مقاله رایگان درباره رضایت شغل، رضایت شغلی، سنجش رضایت، موفقیت سازمان

دانلود پایان نامه ارشد

اقتصاد و سیاست بوده است (امیرنژاد و محسن نسب، 1378).
با وجود این، آنچه همواره مورد توجه روان شناسان و جامعه شناسان بوده، رضایت شغلی افراد و آثار آن در روحیه افراد و بازدهی کارشان است (شایان جهرمی و همکاران، 1388).
درباره رضایت شغلی، عوامل زمینه ساز و ایجاد کننده آن، نظریه های گوناگون و متفاوتی ارائه شده است؛ که می توان آنها را به جنبه های درونی شامل ویژگی های شخصیتی، احساسات عاطفی، حالت های انگیزشی و هیجانی و جنبه های بیرونی شامل شرایط و ویژگی های سازمانی، اجتماعی و فرهنگی دسته بندی کرد (کروس32 و همکاران، 2006).
عوامل متعددی بر رضایت شغلی کارکنان در سازمان اثرات مختلفی می گذارند از آن جمله اخلاق حرفه ای مباحثی است که سالهای متمادی از جوانب مختلف مورد بحث قرار گرفته است و هنوز هم در خصوص مصادیق بارز آن اختلاف نظرهای بسیاری وجود دارد. این در حالی است برخی موارد بسیاری از موضوعات در برهه هایی از زمان اهمیت خاصی پیدا کرده و نیاز به استفاده کار آمد بیش از پیش احساس می شود.
نیروهای انسانی به عنوان مهمترین و با ارزشترین سرمایه سازمان، عوامل متفکر و توانمندی هستند که می توانند با استفاده بهینه از سایر منابع، سازمانی پویا و قدرتمند ایجاد نمایند. بدیهی است کارمند با انگیزه می تواند به کمک قدرت اراده و تجربه های با ارزشش همه چیز را به نفع خود، جامعه و محیط کاری تغییردهد(زکی،1380).
اشتغال از جمله مسائلی است که همواره ذهن انسانها، دولتها، ملتها را به خود مشغول کرده است، هر چند شغل و حرفه به ظاهر به بعد اقتصادی ـ معیشتی انسانها مربوط می شود ولی با بعد فردی، خانوادگی، اجتماعی، سیاسی و فرهنگی آنها رابطه ای نزدیک دارد( تهوری، 1384).
امروزه در هر کشوری صدها شغل و حرفه وجود دارد و افرادی به آنها اشتغال دارند و از طریق آنها زندگی خود را اداره می کنند آنچه همواره مورد توجه روانشناسان و اندیشمندان علوم اجتماعی بوده رضایت شغلی افراد و آثار این رضایت در روحیه آنها و بازدهی کارشان می باشد. در جامعه امروز فشارها و تنشهای روانی ناشی از محیط کاری و خانوادگی نقش بسیاری در زندگی افراد ایفا می کند. معلمان و پرورش دهندگان آینده ساز هر کشوری اگر در محیط کاری خود احساس نارضایتی و ناعدالتی داشته باشند نمی توانند به خوبی به وظایف خویش عمل کنند(زکی ،1380).
اگر معلمی به شغل خود علاقه مند باشد، خلاقیت و استعداد وی در زمینه کاری اش شکوفا خواهد شد و هرگز دچار خستگی و افسردگی نمی شود، به عکس اگر معلمی از حرفه اش راضی نباشد هم خودش دچار افسردگی می شود و هم کارش بی نتیجه خواهد بود و از این رهگذر جامعه نیز دچار آسیب خواهد شد(زکی، 1380).
