مقاله رایگان درباره ارتباطات بین سازمانی، نهادینه شدن، عدم اطمینان، سیستم های اطلاعات

دانلود پایان نامه ارشد

دانش جدید و بیرونی، جذب و بکارگیری آن را توانمندی جذب مینامند. یادگیری بهرهبرداری، مربوط به افزایش بهرهوری سرمایه و داراییهای شرکت از طریق بهبود توانمندیهای موجود و کاهش هزینهها است (لان و لوباتکین16،1998: 461). در این زمینه، سازمانها اغلب جهت افزایش مقیاس اقتصادی در کاهش هزینه یا بهبود کارایی کانالهای توزیع، با یکدیگر مشارکت میکنند. یادگیری اکتشافی و بهرهبرداری در دو افق زمانی جداگانه قرار میگیرند، یادگیری بهرهبرداری، بهبود کارایی فعلی و یادگیری اکتشافی، بهبود کارایی آتی را دنبال میکند. اما هر دو نوع یادگیری هزینه بردار و مستلزم استفاده از منابع کمیاب سازمانی هستند. لذا برخی مواقع سازمانها از ارتباطات بین سازمانی به عنوان ابزاری جهت به اشتراک گذاشتن این دو نوع هزینه استفاده میکنند.
توانایی یادگیری سازمان تحت تأثیر آمادگی قبلی یعنی اموری همچون کیفیت کارکنان، پایگاه دانش، کیفیت مدیریت سیستم های اطلاعاتی، فرهنگ سازمانی و مشوق های یادگیری می باشد. بدیهی است که سازمانها از حیث این ابعاد بسیار متنوع میباشند. یکی از متغیرهای تعیینکننده میزان یادگیری یک سازمان توانمندی جذب از طریق ارتباطات بین سازمانی میباشد. نظریه یادگیری در تعیین چگونگی شکلگیری ارتباطات بین سازمانی، از لحاظ مفهومی قوی و به خوبی توسعه یافته است. با این وجود نقطه ضعف این تئوری آن است که تنها بر توسعه مهارت و انتقال آن بدون توجه به هزینههای مربوطه تأکید میکند. برای مثال سازمان میتواند توانایی جذب خود را از طریق برنامههای کارورزی، آموزش افزایش دهد اما باید توجه داشت این نوع اقدامات هزینهبر میباشد. از سویی دیگر در این زمینه توصیه شده که قبل از اقدام به هر فعالیتی، تجزیه و تحلیل هزینه- منفعت صورت گیرد. انجام این کار در خصوص تئوری یادگیری اگر محال نباشد، بسیار مشکل خواهد بود. به علاوه یادگیری مبتنی بر ارتباطات بین سازمانی با ریسک از دست دادن اطلاعات محرمانه که در شبکه ارتباطات وجود دارد، روبرو میباشد. تئوری یادگیری نمیتواند به خوبی ریسکهای بالقوه این حوزه را تبیین نماید (بروسی و جفری،2000: 376).

