مقاله رایگان با موضوع عدم تمرکز، تفویض اختیار، مدیریت دانش

دانلود پایان نامه ارشد

اشاره دارد . تراکم قدرت در یک نقطه دلالت بر تمرکز داشته و تراکم کم نشانه عدم تمرکز است . عدم تمرکز 21دلالت بر تفکیک سازمان براساس مناطق جغرافیایی ندارد. تمرکز به مسئله میزان پراکندگی اختیارات تصمیم گیری بر می گردد نه تفکیک جغرافیایی سازمان .(رابینز ، 1384، 98)
تمرکز به سطوحی از سلسله مراتب اختیارات اطلاق می شود که می تواند تصمیماتی را بگیرد . در سازمان های متمرکز ، مدیران ارشد و آنان که در رأس سازمان هستند حق تصمیم گیری دارند . در سازمان های غیرمتمرکز همین تصمیمات در سطوح پایین تر گرفته می شود . مسئله عدم تمرکز به صورت یکی از معماهای لاینحل درآمده ، زیرا در سازمان هایی که دیوانسالاری به صورت صد در صد رعایت می شود همه تصمیمات به وسیله مدیریت عالی سازمان گرفته می شود و او بر سازمان کنترل کامل اعمال می کند . ولی با بزرگتر شدن سازمان ارجاع کرد ، یا اینکه میزان بار تصمیم گیری بدان حد می رسد که یک مقام ارشد نمی تواند آن را تحمل کند . بنابراین ، نتیجه تحقیقاتی که روی سازمان های بزرگ انجام شده است نشان می دهد که در سازمان های بزرگ پدیده عدم تمرکز بیشتر رعایت می شود .(دفت ، 1377،18)
هر چه مدیران به زیردستان اعتماد بیشتری داشته باشند و آنان را افرادی شایسته بدانند تفویض اختیارات به زیر دستان بیشتر خواهد شد و نهایتأ در سازمان عدم تمرکز ایجاد خواهد شد . هر چه مکانیسم های تبادل اطلاعات به نقاط تصمیم گیری بیشتر باشد و سیستم باز خور مناسبی برای ارزیابی نتایج تصمیمات وجود داشته باشد ، عدم تمرکز نیز بیشتر خواهد شد . هر چه تصمیمات متخذه بوسیله یک واحد، بر عملیات واحدهای دیگر تأثیر گذارتر باشد ، میزان مشارکت سایر واحدها در تصمیم گیری بیشتر می شود و این زمینه را برای عدم تمرکز سازمانی فراهم می کند .
اگر بیشتر تصمیمات در رأس هرم سازمانی گرفته شود ، سازمان متمرکز است و البته مسئله به این سادگی هم نیست . پدیده تمرکز موضوع چندان ساده ای نیست که بتوان گفت چه کسی یا کسانی می توانند تصمیم بگیرند.اگر فردی در رده پایین سازمان نیز تصمیمات متعددی بگیرد ، ولی این تصمیمات براساس سیاست های سازمانی مشخص و برنامه ریزی شده باشد، سازمان مزبور تا حد زیادی متمرکز است . در سازمان هایی که امور به صورت دموکراسی و تصمیمات به صورت جمعی و گروهی گرفته می شود بیشتر می توان شاهد تمرکز زدایی بود . یکی از ارکان پدیده تمرکز این است که ببینیم کارها و فعالیت های اعضای سازمان چگونه مورد ارزیابی قرار می گیرد .فرآیند ارزیابی مستلزم این است که ببینیم آیا کارهای سازمان به صورتی صحیح ، عالی یا به سرعت انجام شده است یا خیر ؟ اگر کار ارزیابی به وسیله افرادی که در رأس سازمان قرار گرفته اند انجام شود ، سازمان متمرکز است (صرف نظر از اینکه چه تصمیماتی گرفته شود ) در سازمان هایی که ارزیابی کار افراد به صورت متمرکز انجام می شود ، معمولأ سیاست ها متمرکز است ( ولی الزامأ همیشه وضع بدین گونه نیست .( هال ، 1376 ، 145)
تمرکز و عدم تمرکز نشان دهنده میزان تفویض اختیار به سطوح پایین سازمان در تصمیم گیری هاست . هرگاه واحدهای سازمانی از اختیارات بالایی در تصمیم گیری برخوردار باشند ، سازمان غیر متمرکز بوده و در حالیکه تمام تصمیمات در رأس هرم سازمانی انجام شود ، درجه تمرکز ساختاری بالاست . مسئولان ساختار سازمانی اگر مایل به اصلاح ساختار باشند بایستی با تفویض اختیارات بیشتر به واحدهای تابعه میزان تمرکز سازمانی را کاهش دهند و زمانی این امر محقق خواهد شد که « اعتماد » فی مابین روابط مدیران ارشد نسبت به زیر مجموعه تقویت شود .
