مقاله رایگان با موضوع عملکرد سازمان، عملکرد سازمانی، رفتار کارکنان، روانشناسی

دانلود پایان نامه ارشد

ن چندان اعتناد و اطمینانی ندارند. این گروه که به هدفهای سازمانی توجه ندارند، وفاداری و تعهد سازمانی را احساس نمیکنند و خود و سرنوشت خود را جدا و مستقل از سازمان به حساب میآورند و در سازماناند برای اینکه تنها «کار بکنند و بیکار نباشند» بیتفاوت نامیده میشوند.
3) رفتار خلاق و تطبیقناپذیر
چنین رفتاری خاص شخصیت خلاق، پرتلاش و تا حدودی ناسازگار در سازمان است. شخصیت خلاق بر خلاف شخصیت سازگار و تطبیقپذیر به دنبال سازش نیست و همواره با سازمان موارد اختلافی رو در پیش رو دارد. تضادهای وی با موازین سازمان باعث میگردد که او کمتر و به ندرت موفق به کسب مراتب و مناسب بالای سازمان گردد. او ارزشهای ایستای سازمان و قضاوتهایی که وضع موجود را مطلوب میشمارند، نمی پذیرد و به دنبال یافتن راههای نو و معیارهای تازه است. انسان خلاق اگرچه در جهت اجرای هدفهای سازمان اهتمام نمی کند ولی برخوردهای او با سازمان برای سایر افراد، آگاهی و انگیزه ایجاد میکند. او نیاز به تغییر را احساس می کند و میکوشد منشاء تغییر در سازمان باشد. بدین جهت نقش او در تحول سازمان سیار مهم و حساس میگردد.
با توجه به مراتب فوق میبینیم یکی از الگوهای رفتاری در سازمانها، رفتار بیتفاوت است که انسانهای سازمانی دچار این عارضه رفتاری، نسبت به سازمان و هدف آن، لاقید و سهلانگار و بیاعتنا هستند.
2-2. نظریه های روانشناسی و مدیریت منابع انسانی مرتبط با بیتفاوتی سازمانی

1) «قرداد روانی» ادگار شاین
قرار داد روانی قالبی است که فرد و سازمان در آن با یکدیگر مرتبط می شوند. مفهوم قرارداد روانی که توسط ادگارشاین مطرح گردیده است تلویحا آن است که فرد از سازمان متبوع خود توقعات مختلفی دارد و سازمان نیز به طور متقابل دارای انتظارات متفاوتی از او میباشد. این توقعات و انتظارات تنها شامل مقداری کاری که باید انجام بشود و مبلغی که در ازای آن پرداخت میگردد، نیست. بلکه تمامی الگوی حقوق، امتیازات و تعهدهایی را که بین فرد و سازمان وجود دارد، در برمیگیرد.
مثلا کارمند یا کارگر ممکن است از شرکت و یا سازمان انتظار داشته باشد که پس از چند سال خدمت او در سازمان و یا شرکت، او را اخراج نکنند و سازمان و شرکت نیز متقابلاً توقع داشته باشند که مستخدم وجهه ی عمومی و آبروی محل کار خود را پایین نیاورد و یا اسرار آن را در اختیار رقبا و یا دشمنان نگذارد. انتظاراتی از این قبیل در قرار داد رسمی که بین فرد و سازمان امضا می شود، درج نمیگردد ولی نقش موثری در تعیین الگوی رفتاری خواهند داشت.
2) نظریه «رشد نیافتگی- رشد یافتگی» جریس آرجریس
آرجریس بی تفاوتی شایع میان کارگران صنعتی و فقدان تلاش از جانب آنان را صرفاً نتیجه تنبلی فرد نمیداند. به رغم وی، این مسائل از مدیریت ناشی میشود. آرجریس اعتقاد دارد که اغلب موارد، هنگامی که انسانها به نیروی کار میپیوندند، برا اثر اعمال اقداماتی که مورد استفاده مدیریت سازمانها قرار میگیرد، از رشد و بلوغ باز می مانند. در این سازمانها، اجازه کمترین کنترلی بر محیط کار به افراد داده نمی شود و آنان به منفعل، متکی و زیر دست وو تابع بودن تشویق می شوند. در نتیجه آنان نابالغ رفتار می کنند. آرجریس که از مشاهده اوضاع بسیاری از سازمانها رنجیده خاطر شده است، مدیریت سازمانها را به فراهم کردن شرایطی هر کس در مقام یک فرد، فرصتی برای رشد و بلوغ پیدا کند و در مقام عضو یک گروه در حالیکه برای موفقیت سازمان کار میکند، نیازهای شخصی خود را ارضا نماید.
