منابع تحقیق با موضوع ارزیابی عملکرد، مدیریت عملکرد، اندازه گیری عملکرد

دانلود پایان نامه ارشد

ی بلند‌مدت خود دست یابد. (دیوید،1999،ص24)
برنامه‌ریزی استراتژیک11: شناسایی مقاصد، انتخاب اهداف متناسب با مأموریت سازمان، شناسایی برنامه‌های اجرایی برای هر استراتژی و نظارت مستمر و به هنگام‌کردن طرح. (دیوید،1999،ص26)
نقشه استراتژی12
تعریف نظری: نقشه استراتژی دریک روش ارزیابی متوازن عبارت است از یک ساختار عمومی ‌برای توصیف استراتژی(کاپلان ونورتون،1992،ص139).
نقشه استراتژی(تعریف عملیاتی):
نقشه‌های استراتژی به سازمانها کمک می‌کند تا استراتژی خود را به شکلی منسجم، یکپارچه و سیستماتیک مشاهده کنند (کاپلان ونورتون،1992،ص139).
مأموریت سازمان13 : مأموریت سازمان نشان‌دهنده‌ی طیف فعالیت، ازنظر محصول و بازارمی‌شود و در حقیقت نموداری است که مسیر آینده سازمان را مشخص می‌کند (دیوید، 1999،ص34)
سازمان استراتژی محور14: سازمان استراتژی محور نیازمند این است که کلیه کارکنانش استراتژی را بفهمند و کار روزمره خود را به نحوی انجام دهند که به موفقیت آن استراتژی کمک کند. (کاپلان ونورتون، 1992).
ارزیابی عملکرد :فرایندی است که به وسیله آن کار کارکنان در فواصل معین و به طور رسمی ، مورد بررسی و سنجش قرار می گیرد (سعادت ،1379، ص96).

2-1مقدمه:
در طول 22 سال گذشته، شش جایزه نوبل به دانشمندانی تخصیص یافته است که خود را وقف دنیای تئوری‌های سازمانی و تشکیلاتی نموده‌اند. حقیقت این است که سازما‌‌ن‌ها و مؤسسات مبین‌های اصلی پیشرفت اقتصادی اجتماعی و سیاسی هستند. عدم توانایی سازمان‌ها در درک عملکرد خود و بهبود آن، باعث کندی پیشرفت در بسیاری از کشورهای درحال توسعه گردیده است.
سازمان‌های سالم و چالاک مؤلفه ضروری توسعه یک ملت هستند. تمام ملل دارای آرایه گسترده‌ای از سازمان‌های بزرگ و کوچک هستند. برخی از آنها عملکرد خوب، برخی عملکرد متوسط و مابقی عملکردی غیرقابل قبول دارند.
سازمان‌ها دارای انواع متفاوتی می‌باشند. سازمانهای دولتی، شرکت‌های خصوصی، اتحادیه‌های تجاری، سازمان‌های غیر‌دولتی15، دانشگاه‌ها و انجمن‌های اولیا و مربیان، همگی انواع مختلفی از سازمانها می‌باشند. یک سازمان از افرادی که با هم و بسوی یک هدف مشترک کار می‌کنند تشکیل شده است. این اهداف سازمانی است که باعث تمایز بین سازمانها و سایر مجموعه‌های اجتماعی مانند خانواده می‌گردد.
ارزیابی عملکرد سازمانی مهمترین فرایند در پی‌ریزی سیستم ارتقای عملکرد می‌باشد(چارلز16، 2002، ص64).