بهداشت و ایمنی کار، اجتناب از تبعیض در استخدام، پرداخت حقوق و دستمزد کافی و عادلانه از نموداری است که زیر نظر و کنترل مستقیم دولت هستند و سازمان مکلف به رعایت آنهاست. عواملی نیز هستند که در کنار هم می توانند از ایجاد رضایت در فرد بکاهند یا حتی او را در زمره افراد ناراضی از شغل خود قرار دهند. میزان درآمد، وجهه اجتماعی، امکان ارتقای شغلی،نحوه مدیریت در محل کار،عدم تبعیض ومیزان آگاهی افراد
شیوه های مدیریت است که کارکنان بر اساس آن احساس مالکیت خود گردان، مسوولیت و عزت نفس می کنند(تمجیدی،1386).
رضایت به رابطه میاان انتظارات سازمانی و نیازهای فردی اشاره می کند. رضایت زمانی در حد مطلوب است که انتظارات سازمان ها یا نیازها و تمایلات مشخص، توافق و هم خوانی داشته باشد. عدم توافق و تطابق این دو، مشکلاتی از لحاظ خشنودی طرفین به وجود خواهد آورد. خشنودی تابع توافق و تطابق این دو، مشکلاتی از لحاظ خشنودی طرفین به وجود خواهد آورد. خشنودی تابع توافق و تعادل میان انتظارات و شرایط سازمان و پیش آمادگی ها و نیازهای شخصی فرد است. در حالتی که تعادل و تطابق داشته باشد، رفتار به طور همزان برآورنده انتظارات سازمان و نیازهای فرد خواهد بود (طوسی، 1375).
رضایت شغلی می تواند ابعاد متفاوتی داشته باشد و هم می تواند به نگرش های کلی یک کارمند اشاره کند و هم به قسمت هایی از شغل یا حرفه او مربوط گردد؛ مثلاً احتمال دارد یک کارمند در سازمانی دارای رضایت شغلی کلی و عمومی بوده، به پیشرفت حرفه ای علاقه مند باشد، ولی در همان حال از برنامه مرخصی خودش در همان سازمان ناراضی باشد.
پایه و اساس هر کشوری بر استقلال فکری آن جامعه استوار است. هر چه افراد جامعه نیرومندتر و عالم تر باشد به همان نسبت جامعه سعادتمندتر و پیروزتر خواهد بود(سید مصطفایی،1378).
رضایت شغلی به عنوان عاملی که در موفقیت شغلی تاثیر بسزایی دارد، باعث افزایش کارآیی و احساس رضایت فرد، و در نهایت موفقیت سازمان می شود. از طرف دیگر، عدم رضایت نیز باعث کم کاری، غیبت و سهل انگاری شده و حتی در درجات بالاتر می تواند اثرات نامطلوب و مخربی بر برنامه ریزی ها داشته و آن را با شکست مواجه سازد. رضایت شغلی معلمین در فرآیند تعلیم و تربیت، به عنوان یکی از عوامل مهم و تأثیر گذار در موفقیت سازمانی، باید مورد توجه جدی قرار گیرد. با ایجاد زمینه مناسب برای رشد و ارتقاء رضایت شغلی معلمین متوسطه فرآیند تعلیم و تربیت در بستر مناسب تری صورت خواهد گرفت(برقی ، 1381).
2-1-2-2 روش های ارزیابی رضایت شغلی
افراد به طور آشکار دیدگاه های خود را نسبت به هر چیزی که مشاهده می کنند، بیان نمی کنند بلکه معمولاً نگرش هایشان را نسبت به سیاست ها، قوانین و سایر موضوعاتی که به طور وسیع به آنان مربوط می شود حفظ می کنند. نگرش های مرتبط با کار نیز از این قاعده مستثنا نیست. اکثر این افراد دیدگاه های خود را در مورد شغل نسبت به دوستان و نزدیکان خویش آشکار می سازند ولی این دیدگاه ها را به سرپرستان و مرئوسین خویش بروز نمی دهند، به همین جهت برخلاف تصورات اولیه سنجش رضایت شغلی وظیفه ی مشکلی است. به هر حال چندین روش جهت ارزیابی رضایت شغلی وجود دارد که برخی از آنها به اختصار در این قسمت شرح داده می شود:
1- تکنیک وقایع حساس:
این روش از دستاوردهای هرزبرگ می باشد. در این روش از کارکنان خواسته می شود تا رویدادهای شغلی خود را که خشنود کننده و ناخشنود کننده هستند را توصیف کنند، سپس این رویدادهای مورد تحلیل محتوایی قرار می گیرند تا معلوم شود کدام یک از جنبه های موقعیت شغلی مانند شغل، سرپرستی
و حقوق و مزایا در ارتباط نزدیک با عکس العمل های انفعالی بوده است. این روش بیشتر برداده های کیفی تکیه می کند(محمدزاده و مهروژان، 1375).