3) نظریه «یگانگی راستین هدفها»
این نظریه توسط مگ گرگور ارائه شده است. در مبحث یگانگی هدفها و اثربخشی سازمانها، درجه یگانگی هدفها بستگی دارد به حدی که افراد و گروهها در سازمانها، هدفهای خود را بر اثر تحقق هدفهای سازمانی تحقق یافته، ملاحضه میکنند. وقتی همه در هدفهای سازمانی سهیم باشندف وضعی پیش میآید که مگ گریگور آن را یگانگی راستین هدفها مینامد.
طبق این نظریه، در یک سازمان، امید بر این است که فضایی به وجود آید که در آن یکی از دو ضوع زیر پیش بیاید:
الف) افراد سازمان (مدیرانو زیر دستان هر دو) هدفهای خود را با هدفهای سازمان یکسان درک و تلقی کنند.
ب) اگر هدفها یکسان نیست و متفاوت است، افراد سازمان هدفهای خود را در نتیجه مستقیم کار کردن برای تحقق اهداف سازمان، تحقق پذیر بینند.
در نتیجه، هرقدر مقاصد و هدفهای فردی را بتوان به هدفهای سازمانی، نزدیک تر نمود، عملکرد سازمان بهتر و بیشتر خواهد بود. با اذعان به اینکه هنوز برای بهبود رفتارهای ناشی از بی تفاوتی در سازمان و تغییر آنها، کوششهای موثری انجام نشده است.
2-2- بیتفاوتی سازمانی
کندکاری کارکنان سازمانها در ایران گریبانگیر تعدادی از سازمانهای دولتی و بعضی از سازمانهای خصوصی و غیردولتی است. سکوت و دلسردی کارکنان به سرنوشت و برنامههای سازمان و درک و تفاهم موثر بین کارکنان و مدیریت زنگ خطری برای کاهش عملکرد سازمانی است که در سطح کلانتر به کل جامعه آسیب میرساند. یکی از دلایل کندکاری، بیتفاوتی سازمانی است. در واقع، روح بیتفاوتی در رفتار کارکنان، انگیزه کارو تلاش را از آن ها میگیرد و در پی کارکنان بیتفاوت، سازمان بیتفاوت شکل میگیرد. بیتفاوتی نوعی حالت روانپریشی است که نشانه یک شخصیت ناسالم است(رضاییان، 1379).
روانشناسان حالتی را که شخص پس از ناکامی طولانی، امید تحقق هدف یا هدف های خود در یک وضعیت به خصوص را از دست میدهد و میخواهد که از واقعیت و منشاء ناکامی خود کناره بگیرد، تسلیم، لاقیدی، کناره گرفتن و یا بی تفاوتی می گویند. ازنظر آنها، ناکامی خود نتیجه بی حاصل ماندن تلاشهای فرد در راه حصول به هدف به دلیل مواجه شدن با مانع یا مواع و عدم توفیق در تعدیل و یا جایگزینی هدف یا اهداف است.
در دنیای سازمان این پدیده ویژگی افرادی است که به مشاغل کسل کننده و تکراری اشتغال دارند و در محیط کار خود به این واقعیت تسلیم میشوند که چندان امیدی برای بهبود و پشرفت دارند. اصولا به این حالت روانی- رفتاری مشخص، بیتفاوتی فردی میگویند و آن را نتیجه محرومیت فرد و نشانه وجود مشکل در محیط کار میدانند.