6-2تفویض اختیار به چه معناست ؟
تفویض اختیار عبارتست از اینکه مدیر قسمتی از اختیارات خود را به مرئوسین انتقال دهد . بدین معنی که مدیر قسمتی از اختیارات خود را به معاونین انتقال می دهد ، و به همین ترتیب معاونین قسمتی از اختیارات خود را به رؤسای ادارات تفویض می کنند و رؤسای ادارت نیز برخی از اختیارات خود را به رؤسای دوائر و شعبه های سازمان واگذار می نمایند .
تفویض اختیار شامل سه مرحله می باشد :
واگذاری وظایف 22 از طرف رئیس به مرئوسین بلا واسطه
اعطای اجازه 23 و حق تصمیم گیری ( اختیار ) به منظور انجام تعهدات ، استفاده از منابع مالی و انسانی و سایر اقداماتی که برای اجرای وظایف محوله لازم است.
تعیین مسئولیت 24 مرئوسین در مقابل رئیس برای حسن انجام وظایف محوله بر حسب معیار و موازینی که قبلأ انتخاب شده است .( اقتداری ، 1370 ،158)
7-2-تفاوت بین ساختار سازمان های متمرکز و غیر متمرکز :
در یک سازمان غیر متمرکز مسائل به سرعت حل می شوند ، برای حل مسائل و تصمیم گیری از تعداد افراد بیشتری نظرخواهی می شود ، کارکنان و اعضای سازمان کمتر احساس از خود بیگانگی می کنند خود را به عنوان عضوی فعال از یک موجود زنده (سازمان ) به حساب می آورند .( رابینز ، 1382،301)
به علت مشارکت کارکنان در فرآیند تصمیم گیری ، عدم تمرکز در تصمیم گیری ، موجب انگیزش می شود.کارکنان متخصص و حرفه ای حساسیت بیشتری نسبت به مشارکت در تصمیماتی که راجع به چگونگی کارهای آن هاست ، از خود نشان می دهند . اگر در سازمانی مدیریت ارزشهای انسانی ارج نهد ، چنین سازمانی به احتمال زیاد عدم تمرکز را می طلبد . و بر عکس اگر مدیریت به ارزشهای اقتدارگرایانه معتقد باشد و اختیار تصمیم گیری را متمرکز نماید انگیزش کارکنان کاهش می یابد .
یکی دیگر از جنبه های مثبت عدم تمرکز فرصت آموزشی است که برای مدیران رده پایین به وجود می آید . با تفویض اختیار و مشارکت مدیران کم تجربه در فرآیند تصمیم گیری مدیریت عالی به آنان فرصت می دهد تا تجربه لازم را کسب کنند .(رابینز ، 1384،104-103 )
8-2-تصمیم گیری و تمرکز :
مدیران ( بدون توجه به جایگاه آن ها در سازمان ) تصمیماتی را اتخاذ می کنند . یک مدیر نوعأ باید در خصوص اهداف تخصیص بودجه ، نیروی انسانی ، شیوه های انجام کار و روش های بهبود اثر بخشی واحد خود تصمیماتی را اخذ کند ، یا به عبارتی دیگر انتخاب هایی را انجام دهد . همان اندازه که به منظور درک تمرکز ، اطلاع از اختیار رسمی و زنجیره فرماندهی ضروری و مهم است ، به همین اندازه آگاهی از فرآیند تصمیم گیری اعمال نماید ، فی نفسه خود یک معیار تمرکز است . به طور سنتی تصمیم همان انتخاب و گزینش است . بعد از طرح و ارزیابی حداقل دو گزینه ، تصمیم گیرنده یکی از آن دو انتخاب می کند . از دیدگاه تصمیم گیری فردی ، این تقدم یکی بر دیگری کفایت می کند . اما از دیدگاه سازمانی دست زدن به انتخاب یک گزینه ، خود مرحله ای از فرآیند تصمیم گیری است مدیران به منظور به دست آوردن داده های اطلاعاتی تصمیم گیری از زیر دستان خود در سلسله مراتب سازمان ، این فرصت را به آنها می دهند تا اطلاعات باب میل خود را به مدیریت انتقال دهند . وقتی اطلاعات جمع آوری شد باید تعبیر و تفسیر شود . این تعابیر