2- مصاحبه:
مصاحبه های انفرادی روش های دیگری برای ارزیابی رضایت کارکنان می باشند.
مصاحبه ممکن است برنامه ریزی شده با غیر برنامه ریزی شده باشد. مصاحبه در ارزیابی رضایت شغلی و گرایش های شغلی از چند امتیاز برخوردار است:
الف) از طریق مصاحبه بررسی عمیق در زمینه هائی از کارها فراهم می شود که از طریق مقایسها و روش های دیگر میسر نیست.
ب) مصاحبه در بررسی گرایش افرادی مفیدتر است که از سطح تحصیلات کمتری برخوردارند و یا با مانع کلامی مواجه هستند و فهم اصطلاحات به کار رفته در پرسشنامه چاپی برای آنان مشکل است.
ج) مصاحبه امکان بهتری برای بررسی دقیق به مفهوم واقعی پاسخ ها فراهم می آورد و می توان معلوم کرد که یک فرد چه احساسی در مورد جوانب مختلف شغل دارد، از سوی دیگر دست کم سه مشکل در مورد روش مصاحبه وجود دارد:
الف) مشکل عینیت به چشم می خورد؛افرادی ممکن است پاسخ های خود را تحریف کنند.
ب) غالباً تفاوتهایی میان مصاحبه کنندگان وجود دارد که منجر به نقض غرض می شود؛زیرا شیوه طرح سوالات و نوع اطلاعاتی که مصاحبه کننده برای ثبت اطلاعات انتخاب می کند، می تواند در نتیجه موثر باشد.
ج)مشکل زمان وجود دارد و مصاحبه با تعداد زیادی از کارکنان به زمان زیاد احتیاج دارد که این عملی نیست.
3- مقیاس صورتک ها:
این روش بسیار ساده و آسان است و همه افراد، حتی بیسوادان، می توانند به آن پاسخ گویند.
این مقیاس غیر کلامی بوده وبرای پاسخ گو و آزمودنی قابل فهم می باشد.
در این مقیاس از صورتک های ترسیم شده با حالاتی که نشان دهنده ی خوشحالی یا اندوه است استفاده می شود و از پاسخ گو خواسته می شود تا تعیین کند کدام صورتک به احساسات شغلی او نزدیک است.
4- رفتارهای آشکار:
روش دیگری که غالباً از طرف مدیران برای سنجش رضایت شغلی استفاده می شود،مشاهده رفتار آشکار (واقعی) کارکنان است (عملکرد ضعیف، غیبت، ترک خدمت) که به عنوان نمودهای جانشین عدم رضایت به کار می رود. همان گونه که لاک اشاره می کند، سه دلیل وجود دارد که کاربرد این روش را به عنوان ابزار سنجش برای گرایش های شغلی زیر سوال می برد.
این روش کافی نیست، زیرا رفتاری شناخته شده وجود ندارد که ضوابط ـ حداقل ـ لازم را توجیه کند یعنی:
الف) رفتار الزاماً از تجربه رضایت تبعیت می کند یا به عبارتی رضایت منجر به رفتارهای خاص می شود.
ب) فراوانی یا شدت رفتار با شدت گرایش تجربه شده نسبت مستقیم دارد.
ج)عوامل دیگری غیر از رضایت بر رفتار فرد تأثیر دارند و تأثیر آنها را می توان دقیقاً محاسبه کرد.