2-2ارزیابی عملکرد
2-2-1تعارف و مفاهیم
ارزيابي عملكرد و به‌طور كلي‌تر مديريت عملكرد فرايندي است كه از طريق آن مي‌توان اطلاعات مفيد و سودمندي در خصوص چگونگي انجام موثر كارها براي تقويت رفتارهاي مثبت و حذف رفتارهاي نامناسب و غير‌ضروري به دست آورد. ارزيابي عملكرد علاوه بر فراهم كردن بازخورد اطلاعاتي، كاركردهاي مهم ديگري دارد كه يكي از آنها تعيين نيازهاي آموزشي و توسعه منابع انساني است. (الماسي، 1374، ص11)
ارزیابی عملکرد، شامل دو اقدام اساسی است، اولین اقدام در ارزیابی عملکرد، تعیین مطلوب17 یا نامطلوب 18بودن عملکرد است. دومین اقدام مشخص نمودن این امر است که آیا عملکرد مذکور ناشی از شانس و اقبال بوده یا در نتیجه‌ی تخصص، حاصل شده است (راعی و پویان‌فر، 1389، ص405).
در رابطه با ارزیابی عملکرد مباحث بسیار زیادی مطرح می‌باشد، نقل قولی معروف از لرد کوین بیان می‌کند: «وقتی که شما بتوانید آنچه راکه درباره‌اش صحبت می‌کنید مورد سنجش قرار دهید و آن‌را با اعداد و ارقام بیان کنید، در واقع می‌توانید ادعا کنید که چیزی در مورد آن می‌دانید، اما وقتی نتوانید آنرا بسنجید و زمانی که نتوانید آنرا به اعداد و ارقام تبدیل کنید و بیان کنید، دانش و آگاهی شما نسبت به آن موضوع بسیار ناچیز و ناراضی‌کننده است.» (پل آر، 1386، ص46-60) یا جمله معروفی است که عنوان می‌کند آنچه را که نتوانید اندازه‌گیری کنید، نمی‌توانید کنترل کنید، وآنچه را که نتوانید کنترل کنید، نمی‌توانید مدیریت کنید و در واقع آنچه را که نتوان مدیریت کرد، نمی‌توان بهبود بخشید . این جملات اهمیت ارزیابی را بیان می‌کند و در واقع اندازه‌گیری عملکرد را زیربنایی برای انجام عملیات بهبود و توسعه بیان می‌کند. زمانی که مدیران از عملکرد خود اطلاعی نداشه باشند، نمی‌توانند ظرفیت‌های استفاده نشده و بالقوه خود را درک کنند. بنابراین جهت اطلاع از ظرفیت‌های موجود ویا استفاده نشده باید عملکرد اندازه‌گیری و ارزیابی گردد تا از طریق آن مدیران بتوانند استراتژیهای مناسب سازمان را در جهت رسیدن به اهداف و چشم‌انداز خود تدوین و عملیاتی سازند.
ارزيابي عملكرد يك روش سيستماتيك ارزيابي ورودي‌ها (مواد خام، تجهيزا‌ت، امكانات و . . . ) فرآيندها (تبديلها، عمليات توليدي و . . . )و خروجي ها(اقلام نهايي) است (ابن الرسول،1386 ، ص12).
به طور خلاصه ارزیابی عملکرد، فرایندی است که برای ارزیابی پیشرفت بسوی دستیابی به اهداف تعیین شده، مشتمل بر اطلاعاتی در مورد کارایی تبدیل محصولات و خدمات ارائه شده و میزان رضایتمندی مشتریان، دستاوردها و اثربخشی فعالیتها در راستای اهداف مشخص آنها می‌باشد. ومدیریت عملکرد استفاده از اطلاعات اندازه‌گیری عملکرد برای ایجاد تغییر مثبت در فرهنگ سازمانی، فرایندها و سیستم‌ها با کمک به تنظیم اهداف عملکرد، اولویت‌بندی و تخصیص منابع خواهد بود (ستاری‌فرد، 1383، ص1).
2-2-2 سیستم‌های ارزیابی عملکرد
ادبیات مربوط به اندازه‌گیری عملکرد دارای دو مرحله می‌باشد. در مرحله‌ی اول، که تا سالهای1980 بطول می‌انجامد مرکز توجه اندازه‌گیری عملکرد بر معیارهای مالی تأمین‌شده توسط سیستم حسابداری مدیریت بود ومرحله دوم، از اواخر سالهای 1980 آغاز می‌گردد. که هنوز هم در حال پیشرفت می‌باشد. طی این دوره‌ی زمانی، تغییرات زیادی در اندازه‌گیری عملکرد رخ داده و علاقمندی به این حوزه بطور شگرفی افزایش یافته است. حتی برخی از این محققین از این مرحله تحت عنوان انقلاب اندازه گیری عملکرد یاد می‌کنند (ابن رسول، 1383، ص13).
تغییراتی که طی این سالها در اندازه گیری عملکرد رخ داد، باعث شد اندازه‌گیری سنتی به اندازه‌گیری متوازن تبدیل گردد. این تغییرات را می‌توان در 7 عنصر اصلی خلاصه کرد که عبارتند از: تمرکز، ابعاد، پیش‌رانها، اهداف، منافع مورد انتظار، دوره و سبک ارزیابی (ویلسون، 2003، ص126).19
جدول (2-1) روند تغییرات در اندازه گیری عملکرد(ویلسون، 2003، ص 128)
تغییرات در
ارزیابی عملکرد سنتی
ارزیابی عملکرد متوازن
تمرکز
تمرکز بر داخل
تمرکز بر داخل و خارج
ابعاد
تک بعدی
چند بعدی(تأکید بیشتر بر فرضیات و ارتباطات بین ابعاد)
پیش رانها
هزینه
نوآوری و یادگیری
اهداف خرد
مالی
مالی و غیر مالی
اهداف کلان
فروش بیشتر با تمرکز بر سودآوری بیشتر
افزایش بهره‌وری درتمام ابعاد سازمان
منافع انتظار
کنترل هزینه
ارتباط با جهت استراتژیک
دوره ارزیابی
گذشته
تمرکز بر اهداف کلان سازمان منطبق‌با‌برنامه‌راهبردی‌تدوینی
سبک ارزیابی
دستوری(شبیه به محاکمه)
گفتگو و تعامل