حالتی را که وقوع یا عدم وقوع پدیدههای پیرامونی و مشخصا تحقق یا عدم تحقق اهداف سازمانی (موفقیت با شکست سازمان) برای یک عضو یا گروهی از اعضا تفاوت نکند «بیتفاوتی سازمانی» نامیدهاند. یکی از دلایل کندکاری، بیتفاوتی سازمانی است. بیتفاوتی در کار در هر سطحی از هر سازمانی در جهان وجود دارد، چرا که جزیی از سرشت و غریزة طبیعی انسان است. درواقع بیتفاوتی نوعی حالت روان پریشی است که نشانه یک شخصیت ناسالم است.
حیطه بیتفاوتی در سازمان رفتار فردی را توصیف میکند که به صورت ماشین وار و بدون به کار بردن نبوغ و خلاقیت خود دستاوردهای سازمانی را بیچون و چرا انجام میدهد. طبعاً چنین پذیرش دستوری که به دور از هر گونه علاقه باشد، ممکن است در ظاهر باعث حفظ نظم سازمانی شود؛ ولی کارمند را به تلاش، پذیرش مسئولیتها یا نشان دادن ابتکار تشویق نمیکند. نمود حیطههای بیتفاوتی در افراد سازمانی کاربرد عبارت «مأمور و معذور» میباشد. با چنین واکنشی از طرف فردی که یاریگر سازمان خوانده می شود؛ معلوم می شود که او از خود ابتکار عمل و جوششی ندارد و آنچه به عنوان عملکرد سازمانی از او مشاهده میشود، اجرای صرف دستورهای مدیران است. گاهی افراد اعتراض خود را به دستور ها به صورت اعتراضات و اعتصابات که آشکارترین نوع بیان نارضایتی است، بروز میدهد و گاه غیبت زیاد بیانگر این امر است. ولی آنچه باعث تسلیم شدن و بیتفاوتی افراد می شود، نارضایتی عمیق و به مدت طولانی است(گیزلا،1378).
در سازمانها با نوعی چرخه کاری مواجه هستیم. هنگامی که افراد شغل تازهای اختیار میکنند یا در سازمان ارتقا پیدا میکنند، با موقعیتی پر از شور و انگیزه مواجه می شوند. آنها درباره کسانی که قررار است با انها کار کنند یا اهدافی که قرار است نحقق سازند، هیجان زده هستند؛ احساس می کنند به آنها شانسی داده شده که نقشی بسیار مهم را بر عهده گیرند. مسئله ای که بعد از این مرحله روی می دهد، آن است که طرز فکر آنها آرام آرام تغییر می کند و شور و انگیزه آنها به تدریج جای خود را به بی تفاوتی سازمانی می دهند(Keefe, 2006). در این حالت، کارکنان به موفقیتهای آن سازمان بیتوجه هستند؛ فقط برای حقوق کار می کنند و سطح کاری آنها در اندازه ای است که مانع اخراج شدن آنها شود(داناییفر، 1389)
بيتفاوتي کارکنان نسبت به مسائل و مشكلات سازمان، مشكلي است كه در ايران گريبانگير اكثر سازمانهاي دولتي و بعضي سازمانهاي غير دولتي است. مديران در برخورد با اين موضوع عكس العملهاي متفاوت از خود نشان ميدهند، بعضي فقط حرص ميخورند، بعضي چون چارهاي نمييابند بيتفاوت ميگذرند، بعضي چاره كار را آموزش كاركنان ميدانند،‌ بعضي (مديران بيتجربه) اصلاً متوجه آن نميشوند. آنها در سازمان خود مشكلي نميبينند. بيتفاوتي نوعي انحراف از وضعيت متعادل در سازمان است. در مديريت بحران نيز، بحران را انحراف از وضعيت تعادل تعريف كردهاند. پس شايد بتوان بيتفاوتي را نيز نوعي بحران ناميد. اگر به بيتفاوتي مانند ديگر عوامل بحران زا از قبيل: كاهش نقدينگي، يا عدم فروش كالاي توليد شده و مواردي از اين دست، توجه شود، ميتوان به آن بعنوان يك عامل تخريبي در سازمان نگاه كرد. بيتفاوتي را شايد بتوان يك بحران خاموش، سقوط آرام و تخريب مستمر و بدون صدا نام نهاد. نگرش اين چنيني به موضوع بيتفاوتي با توجه به اينكه تأثير زيادي بر سيستمهاي مختلف در سازمان، بخصوص بر توليد دارد، بسيار جاي تأمل است.