5- مقیاس های درجه بندی گزارش شخصی:
ابزار اندازه گیری معمول برای رضایت شغلی، مقیاس های درجه بندی گزارش شخصی است و طرح پژوهشی معمول در این زمینه از جمله طرح های همبستگی است که در آن رضامندی را با پیشینه ها یا پیامدهای فرضیه ای مقایسه می کنند. لاک نتیجه گیری کرد که پژوهش گران بیشتر بر مقیاس های درجه بندی و طرح های همبستگی تکیه می کنند تا بر استفاده از رویکردهای قوی تر و متنوع تر.
6- گرایش های عملی:
گرایش های عملی عبارت است از تمایل افراد به تقرب یا احتراز از برخی چیزها. شیوه ای که برای ارزیابی بازخوردهای شغلی استفاده می شود این است که از افراد سوال شود چه گرایش هایی در مورد مشاغل خود دارند.
به جای سوال از کارکنان درباره ی اینکه چه احساسی درباره ی شغلشان دارند می توان از آنها پرسید: چه احساسی در مورد اقدام در زمینه های شغلی خود دارند.
از محاسن این روش می توان به سهولت پاسخ گویی آن و تحریف کمتر واقعیتها اشاره کرد. اما تا امروز استفاده جامعه ای از این روش به عمل نیامده است.
نمونه ای از پرسش های گرایش عملی:
1- وقتی صبح از خواب بیدار می شوید، از رفتن به سرکار اکرا دارید؟
2- آیا موقع رفتن از کار به منزل، به علت علایق شغلی، بی میل هستید؟
3- آیا غالباً میل دارید زودتر از موعد مقرر به ناهار بروید؟
4- آیا احساس می کنید به فرصت بیشتر برای نوشیدن چای یا قهوه نیازمندید؟
5- آیا هرگز به کار عصرها یا پایان هفته احساس تمایل می کنید؟
6- آیا گاهی برای رفتن به مرخصی بی میل هستید؟
7- وقتی در مرخصی هستید، آیا این تمایل را در خود احساس می کنید که سرکار برگردید؟
8- آیا شبها که بیدار می شوید، احساس علاقه به رفتن به سرکار به شما دست می دهد؟
9- آیا هرگز میل داشته اید که تعطیلات یا مرخصی زودتر به پایان می رسید تا به سرکار بر می گشتید؟
10- اگر قرار بود کار شغلی خود را دوباره انتخاب کنید، باز هم تمایلی به انتخاب این شغل داشتید؟
11- آیا به دوستی که دارای علایق و تحصیلات مشابه شماست، انتخاب شغلی مثل شغل خودتان را توصیه می کنید؟
7- پرسشنامه و روش پرسشنامه ای:
پیش از تهیه پرسشنامه مناسب برای سنجش رضایت شغلی باید روش و فلسفه کار مشخص گردد. پس از تعیین روش و اساس کار به تهیه پرسشنامه مناسب اقدام و سپس اجرا گردد. به نظر بریفیلد وروث، هر پرسشنامه سنجش رضایت شغلی باید دارای خصوصیات ذیل باشد:
1- رضایت شغلی را از دیدگاه معین و مشخص اندازه گیری کند.
2- سوالات به طور واضح و روشن مطرح گردد.
3- بین آزمودنی و اجرا کننده پرسشنامه، همکاری لازم به وجود آید.
4- پرسشنامه حتی الامکان موثق و معتبر باشد.
5- پرسشنامه به آسانی نمره گذاری و تعبیر و تفسیر شود.
6- ضمن اجرای پرسشنامه، به تغییر حالات روانی و آزمودنی توجه گردد و از آن در تعبیر و تفسیر پرسشنامه استفاده شود.
برای سنجش رضایت شغلی پرسشنامه های متعددی ارائه گردیده است که به عنوان نمونه چند مورد از آنها ذکر می

پایان نامه
Previous Entries مقاله رایگان درباره رضایت شغل، رضایت شغلی، اخلاق حرفه ای، اصول اخلاقی Next Entries مقاله رایگان درباره سلامت روان، آموزش و پرورش، اخلاق کار، عملکرد کارکنان