منابع تحقیق با موضوع سنجش عملکرد، ارزش افزوده، ارزیابی عملکرد

دانلود پایان نامه ارشد

كشور مقرر شد مدیریت و نحوه انجام امور مورد ارزیابی قرار گیرد. به این منظور مركز ارزشیابی سازمان‌های دولتی در نخست وزیری تشكیل شد. در سال ۱۳۵۲ با آغاز برنامه پنجم عمرانی به موجب بند ۸ ماده ۵ فصل سوم قانون برنامه و بودجه كشور، وظیفه ارزیابی عملكرد دستگاه‌های اجرایی به عهده سازمان برنامه و بودجه گذاشته شد و به همین منظور معاونت ارزشیابی سازمانهای دولتی در این سازمان تشکیل شد.
در سال ۱۳۵۴ براساس اصلاحیه مورخ ۲۸/۱۲/۵۳ قانون استخدام كشوری و به موجب بند ۶ قسمت ب ماده ۶۰۴ قانون مذكور وظیفه ارزشیابی و كارایی در دستگاه‌های اجرایی كشور، به منظور راهنمایی آنها در جهت برقراری روش‌های صحیح اداری و اصول مدیریت و گزارش آن به نخست وزیر، به سازمان امور اداری و استخدامی‌كشور منتقل و در پی آن دفتر ارزشیابی سازمان‌های دولتی تشكیل شد. در سال ۱۳۵۹ دفتر ارزشیابی سازمان‌های دولتی در سازمان امور اداری و استخدامی‌كشور منحل و اقدامات مربوط به ارزیابی كارایی و عملكرد دستگاه‌های اجرایی تا سال ۱۳۷۶ متوقف شد. در سال ۱۳۷۹ نیز پس از ادغام دو سازمان برنامه و بودجه و امور اداری و استخدامی‌كشور و تشكیل سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی كشور، این وظیفه برعهده دفتر ارزیابی عملكرد سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی كشور گذاشته شد. (سایت دانشگاه علامه طباطبایی، پاییز 1390)

2-2-4 دلايل و ضرورت يادگيري و انجام ارزيابي عملكرد
با توجه به تعاريف و موارد بيان‌شده در خصوص ارزيابي عملكرد مديريت عملكرد و صرف از نظر تفاوت يا تشابهاتي كه اين دو رويكرد با يكديگر دارند در ادامه دلايل و ضرورت فراگيري و اجراي رويكرد ارزيابي عملكرد را در يك سازماني با دامنه تعميرات و بازسازي شرح ميدهيم :
۱- قضاوت و تصميم‌گيري در مورد عملكرد پرسنل، گروه‌ها و واحدها و سازمان، نيازمند انتخاب شاخص‌هاي مناسب بوده تا باادله مناسب، دقيق بودن برداشت‌ها اثبات شوند .
۲- ضرورت بازنگري استراتژي ها در مقاطع مختلف پياده سازي سيستم مديريت استراتژيك به منظور تعيين اثربخشي استراتژي‌هاي مورداستفاده .
۳- ضرورت تعيين معيارها وشاخص‌هائي جهت پايش اثربخشي وكارائي مطابق با الزامات استاندارد ISO9001
۴- ضرورت تعيين ميزان دستيابي به اهداف سازماني در راستاي تخصيص منابع.
۵- ارزيابي عملكرد به عنوان چراغ راه و هدايت‌گر كليه فعاليت‌هاي مديريتي مطرح مي باشد.
۶- رشد و توسعه پايدار سازمان، مرهون ارزيابي، تجزيه و تحليل و مقايسه و انجام اقدامات لازم در زمينه عملكرد است (كاپلان ونورتون، 1992، ص47-53)25.

