مقاله رایگان با موضوع عوامل انگیزشی، حقوق و دستمزد، حمایت سازمانی، ماهیت کار

دانلود پایان نامه ارشد

بیتفاوتی سازمانی
1-4. سؤالات تحقیق
– عوامل موثر بر بیتفاوتی سازمانی در شرکتهای نفتی غرب کشور کدام است؟
1-5. فرضيه‏هاي تحقیق
فرضیههای تحقیق عبارت است از:
– عوامل فردی در بیتفاوتی سازمانی شرکتهای نفتی تاثیر دارد.
– عوامل ساختاری در بیتفاوتی شرکتهای نفتی تاثیر دارد.
– عوامل انگیزشی در بیتفاوتی شرکتهای نفتی تاثیر دارد.
– عوامل مدیریتی در بیتفاوتی شرکتهای نفتی تاثیر دارد.
1-6. جامعه و نمونه آماری
جامعه آماری مورد نظر این پژوهش کارکنان شرکتهای نفتی غرب کشور میباشند که عبارتند از:
1) شرکت خطوط لوله و مخابرات نفت منطقه غرب
2) شرکت پالایش نفت کرمانشاه
3) شرکت ملی پخش فرآوردههای نفتی غرب کشور
4) شرکت نفت و گاز غرب کشور
نمونهگیری بصورت تصادفی از بین تمامی کارکنان (به غیر از مدیران ارشد و مدیران عامل) انجام خواهند شد.
1-7. روش تحقیق
در این تحقیق ابتدا با استفاده از مدل دکتر داناییفر بیتفاوتی سازمانی در شرکت های نفتی غرب کشور اندازه گیری می شود و سپس عوامل موثر بر آن شناسایی میشود.
1-8. روش جمع آوری اطلاعات
در اين پژوهش جهت گردآوري اطلاعات از پرسشنامه استفاده مي‌شود. اين پرسشنامه مي‌بايستي بی تفاوتی سازمانی در شرکت های نفتی غرب کشور را اندازه گیری نماید.
1-9. روش تجزیه و تحلیل اطلاعات
در اين پژوهش جهت گردآوري اطلاعات از پرسشنامه استفاده مي‌شود و از طریق آزمونهای آماری مناسب و توسط نرم افزار SPSS تجزیه و تحلیل خواهد شد. آزمونهای مناسب عبارتند از:
1) آزمون t
2) آزمون مقایسه میانگین
3) آزمون همبستگی
4) حلیل رگرسیون
5) آزمون آموس گرافیک

1-10. جنبه جديد بودن و نوآوري در تحقيق
عوامل زياد و متنوعي در ايجاد و شكلگيري اين پديده نقش دارند، مطالعاتي نيز در اين حوزه صورت پذيرفته است وليكن عوامل تاثیرگذار بی تفاوتی سازمانی در شرکت های نفتی شناسایی نشده است زیرا صنعت نفت دارای برند مهمی در جامعه بوده و از لحاظ جبران خدمات در وضعیت مطلوبتری نسبت به سایر سازمانها قرار دارد و دارای کارکنان تحصیلکرد میباشد و شرایط استخدامی ویژه و پیچیدهای دارد. این تحقیق در نظر دارد عوامل موثر بر بیتفاوتی سازمانی را در شرکتهای بزرگ نفتی غرب کشور شناسایی و مورد تجزیه و تحلیل قرار دهد و این کار تاکنون در این صنعت انجام نشده است.
1-11. کاربرد تحقیق
این تحقیق بطور خاص مورد استفاده مدیران نفتی علیالخصوص مدیران نفتی غرب کشور میباشد و بطور عام مورد استفاده تمامی سازمانها که با بیتفاوتی کارکنانشان درگیر هستند قابل استفاده خواهد بود.
1-12. تعريف واژه‏ها و اصطلاحات
– بیتفاوتی
روانشناسان حالتی را که شخص پس از ناکامی طولانی، امید تحقق هدف یا هدف های خود در یک وضعیت به خصوص را از دست میدهد و میخواهد که از واقعیت و منشاء ناکامی خود کناره بگیرد، تسلیم، لاقیدی، کناره گرفتن و یا «بیتفاوتی» میگویند.