کیفیت و اثربخشی مدیریت نظام اجرایی، عامل حیاتی و مهم در تحقق برنامه‌های توسعه و کامیابی و رفاه ملت‌ها است. بالا‌بودن هزینه سازمان‌های دولتی برای ارائه خدمات و محصولات گوناگون و تهیه و تأمین این هزینه‌ها از منابع عمومی‌که روز به روز محدودتر و کمتر می‌شود و پایین بودن اثربخشی این سازمان‌ها، دولت‌ها را به این فکر انداخته است که تحقق اهداف سازمان‌های دولتی را مورد توجه قرار دهند. اما با توجه به اهمیت تغییر نگرش در برنامه‌های بخش دولتی و لزوم بازنگری در فرایندهای اجرایی این بخش‌ها، محدودیتهایی برای پیاده سازی یک نظام جامع ارزیابی وجود دارد که در یک جمع‌بندی مهمترین این موارد را می‌توان به شرح زیر بیان نمود (نیون، 2002، ص45)20:
مشکلات اندازه‌گیری برخی از جوانب فعالیتهای دولت
فزونی هزینه به سود
محدودیتهای دولت در تأثیر‌گذاری بر کلیه نتایج

2-2-3 تاریخچه‌ی ارزیابی عملکرد
شروع ارزیابی عملکرد به تیلور و بحث مدیریت علمی‌در انتهاي قرن نوزدهم بر می‌گردد. طبق مدیریت علمی، اندازه گیري وظایف و فرآیندها، اطلاعات سودمندي براي بهبود اصولی و اساسی روشهاي انجام کار و. . . در اختیار قرار می‌دهد.
در دهه‌هاي 1930 و 1940 اشتوارت و دمینگ به منظور ایجاد راههایی جهت اندازه‌گیري و کنترل به فرآیند تولید پرداختند (آماراتونگا و بردلی، 2002، ص221).21
طبق آنچه که تونی و توچیا در سال 2001 اظهار کرده‌اند، سیستم هاي مدیریت عملکرد به یکی از 5 گروه زیر تعلق دارند.
1- سیستم هاي مدیریت عملکردي که اکیداً سلسله مراتبی هستند: این سیستم‌ها تا زمانی که نهایتاً به وسیله عملکرد هزینه‌اي یا غیر هزینه‌اي در سطوح مختلف تراکم مشخص می‌شوند.
2- سیستم‌هاي مدیریت عملکردي که کارت امتیازي متوازن هستند: که در آن‌ها چندین شاخص جداگانه عملکرد که به مناظر مختلف تعلق دارند (مالی، مشتري،. . . ) به طور مستقل مورد توجه قرار می‌گیرند.
3- سیستمهاي مدیریت عملکردي که می‌توانند مجتمع خوانده شوند. که در اینجا ترکیبی از شاخص‌ها و اندازه‌هاي سطوح پایین با شاخصهایی جمع‌تر و متراکم‌تر وجود دارداما حوزه ترجمه عملکرد غیر‌هزینه‌اي به عملکرد مالی وجود ندارد.
4- سیستمهاي مدیریت عملکردي که میان عملکرد درونی/ بیرونی تمایز قایل می‌شوند (تانگن، 2004، ص78) .22 این تنها مدلی است که مستقیما توسط مشتریان مشاهده و درك می‌شود. در این سیستم‌ها در سطوح پایین به مجموع عملکرد توجه می‌شود اما در سطوح بالاتر، عملکرد فرم متوازن به خود می‌گیرد (تونی و تونچیا، 2002، ص59).