2-2-5 اهمیت ارزیابی عملکرد
اندازه‌گیری عملکرد از جمله راه‌های بدست‌آوردن اطلاعات برای تصمیم‌گیری در سازمانهاست. به همین جهت همواره در هر دوره‌ی زمانی، نیاز به اندازه‌گیری عملکرد سازمان در مدیران حس می‌شده است. سازمان‌های امروزی برای اینکه بتوانند در دنیای رقابتی نوین فعالیت کنند و بقا و سهم بازار خود را حفظ نمایند. باید بتوانند در مقابل مسؤولیتها و اختیارات خود پاسخگوی مشتریان بوده و خدمات و کالاهایی با کیفیت هر چه مطلوب‌تر به آحاد جامعه ارائه نمایند . بنظر می‌رسد دستیابی به این موارد مهم جز به بازنگری و ایجاد برخی تغییرات اصلاحی در رویه ها وسیسستم های موجود ممکن نباشد (کاپلان و نورتون، 2004). مدیریت عملکرد روشی است که می‌توان بدان وسیله به بسیاری از این مقاصد دست یافت. مدیریت عملکرد فرایندی است مبتنی بر یک سری فعالیت‌ها و به نحوی بنا شده است که از طریق بهبود مستمر عملکرد افراد و گروه‌ها، سازمان را بسوی بهبود تمرکز راهبردی و اثربخش سازمان رهنمون گردد. در کل می‌توان مدیریت عملکرد را فرآیندی دانست که بواسطه آن می‌توان در مورد “آنچه که سازمان باید به آن دست یابد” و”چگونگی دست یافتن به آن” یک درک واحد و زبان مشترکی ایجاد نمود ( نیلس، 1384، ص40-43)26.
در واقع برای اینکه عملکرد، مدیریت گردد باید دقیقاً آن را اندازه‌گیری نمود؛ زیرا که موفقیت سازمانی به کیفیت مدیریت وابسته است و کیفیت مدیریت به کیفیت تصمیم‌گیری و درک سازمانی وابسته است. کیفیت تصمیم و درک سازمانی به کیفیت اطلاعات وابسته است، کیفیت اطلاعات به کیفیت اندازه‌گیری و تناسب آن بستگی دارد یعنی اندازه‌گیری و ارزیابی و دقت آن نقش کلیدی در موفقیت سازمان دارد (ابن الرسول، 1386، ص9).
مدیران سیستم‌های سنجش عملکرد را در جهت حفظ ویا تغییر الگوها در فعالیت‌های سازمان بکار می‌گیرند. الگوهای مناسب فعالیت ممکن است به کارایی وفاقد خطا بودن فعالیتها مثل نرخ بازده فرآیند ساخت یا به خلاقیت و نوآوری در محصولات و فرآیندهای داخلی مثل درصد فروش محصولات جدید یا بهبود سالانه زمان سیکل مربوط باشد ( شاه مرادی، ،1383، ص42).

2-2-6 رویکردهاي موجود در سنجش عملکرد
در دوران عصرصنعتی، رویکردهایی که در زمینه سنجش عملکرد شرکت‌ها و سازمان‌ها وجود داشت رویکردهایی صرفا مالی بر‌مبناي حسابداري بودند که از آن ها تحت عنوان سیستم‌هاي سنجش عملکرد سنتی یاد می‌شود . این رویکردها همیشه تحت شرایط و اصول حسابداري سنتی‌اي که در آن زمان رایج بود محدود بودند. به تدریج که شرکت‌ها و سازمان‌ها وارد عصر اطلاعاتی شدند و مزیت رقابتی خود را در جاهاي دیگري غیر از کاهش هزینه و افزایش بهره‌وري دیدند، این رویکردها نیز توسعه یافتند و از حالت تک‌بعدي که همان بعد مالی بود به حالت چند بعدي تغییر یافتند (زنجیردار و دیگران، 1389، ص4).

2-2-6-1 رویکردهاي تک‌بعدي سنجش عملکرد
این رویکردها که بیشتر بر بعد مالی سازمان تاکید داشتند، در شرکت‌هاي عصر صنعتی بیشتر مورد استفاده قرا ر می‌گرفتند. در زیر به بررسی خلاصه چند رویکرد مهم و مطرح پرداخته می‌شود.
2-2-6-1-1 حسابداري منابع انسانی27
سرمایه انسانی هرسازمان، فاکتور انسانی آن سازمان را تشکیل می‌دهد که این فاکتور شامل توانایی‌ها، مهارتها وهوش می‌باشد. در حقیقت فاکتور انسانی خصوصیت مشخص‌کننده یک سازمان می‌باشد. برطبق نظر سکمن28 هدف حسابداري منابع انسانی سنجش ارزش اقتصادي افراد براي سازمان به منظور فراهم کردن ورودي براي تصمیمات مالی و مدیریت می‌باشد. در حالی‌که هیچ یک از مدل‌هاي حسابداري منابع انسانی شامل مدل‌هاي هزینه‌اي ، ارزش منابع انسانی و تاکید پولی موفقیت‌هاي دراز‌مدت سازمان را به همراه نداشتند؛ جالب است که بیان شود اکثر این سیستم‌ها در سازمانهاي خدماتی توسعه یافتند(نظیر شرکت هاي حسابداري ، بانک‌ها، شرکت‌هاي بیمه و شرکت‌هاي خدمات پولی(، جایی که سرمایه انسانی نسبت قابل ملاحظه‌اي از ارزش سازمانی را تشکیل می‌دهد (زنجیردار و دیگران، 1389، ص7).