تئوری نهادینه شدن
تئوری نهادینه شدن بیان میدارد که محیط، فشارهایی را بر سازمانها جهت کسب مشروعیت و مطابقت با هنجارهای اجتماعی تحمیل میکند. فشارهای نهادی سازمانها را به سمت فعالیتهایی سوق میدهد که مشروعیت آنها را افزایش و باعث تطبق آنها با قوانین، الزامات و هنجارهای محیط کسب و کار گردد. یکی از شیوههای انجام این کار ارتباطات بین سازمانی میباشد (الیور،1990: 241). به عنوان مثال یک سازمان کوچک از طریق مشارکت با سازمانی که از مقبولیت خوبی در جامعه برخوردار است، میتواند شهرت، تصویر و جایگاه خود را ارتقاء بخشد. نتیجه تحقیق ویول و هانتر نیز این نتیجه را تأیید مینماید که نیاز به ارتقاء میزان مشروعیت برخی مواقع عامل اصلی ایجاد ارتباطات میباشد. سازمانهایی که در امور عام المنفعه چهره خوبی دارند، اغلب از استراتژی مشروعیت بهره زیادی بردهاند. شرمرهورن و شیرلند17 به بررسی رابطه میان ارتباطات بین سازمانی و تئوری نهادینه شدن پرداخته و دریافتند که تصویر سازمان با سطح همکاری بین سازمانی ارتباط مستقیم دارد (شرمرهورن و شیرلند،1981: 486).
در زمینه شکلگیری ارتباطات بین سازمانی، تئوری نهادینه شدن در کمک به توصیف چرایی رفتار سازمانها، به طور بالقوه ارزشمند است. استراتژی تطبیق با محیط اغلب شامل سرمشق قرار دادن یا تقلید از هنجارهای صنعت است. این مفهوم بیان میدارد که مدیران سازمانها خواسته یا ناخواسته، استراتژی سازمان‌های موفق را تقلید میکنند. لذا بسیاری از سازمانها ارتباطاتی با سایر سازمانها برقرار میکنند زیرا سایر سازمانهای موفق در صنعت آنها، چنین کردهاند. این یافته تبیین اکولوژی جمعیت را در شکلگیری ارتباطات بین سازمانی توصیه مینماید. در این راستا اگر مشارکت در زمینه ارتباطات بین سازمانی به یک هنجار پذیرفته شده در یک جمعیت تبدیل شود، آنگاه سازمانها در ارتباطات بین سازمانی به عنوان ابزاری برای تطبیق و تداوم حیات، مشارکت میکنند.
نقطه ضعف تئوری نهادینه شدن آن است که یک پارادایم مبتنی بر رفتار میباشد. از این رو در تبیین شکل گیری ارتباطات بین سازمانی دارای محدودیت است. به علاوه، با توجه به این تئوری، اگر هر سازمانی، دیگری را سرمشق قرار دهد آنگاه امکان ایجاد مزیت رقابتی پایدار از طریق ارتباطات بین سازمانی، بسیار ضعیف خواهد بود (زارعی و زارعی،1386 : 58).

2-2-2- اشکال ارتباطات بین سازمانی

در عمل، ارتباطات بین سازمانی به صورتهای مختلف ظاهر میگردند که از آنها به عنوان اشکال ارتباطات بین سازمانی نام برده میشود. چنانچه سازمانها ارتباطات بین سازمانی را در راستای انجام فعالیتهای اصلی خود شکل دهند، آنگاه میزان سرمایهگذاری (اعم از نیروی انسانی و غیر انسانی) و مشارکت آنها زیاد خواهد بود و میتوانند به هویتی جدید با مالکیت مشترک تبدیل گردد. لذا در این نوع ارتباطات بین سازمانی، شدت پیوند میان اعضا زیاد است و معمولاً در قالب سرمایهگذاری مشترک18، شبکه19 و کنسرسیوم20 ظاهر میشود. از سوی دیگر، در برخی موقعیتها، ارتباطات بین سازمانی جهت انجام فعالیتهایی که در حاشیه فعالیتهای اصلی سازمانها قرار میگیرد ایجاد میشود. در این وضعیت، میزان سرمایهگذاری و مشارکت در مقایسه با حالت قبل کمتر است و به ندرت هویتی جدید یا مالکیت مشترک شکل میگیرد. از این رو در این نوع ارتباطات بین سازمانی، شدت پیوند میان اعضا ضعیف است و ارتباطات بین سازمانی در قالب اتحاد21، اتحادیه تجاری22 و هیأت مدیره مشترک23 ظاهر میشود (می یر،1995: 143). در جدول زیر شرح مختصری از هر یک از این موارد ارائه شده است. اشکال ارتباطات بین سازمانی ارائه شده به هیچ وجه کامل نیست، بلکه متداولترین آنها را در برمیگیرد. هر کدام از اشکال فوق دارای مزایا و معایب خاص خود است. از این رو، انتخاب شکل مناسب در دستیابی به مزایای مورد انتظار و یا اجتناب از معایب، بسیار مهم است که این امر تحلیل ارتباطات بین سازمانی را ضروری میسازد.