روح بیتفاوتی در رفتار کارکنان، انگیزه کارو تلاش را از آنها میگیرد و در پی کارکنان بیتفاوت، سازمان بیتفاوت شکل میگیرد. در زبان روانشناسی، بیتفاوتی علائمی دارد. علائمی که میتوان برای بیتفاوتی در نظر گرفت فرسودگی عاطفی، شخصیت زدایی، احساس کاهش یافته از توان شخصی، شخصی که احساس میکند فعالیتهای او بدون هدف و بی ارزشی است. بیتفاوتی انگیزهی کار و تلاش را از بین میبرد و کارکنان بیتفاوت، سازمان بیتفاوت را شکل میدهند. کارکنان بیتفاوت تعهد کمتری نسبت به سازمان دارند و در نتیجه تأثیر مستقیم و منفی برعملکرد سازمان میگذارند. افرادی که دچار این پدیده میشوند، به آینده توجهی ندارند. زیرا در نظر آنها حال، گذشته و آینده تفاوتی با هم ندارند و سطح کاري آنها در حدي است که مانع اخراج آنها از سازمان شود. بیتفاوتی سازمانی عامل مخربی در سازمان و نوعی بحران خاموش، سقوط آرام و تخريب مستمر و بدون صداست که خلاقیت و ریسکپذیری را سرکوب میکند.
در سطح سازمانی افرادی که علاقة شغلی نداشته باشند، به تدریج در کار خود دچار فرسودگی شغلی و در نهایت بیتفاوتی میشوند. ساختار سازمانی معمولا باعث میشود که قدرت دست تعداد معدودی متمرکز شود و فردی که در آخرین حلقه زنجیره فرماندهی قرار میگیرد تابع دستورات بوده و این امر منجر به بیعلاقگی فرد و کاهش قابلیت انعطاف او میشود. پس میتوان گفت.
با توجه به اهمیت بحث رفتار سازمانی و پارامترهاي تأثیر گذار بر تعامل بین کارکنان و سازمان، بررسی موانع و پدیده هاي مخربی چون بیتفاوتی سازمانی که سبب ایجاد گسست روحی بین سازمان و کارکنان میشود، امري ضروري به نظر میرسد (جمشدی و بخشی، 1389). در سطح سازمانی، افرادی که علاقه ی شغلی نداشته باشند، به تدریج در کار خود دچار فرسودگی میشوند (بهداد، 1381) بیتفاوتی سازمانی برای افراد مخرب است و خلاقیت و ریسکپذیری را سرکوب میکند (شاهینپور و مت، 2007). آنچه باعث تسلیم شدن و بیتفاوت شدن افراد میگردد، نارضایتی عمیق افراد به مدت طولانی است. در دنیای امروزی، پدیدهی بیتفاوتی ویژگی افرادی است که به مشاغل کسل کننده و تکراری مشغولند و در محیط کار خود به این واقعیت تسلیم میشوند که چندان امیدی برای بهبود و پیشرفت ندارند. بیتفاوتی زمان اتفاق میافتد که فردی امید خود را برای نایل آمدن به اهدافش از دست میدهد و میکوشد از منبع ناامیدیاش کناره بگیرد (رضاییان، 1380). در واقع، یکی از مسایلی که در سازمانها شایع است؛ ولی توجه کمی به

پایان نامه
Previous Entries مقاله رایگان با موضوع نیروی انسانی، عملکرد سازمان، ماهیت کار، حقوق و دستمزد Next Entries مقاله رایگان با موضوع بی تفاوتی سازمانی، منابع سازمان، اجرای برنامه، موفقیت سازمان