2-2-6-1-2 ارزش افزوده اقتصادي29
ارزش افزوده اقتصادي تفاوت بین بازگشت روي سرمایه و هزینه سرمایه‌گذاري را اندازه گیري می‌کند . ارزش افزوده اقتصادي مثبت نشان می‌دهد که ارزش براي سهامداران ایجاد شده است و ارزش افزوده اقتصادي منفی اشاره به تباهی سرمایه دارد . این روش مشابه با شاخص‌هاي حسابداري سنتی می‌باشد؛
با دو تفاوت عمده، اولاً ارزش افزوده اقتصادي هزینه کل سرمایه را در نظر می‌گیرد. و ثانیاً ارزش افزوده اقتصادي توسط اصول حسابداري سنتی محدود نیست (زنجیردار و دیگران، 1389، ص7).

2-2-6-1-3 مدل هزینه‌یابی بر مبناي فعالیت30
افزایش رقابت در بازارهاي داخلی و جهانی، تولید‌کنندگان را وادار ساخته است تا ساختار هزینه‌هاي خود را بهتر بشناسند. درگذشته تولید‌کنندگان تعداد نسبتا کمی‌از محصولات را تولید می‌کردند که تفاوت عمده‌اي از لحاظ پشتیبانی تکنولوژیک با یکدیگر نداشتند. دراین گونه واحدهاي تولیدي، هزینه دستمزد با اهمیت‌ترین عامل در ساختار هزینه محسوب می‌گردید. اما امروزه، تعداد محصولات زیادتر است، پیچیدگی محصولات بیشتر می‌باشد و ازلحاظ نیاز به پشتیبانی‌هاي تولید متفاوت هستند. ضمن این که امروزه هزینه دستمزد کم‌ اهمیت‌ترین جزء هزینه تولید محسوب می‌شود. با توجه به این، تولیدکنندگان ناگزیرند که سیستم سنتی هزینه‌یابی برمبناي حجم را مورد تجدید نظر قراردهند و به سوي سیستم هزینه‌یابی بر مبناي فعالیت حرکت کنند (شباهنگ، 1383، ص123).

2-2-6-1-4 سرمایه فکري31
سرمایه فکري، زاده عرصه علم و دانش است که براي نخستین بار، در سال 1991 مطرح شد و شامل ارزش اقتصادي دو بخش از دارایی‌هاي نا ملموس یک شرکت یعنی سرمایه سازمانی (ساختاري) و سرمایه انسانی است. سرمایه فکري شامل آن بخش از کل سرمایه یا دارایی شرکت است که مبتنی بر دانش بوده و شرکت، دارنده و مالک آن به شمار می‌آید. بنابر‌ این تعریف، سرمایه فکري هم می‌تواند شامل خود دانش (که به مالکیت فکري و یا دارایی فکري یک شرکت تبدیل شده) و هم نتیجه نهائی فرآیند انتقال آن باشد (زنجیردار و دیگران،1387 ، ص8).

2-2-6-2 رویکردهاي چند بعدي سنجش عملکرد
این رویکردها، عملکرد سازمان را از چند بعد ارزیابی و اندازه‌گیري می‌کنند. به عبارت دیگر علاوه برارزیابی عملکرد مالی سازمان، عملکرد غیر‌مالی سازمان را نیز ارزیابی می‌کنند و همچنین علاوه بر محیط درونی سازمان، محیط بیرونی سازمان را نیز در نظر می‌گیرند.