جدول 2-2: اشکال ارتباطات بین سازمانی
اشکال ارتباطات بین سازمانی
میزان پیوند در ارتباطات
شرح

سرمایهگذاری مشترک

شدید
هویتی جدید است که در آن، دو یا چند سازمان بخشی از منابع خود را برای ایجاد یک سازمان با مالکیت مشترک، یکپارچه میکنند.

شبکه

شدید
آرایشی است که در آن، یک سازمان در نقش کانون، دستهای پیچیده از سازمانهای مستقل را پیرامون فعالیت اصلی خود سازماندهی میکند.

کنسرسیوم

شدید
نوعی سرمایهگذاری مشترک تخصصی است که در آن، گروهی از سازمانها جهت حل مسألهای خاص یا بهبود تکنولوژی (همچون کنسرسیومهای پژوهشی) کنسرسیوم را تشکیل میدهند.

اتحاد

ضعیف
توافقی بین دو یا چند سازمان، بدون داشتن مالکیت مشترک و هویت جدید که به واسطه آن مبادلههایی برقرار میشود.

اتحادیه تجاری

ضعیف
سازمانی است معمولاً غیرانتفاعی که توسط سازمانهای مشمول یک صنعت جهت جمعآوری و انتشار اطلاعات تجارت، ارائه توصیههای فنی و قانونی، تدارک برنامههای کارورزی مربوط به صنعت و مهیا کردن موقعیتی برای اعمال نفوذهای سیاسی اجتماعی بر نهادهای قانونگذاری تشکیل میشود.

هیأت مدیره مشترک

ضعیف
دارای دو حالت مستقیم و غیرمستقیم است: زمانی که مدیر عامل یک سازمان به عضویت هیأت مدیره سازمانی دیگر درآید، حالت مستقیم و زمانی که مدیر عامل هر سازمان در هیأت مدیره سازمانی دیگر عضو باشد، حالت غیر مستقیم آن وجود دارد. هیأت مدیره مشترک، سازوکاری برای اشتراک اطلاعات و همکاری بین سازمانی است.
منبع: (آذر و همکاران،1384: 22)

ارتباطات بین مشارکتکنندگان در یک ائتلاف میتواند در عبارات اعتماد دو طرفه، پیوندهای اجتماعی و میزان به اشتراکگذاری ارزشهایشان شناخته شود (چیلینگ و همکاران،2010: 45). مطالعات اخیر نشان داده است که روابط بین سازمانی فرصتهایی را برای سازمانها به منظور دسترسی به دانش خارجی و ترکیب آن با منابع فکری موجود، ایجاد میکنند (دیر و سینگ، 1998: 660). فرایند مهمی که با روابط بین سازمانی همراه است، جریان دانشی است که بین مشارکتکنندگان رخ میدهد، چیزی که محرک مهمی برای نوآوری است. همچنین این سرریز دانش میتواند نتیجهی ارتباطات غیررسمی بین سازمانها به شکل نوآوریهای جمعی باشد. کاپوت و دیگران (1996) برای توضیح ارتباطات بین سازمانها از عبارت شبکههای یادگیری استفاده کردهاند که تأکیدشان بیشتر بر روشی بود که شبکهها، یادگیری سازمانی را افزایش میدهند، و به عنوان مرکز نوآوری عمل میکند (اوزمان،2009: 39). تئوری ارتباطات بین سازمانی با فراهم ساختن دقت زیادتر در فهم و درک محیط با استفاده از سیستمهای ارتباطی افراد، گروهها و شرکتها به محققین استراتژی و سازمانها یاری میرساند و نیز به روشن شدن مکانیسمها و منابع بالقوه محیطی و عدم اطمینان و تغییر کمک میکند. شبکه‌ها هنگامی شکل میگیرند، که مشارکتکنندگان بر مبنای اطلاعاتی که دربارهی کیفیت، قابل اعتماد بودن و وضعیت بالقوهی طرفین در طی تجارب در روابط گذشتهی خود و شرکایشان به دست آوردهاند، وارد روابط همکارانه میشوند. اندازهی دانشی که یک شرکت از ارتباطات بین شرکتها به دست میآورد به توانایی شرکت در درک اینکه دانش و تخصص شرکتهای حاضر در مشارکتها در چه زمینهای است، و نیز به تمایل شرکت برای تسهیم دانش بستگی دارد (چیلینگ و همکاران،2010: 45).

