شود. این فرهنگ باعث می شود ، زنان غالبا در محافل آموزشی و شغلی سامت بنشینند و از ترس خدشه دار شدن متانت و وقار ، در بحث ها و جدل ها شرکت نکنند و تابع بی چون و چرای سلیقه ها و عقاید مردانه باشند.(کار، 1384 :218-219)
2-3-3-1-زن و مدرنیته
2-3-4-1- 1زن از

پایان نامه
Previous Entries منابع تحقیق با موضوع منابع انسانی، عوامل سازمانی، حقوق انسان، عدالت سازمانی Next Entries منابع تحقیق با موضوع اشتغال زنان، موانع ارتقا، فرهنگ و زبان، آموزش و پرورش