2-2-6-2-1 رویکرد ذینفع32
رویکرد ذینفع به سنجش عملکرد اولین بار طی مقاله اي توسط آتکینسون، واترهاوس و ولز در سال 1997 طرح شده است. از دید ارائه‌کنندگان این رویکرد شاخص‌هاي مالی جهت ارتباط دادن اطلاعات تصمیم‌گیري به افراد داخل سازمان ساخته نشده‌اند بلکه بیشتر در جهت ایجاد اطلاعات مالی براي پشتیبانی قراردادهاي سازمان با بازارهاي سرمایه طراحی گشته‌اند . مفهوم کلیدي که این رویکرد بر اساس آن بنا شده ، مفهوم ذینفع است. این رویکرد پنج ذینفع عمده را براي سازمان ها معرفی می‌کند : مشتریان، پرسنل، تأمین کنندگان کالا، خدمات، اعتبار،سهامداران و جامعه. رویکرد ذینفع، عملکرد سازمان در خصوص دستیابی به اهداف اولیه اهداف مؤسسان و سهامداران را به‌عنوان نتیجه فرایندهاي داخلی سازمان تصور می‌کند (زنجیردار و دیگران، 1389، ص8).

2-2-6-2-2 کارت امتیازي متوازن
کاپلان ونورتن (1992) کارت امتیازي متوازن را که امروزه به عنوان یکی از سیستم هاي نوین سنجش عملکرد به کار می‌رود به عنوان مجموعه‌اي از معیارهایی که دیدگاه جامعی از تجارت به مدیران عالی می‌دهد، معرفی می‌کنند. کارت امتیازي متوازن به مدیران اجازه می‌دهد تا به تجارت از چهار وجه مهم نگاه کنند: وجه مالی، وجه مشتری، وجه فرایندهای داخلی، وجه رشد و یاد‌گیری (زنجیردار و دیگران، 1389، ص9).

2-2-7 کاستی‌های سیستم‌های سنتی ارزیابی عملکرد
سیستم‌های سنتی ارزیابی عملکرد عمدتاً متکی بر سنجه‌های مالی بوده و امور مالی شرکتها مسئول انجام این ارزیابی‌ها بودند. در عصر اقتصاد صنعتی معیارهای مالی شاخص‌های خوبی برای سنجش موفقیت شرکتها بودند، چرا که مزیت‌های رقابتی آن عصر عمدتاً مبتنی بر کاهش بهای تمام شده‌ی ناشی از صرفه‌ی مقیاس و تولید انبوه بود. پیچیده‌تر شدن مناسبات اقتصادی و مسائل کسب و کار در آستانه‌ی قرن بیست‌و‌یکم، اتکای شرکت‌ها به سنجه‌های مالی برای ارزیابی عملکرد و نشان دادن نقاط ضعف و قوت آن‌ها، کم‌رنگ شد و نارسایی سنجش‌های مالی صرف، بیش از پیش نمایان گردید:
در عصر اقتصاد مبتنی بر‌دانش، فعالیت های ارزش آفرین سازما‌ن‌ها فقط متکی به دارایی‌های مشهود آنها نیست.
سنجه‌های مالی در زمینه‌هایی که قادر به ارزیابی آن‌ها هستند، نشان دهنده‌ی رویدادهای تاریخی و گذشته‌اند.
ارزیابی‌های عملکرد مبتنی بر سنجه‌های مالی، وزن بیش از حدی به سود‌و‌زیان کوتاه مدت شرکت داده و عوامل موثر بر ارقام سود را عمده می‌کنند.
گزارشهای مالی اصولاً در طبیعت خود نشان دهنده‌ی خلاصه و سر جمع عملیات و فعالیت‌ها‌ی یک سازمان‌اند.
صورتهای مالی سنتی حتی در سطوح بسیار پیشرفته‌ی خود فقط قادر به انعکاس عملکرد واحدها و بخش‌های مختلف یک سازمان‌اند که از تجمیع آنها عملکرد کل سازمان بدست می‌آید.
با توجه به محدودیت‌هایی که به برخی از آنها اشاره شد، روشهای سنتی

پایان نامه
Previous Entries منابع تحقیق با موضوع ارزیابی عملکرد، مدیریت عملکرد، اندازه گیری عملکرد Next Entries منابع پایان نامه ارشد درمورد نهج البلاغه، محل سکونت