2-2-3- عوامل مؤثر بر روابط بین سازمانی

با توجه به بررسیهای انجام شده از سال1990، عوامل زیر به سازمانها جهت به کارگیری روابط بین سازمانی انگیزه میدهند:
جبر محیطی: دستورات از مقامهای بالاتر میتواند نیروی محرکهای برای روابط بین سازمانی باشد که در غیر این صورت به طور داوطلبانه رخ نمیدادند. مطالعات بررسی شده نشان میدهد که در مقام مقایسه روابط داوطلبانه و روابط اجباری، رابطه داوطلبانه بین سازمانها کمتر رخ میدهد.
عدم تقارن قدرت: از روابط بین سازمانی جهت واکنش به قدرت یا کنترل روی سازمانها یا منابع آنها نیز استفاده شود. قدرت بین سازمانی تابعی از اندازه سازمان، میزان کنترل روی تغییرات قوانین حاکم، توانایی برای انتخاب استراتژی (عدم انجام کار) و کارایی استراتژی اجبار است. کمیابی منابع نیز میتواند انگیزهای برای همکاری بین سازمانی باشد. در این موارد حداقلی از صلاحدید و آزادی عمل در تصمیمگیری برای سازمانها مفروض است.
اشتراک منافع دو جانبه: منظور از این عامل دنبال کردن اهدافی با سود دو جانبه است. شرکای بالقوه برای تعامل، امیدوارند که سودهای مدل پیوندی به دور از آسیبها، مخصوصا از دست دادن آزادی عمل در تصمیم گیری و میزان هزینههای مدیریت پیوند باشد.
کارایی: عوامل کارایی بیشتر داخلی هستند تا خارجی. در این حالت سازمان برای افزایش نسبت ورودی به خروجی در داخل خود به فعالیت وا داشته میشود. برخی مشوقها برای ارتقاء کارایی روابط بین سازمانی انتظارات سازمان از افزایش در بازگشت سرمایهها یا کاهش در هزینههای واحد، تلفات، زمان توقف (مدت زمانی که شرکت به دلیل وجود مشکلات کار نمیکند) یا هزینه هر ارباب رجوع باشند.
حفظ ثبات: حفظ ثبات یک واکنش سازشی به عدم اطمینان محیطی است که ناشی از کمبود منابع و یا نبود دانش کامل در مورد نوسانات محیطی، دسترس پذیری شرکای معامله است. روابط بین سازمانی به عنوان استراتژیهایی برای کنار آمدن، ممانعت کردن، پیش بینی کردن و یا تحلیل کردن عدم اطمینان به دسترسی مرتب و قابل اطمینان به جریان منابع به خدمت گرفته میشوند.
مشروعیت: تئوری سازمانی پیشنهاد میکند که محیطهای سازمانی رسمی به سازمانها برای توجیه فعالیتها یا خروجیهایشان فشار بیاورند. این فشارها سازمانها را تحریک میکند تا مشروعیتشان را برای آشکار شدن موافقت با قواعد متداول، قوانین، اعتقادات یا انتظارات از اجزاء خارجی افزایش دهند. به کارگیری

پایان نامه
Previous Entries مقاله رایگان درباره ارتباطات بین سازمانی، فناوری اطلاعات، زیست محیطی، نهادینه شدن Next Entries مقاله رایگان درباره فناوری اطلاعات، انعطاف پذیری، سلسله مراتب، ارتباطات بین سازمانی