5- سیستم‌هاي مدیریت عملکردي که به زنجیره ارزش تعلق دارند (تانگن، 2004، ص61). این مدل‌ها نسبت به مدل‌هاي قبلی روابط درونی مشتري /تامین کننده را نیز مورد توجه قرار می‌دهند (تونی و تونچیا، 2002، ص67).23
اما چیزي که مهم است این است که خشت‌هاي اولیه همه روش‌هاي ارزیابی عملکرد اعم از چارچوب‌هاي ارزیابی عملکرد یا سیستم‌هاي ارزیابی عملکرد، تحت عنوان پیشنهادات ارزیابی عملکرد معرفی می‌شوند. ارزیابی عملکرد بخشی از یک توصیه مربوط به ارزیابی عملکرد است.
هنگامی‌که مجموعه‌اي از این پیشنهادات جمع‌آوري شدند، یک چارچوب ارزیابی عملکرد شکل می‌گیرد. که این چارچوب از پیشنهادات به عنوان پایه و اساس توسعه استفاده می‌کند.
چارچوب‌هاي ارزیابی عملکرد به دو دسته چارچوب‌هاي فرآیندي و چارچوب‌هاي ساختاري تقسیم می‌شوند (فولان و براون، 2005، ص94) 24. و در نهایت این چارچوب‌ها هستند که سیستم هاي ارزیابی عملکرد را شکل می‌دهند. فهرست این چارچوب‌ها در جدول زیر آمده است.
جدول(2-2) چارچوب‌های ارزیابی عملکرد(فولان و براون، 2005، ص86-92)
چارچوب‌های ارزیابی عملکرد
نوع چارچوب
ارائه دهنده چارچوب
مدل سینک و تاتل
فرآیندی
Sink & Tuttle
ماتریس ارزیابی عملکرد
ساختاری
keegan
نتایج و چارچوب تعیین کننده
ساختاری
Fitzgerald
مدل هاي سیستم ارزیابی عملکرد
ساختاری
lockamy
هرم عملکرد
ساختاری
Lynch & Cross
مدل ده گامی
فرآیندی
Lynch & Cross
چارچوب زمانی ورودي/خروجی
ساختاری
Azzone
منشور عملکرد
ساختاری
neely
چارچوبی براي شرکت هاي چند ملیتی
ساختاری
Yeniyurt
چارچوب جامع اندازه گیري عملکرد
ساختاری
Rouse & Puttenll
مدل SMART
ساختاری
Lynch & Cross
مدل IDPMS
ساختاری
Ghalayini et al.
مدل Brown
ساختاری
Brown
چارچوب Kaydos
فرآیندی
Kaydos
چارچوب Wisner و Fawcett
ساختاری
Wisner & Fawcett
کارت امتیازي متوازن
ساختاری
Kaplan & Norton

تاریخچه ارزیابی عملكرد در ایران به قرن هفتم هجری برمی‌گردد. این موضوع نخستین بار از سوی خواجه رشیدالدین فضل‌الله مطرح شد. قرن‌ها پس از آن در سال ۱۳۴۹ در

پایان نامه
Previous Entries منابع پایان نامه ارشد درمورد قاعده الواحد، واجب الوجود، سلسله مراتب Next Entries منابع تحقیق با موضوع سنجش عملکرد، ارزش افزوده، ارزیابی عملکرد