– بیتفاوتی فردی:
در سازمانها، افرادی که به مشاغل کسل کننده و تکراری اشتغال دارند و در محیط کار خود به این واقعیت تسلیم میشوند که چندان امیدی برای بهبود و پشرفت دارند. اصولا به این حالت روانی- رفتاری مشخص، بیتفاوتی فردی میگویند و آن نتیجه محرومیت فرد و نشانه وجود مشکل در محیط کار میباشد.
– بیتفاوتی سازمانی:
حالتی را که وقوع یا عدم وقوع پدیدههای پیرامونی و مشخصاٌ تحقق یا عدم تحقق اهداف سازمان و یا موفقیت و شکست سازمان برای یک یا گروهی از اعضا تفاوت نکند را بیتفاوتی سازمانی میگویند.

مقدمه
سازمانها اصولا وسیله و یا پدیده ای هستند که کوششهای گروهی از انسانها را برای تحقق هدف و یا هدفهای معینی هماهنگ میکنند. معنی این موضوع آن است که سازمانها تحقق اهدافی را بر عهده دارند که اساساٌ از حیطه و ظرفیت و توان فردی خارج و انجام آن تشکل جمعی و تلاش گروهی را میطلبد. برای شناخت سازمان که موضوع علم مدیریت است، آن را به اجزاء تشکیل دهندهاش تقسیم میکنند و اجزای آن را مورد بررسی قرار میدهند. در این رابطه، سازمان را متشکل از دو بدنه اصلی میدانند:
الف) بدنه یا نیمه انسانی سازمان:
در کالبد شکافی این بخش در برگیرنده انسانهایی است که کارگزاری امور مختلف سازمان را در ظرفیت های گوناگون چون مدیر، متخصص، کارمند، کارگر و … به عهده دارند.
ب) نیمه مادی سازمان:
این بخش از سازمان خود به عناصر و اجزای متعددی تقسیم میشود که مهمترین آنها به شرح زیر قابل ذکر است:
– ساختمان و فضا
– مواد اولیه
– امکانات پولی و مادی
– اطلاعات
نسبتهای این اجزاء تابع منغیرهای اساسی و اصلی چون عملیات سازمان، هدف سازمان، محیط سازمان می باشد. علیرغم اهمیت بدنه مادی سازمان و نقش آن در تحقق اهداف سازمانی، اگر به هر دلیل به عوامل انسانی درون یک سازمان انگیزه و رغبت کافی برای کار و فعالیت و تشریک مساعی در جهت رسیدن به اهداف را نداشته یاشند، سازمان بدنه اصلی و اساسی خود را از دست خواهد داد. به این ترتیب بررسی میزان و چگونگی تعلق خاطر و همراهی و وابستگی عوامل انسانی یعنی کارکنان یک سازمان با اهداف آن، موضوعی بسیار مهم و تعیین کننده برای مدیریت و مسئولین آن سازمان خواهد بود (داناییفر،1389).
2-1. مفهوم پدیده بیتفاوتی
خداوند در آیه مبارکه 70 از سوره الاسرا میفرماید :« وَ لَقَدْ كَرَّمْنا بَنِی آدَمَ وَ …» ما فرزندان آدم را كرامت بخشیدیم. نخستین گام در راه تربیت انسان و ارتقاء اندیشه وى در طریق تکامل عبارت است از قرار دادن انسان در مسیرى که کرامت خویش را درک کند، نسبت به بزرگى انسان و ارجمندى مقام خود آگاهى درخور داشته باشد و به همه شئون خویشتن خویش اهتمام شایسته ورزد. در غیر این صورت، بسا هرگز براى اعتلاى انسانى خود همتى نکند و براى اصلاح وضع خویش نکوشد، آنچنان که گذشته، حال و آینده‏اش عبث، بى معنا و پوچ نمایانده شود. در چنین حالتى، امکان اقناع وجدان خویش را از طریق کار و کوشش از دست مى‏دهد، همچنان که تلاش براى دعوت وى به سوى بهبود امور و اوضاع زندگى و حرکت به سوى فردایى بهتر و برتر نیز بى‏تأثیر مى‏گردد. در نتیجه، سست و بى‏تحرک، لاابالى و بىحاصل، دلخوش نسبت به وضع موجود و مخالف هرگونه تغییر و تحرک و کوشش باقى مىماند. (صدر،1387).
از طرفی در عصر اطلاعات، با وجود اینکه فناوریهای نوین مبتنی بر فناوری اطلاعات با شتاب چشمگیری تمام ابعاد زندگی انسان را تحت تأثیر قرار دادهاند، اما این اتفاق نظر وجود دارد که هنوز بزرگترین و اصل ترین سرمایهی هر سازمان، سرمایهی انسانی آن است. زیرا این اشخاص هستند که سازمانها را به وجود میآوردند مسیر آنها را مشخص و هدایت میکنند و به آنها حیات دوباره میبخشند.
در عصری که سازمانها و محیطهای کاری هر روز با چالشها و فشارهای زیادی روبرو هستند و کارکنان این سازمانها بار کاری فراوانی را تحمل و با مشکلات، دست و پنجه نرم میکنند، امکان سست و بیتحرک شدن کارکنان و از دست دادن انگیزه خود در سازمان وجود دارد. حمایت سازمانی شاید مرهم مناسبی برای این چالشها و فشارها باشد (ابراهیمی بلوطزاده، 1388). حمایت سازمانی از کارکنان میزان اهمیتی است که سازمان برای تلاشهای فرد و سلامت جسمانی و روانی وی قائل میشود و در شرایط استرسزا و سخت به وی کمک میکند(Rhoades & Eisenberger , 2002). در واقع میزان تعهدی است که سازمان در برابر کارکنان خود دارد(حریری و همکاران، 1392). حمایت سازمانی، احساس و باورهای تعمیم یافتهی افراد در این راستاست که سازمان نسبت به همکاری و مساعدت و حمایت اعضای خود ارزش قائل است و نگران و دلواپس خوشبختی و آیندهی آنهاست (عریضی و همکاران، 1390). بنابراین مديران منابع انساني سازمانها، در جهت سازمان‌دهي به راهبرد منابع انساني، در قالب «اقدام مثبت» بايد در قبال حركت‌هايي كه برابري را در سازمان به هم مي‌ريزد، موضع‌گيري سختي از خود نشان بدهند. از طرفی سازمان را نباید صرفاً ابزار ارائه خدمات یا کالا فرض کرد و باید توجه داشت که تعداد زیادی از افراد بخش عمده ای از عمر خود را در سازمان سپری می کنند؛ به همین لحاظ سازمانها تاثیر چشمگیری بر رفتار کارکنان خود دارند (رضاییان، 1380) متاسفانه در اكثر سازمان‌هاي ايراني نه تنها چنين موضع‌گيري‌هايي مشاهده نمي‌شود، بلكه كار مديران منابع انساني صرفا به تنظيم «قراردادهاي پرداخت حقوق و دستمزد» محدود شده است.
کارکنان زمانی از سوی سازمان احساس حمایت میکنند که سازمان برای فعالیت هایشان ارزش قائل شود و به رفاه آنها اهمیت دهد. در طول زمان حمایت سازمان سبب ایجاد احساس لزوم و جبران این حمایت در کاکنان میشود. این امر موجب افزایش بهرهوری، عملکرد، همکاری در سازمان، پیشرفت، تعهد سازمانی، عاطفی و رفتار شهروندی سازمانی می شود (لاماسترو، 20039
نظریه دو عاملی هرزبرگ
هرزبرگ2 معتقد است که انگیزش شغلی تحت تأثیر عوامل درونی و خارجی میباشد. عوامل انگیزشی درونی (ذهنی) از انجام کار ناشی شده و موجب رضایتمندی فرد میشوند، مثل موفقّیت، پیشرفت، قدردانی و ماهیت کار و عوامل خارجی عمدتاً با محیط و زمینه شغل ارتباط دارند و کارکنان را در سازمان ابقا میکنند و شامل خط و مشی و مقررات و شرایط محیط کار، حقوق و دستمزد، روابط شخصی با هم ردیفان و امنیت شغلی می‎شود.
هرزبرگ بر پایهی بررسیهای به عمل آمده، متوجه شد که کارکنان تجارب ‎خشنود کننده‎ی خود را متاثر از عواملی میدانستند که بیشتر با نفس و محتوای درونی کار مربوط میشد. این عوامل؛ عوامل انگیزشی نامیده شد و تجارب ناخشنود کننده نشات گرفته از عواملی که با ماهیت کار آنان چندان ارتباطی نداشت، عوامل بهداشتی اصطلاح گردید، که عوامل بیرونی در به وجود آمدن این تجارب سهم بسیار مهمی داشتند.
ویژگیهایی مثل مدیریت و سیاست شرکت، سرپرستی، روابط بین افراد، شرایط کاری و حقوق به عنوان عوامل بهداشتی شناخته شدهاند هنگامی که این عوامل در وضعی مناسب باشند، افراد ناراضی نخواهند بود؛ ولی آنها کاملا راضی هم نخواهند بود. اگر بخواهیم وسیله‎ی انگیزش افراد در سازمان فراهم آوریم و موجب تحریک آنها شویم، باید روی مساله پیشرفت، شناخت و کسب شهرت، ماهیت کار، مسوولیت و رشد تاکید نماییم. اینها ویژگیهایی هستند که موجب میشوند فرد به پاداشهای درونی برسد. هرزبرگ این نکته را متذکر میشود که حقوق و دستمزد عمدتا نقش یک عامل بهداشتی دارد ولی ویژگی یک عامل انگیزشی را نیز نشان می‎دهد.
تئوری هرزبرگ نقش موثری بر تبیین عوامل انگیزشی بر روی رضایت و انگیزه شغلی دارد. این عامل نیز نقش حائز اهمیتی در ارتقای سطح تعهد سازمانی- افزایش وفاداری سازمانی و ایجاد هویت شغلی در فرد دارد. پژوهش ها نشان میدهد شکل گیری حالت بی تفاوتی در سازمان تاثیر نامطلوبی بر سطح انگیزه ی کارکنان و به تبع آن بر روی سه متغیر تعهد سازمانی-وفاداری سازمانی و ایجاد هویت سازمانی خواهد داشت (Leander, 2009).
رابرت پرستوس در کتاب «جامعه سازمانی» رفتار انسانها را در سازمان در سه گروه تحت عنوان «الگوهای تطبیق رفتار فرد با سازمان» طبقه بندی نموده و ویژگیهای هر کدام را که نشاندهنده کنشها و واکنشهای فرد و سازمان، تحت تاثیر ارزشهای فردی و رسمی سازمان میباشد، به شرح زیر بیان نموده است.

1) رفتار سازگار و تطبیقپذیر
این گروه، افرادی هستند که رفتار سازگار پیشه خود میسازند دارای روحیه قوی هستند و میزان رضایت آنها از کار بالاست. نحوه رفتار و برخورد آنها با مسائل توام با خوشبینی است. اینها، افرادی «ارتقاء طلب» هستند یعنی کسانی که نوعا دید آنها موافق با هدفهای سازمان است و معمولا اهتمام زیادی در کار و مسئولیت خویش به خرج میدهند.
2) رفتار بیتفاوت
از نظر پرستوس، دومین گروه رفتارها که برای زندگی در سازمان شکل میگیرد، رفتار بیتفاوت است. در این الگوی رفتاری، وجه مشخصه رفتارها، عدم اعتماد به سازمان و تعهداتی می باشد که سازمان به اعضای خود میدهد. افراد در این الگوی رفتاری، برخلاف گروه رفتاری دارای رفتار سازگار و تطبیق پذیر، نظام سازمانی است و وسیلهای برای کسب رضایت نمیدانند و متصور از آ

پایان نامه
Previous Entries مقاله رایگان با موضوع نیروی انسانی، عملکرد سازمان، ماهیت کار، حقوق و دستمزد Next Entries مقاله رایگان با موضوع بی تفاوتی سازمانی، منابع سازمان، اجرای برنامه، موفقیت سازمان