و تفاسیر به عنوان نوعی رهنمود در خصوص آنچه باید انجام شود به تصمیم گیرندگان ارائه می شود . وقتی تصمیم گیرنده همه مراحل فرآیند تصمیم را تحت کنترل و نظارت دارد می توان گفت که تصمیم گیری بیشتر به شکل متمرکز در می آید . در چنین موردی تصمیم گیرنده ، خود اطلاعات مورد نیاز را جمع آوری و سپس تجزیه و تحلیل نموده و تصمیم نهایی را اخذ کرده و نیازی به کسب مجوز به منظور اجرا نداشته و سرانجام تصمیم انتخابی را به اجرا در می آورد . ولی اگر افراد دیگری نیز بر این پنج مرحله ، کنترل و نظارت داشته باشند فرآیند تصمیم ، شکل عدم تمرکز به خود می گیرد . اگر فرآیند تصمیم گیری سازمانی را بیشتر از صرفأ یک انتخاب میان گزینه ها بدانیم پیچیدگی های موجود در تعریف و ارزیابی میزان تمرکز در سازمان برایمان روشن خواهد شد .( رابینز ، 1384،102-101)
9-2- رابطه بین (پیچیدگی ، رسمیت و تمرکز ) :
رابطه بین رسمیت و پیچیدگی : مدارک و شواهد قابل توجهی وجود دارد که رابطه ای قوی بین تخصصی شدن ، استاندارد کردن و رسمیت را نشان می دهد . در جاهایی که کارکنان وظایف دقیق ، تخصصی شده و تکراری و محدود انجام می دهند و روال کاری آن ها گرایش بر استاندارد شدن داشته و قوانین و مقررات متعددی بر رفتار آنها حکمفرماست . از طرف دیگر موارد متعددی وجود دارد که پیچیدگی زیاد با میزان رسمیت پیوند خورده است . برای مثال تحمیل قوانین و مقررات زیاد بر فعالیت های افراد حرفه ای ضرورتی ندارد . رسمی بودن چنین فعالیت هایی فقط کنترل مضاعف را به آنها تحمیل می کند . نوع پیچیدگی و رسمیت گرایی و نوع تمرکز باید با هم همخوانی داشته باشد .
تمرکز و پیچیدگی : مدراک و شواهد دلالت بر یک رابطه معکوسی بین تمرکز و پیچیدگی دارد ، عدم تمرکز با پیچیدگی سطح بالا مرتبط می شود . هر چقدر پیچیدگی زیاد شود تمرکز کمتر می شود .
تمرکز و رسمیت : رابطه بین تمرکز و رسمی بودن مبهم و نامعلوم است . رسمیت زیاد می تواند با یک ساختار متمرکز و یا غیر متمرکز مرتبط شود . سازمان هایی که بیشتر کارکنان غیر متخصص هستند می توان انتظار داشت برای افراد قوانین متعد تدوین شده باشد . وقتی مدیریت اختیار متمرکز را در سازمان حفظ می کند در این حالت کنترل از طریق رسمیت و تمرکز تصمیم گیری در سطح مدیریت عالی به اجرا در می آید. از طرف دیگر سازمان متشکل از کارکنان حرفه ای است انتظار می رود رسمیت و عدم تمرکز کمی بر سازمان حکمفرما باشد. کارکنان حرفه ای انتظار دارند در خصوص تصمیماتی که مستقیمأ بر کار آن ها تأثیر می گذارد عدم تمرکز حاکم باشد . کارکنان حرفه ای پیش بینی پذیری را دوست دارند که این مهم با استاندارد نمودن موضوعات پرسنلی برابر است.
بنابراین باید انتظار داشت که عدم تمرکز با قوانین و مقررات جامع با هم پیوند داده شوند . مضافأ اینکه منافع کارکنان حرفه ای در کار فنی آن ها نهفته است نه در تصمیم گیری استراتژیک آنها ، این امر می تواند رسمیت و عدم تمرکز را موجب شود .( رابینز ، 1384، 105)

بخش دوم : مدیریت دانش
مقدمه
هر تحقیق و پژوهش علمی که صورت می گیرد بر پایه ها ، ارکان و نتایج مطالعات و تحقیقات پیشین استوار است که هر پژوهشگر باید سعی کند مرتبط ترین دستاوردهای تحقیقات پژوهشگران قبلی را مورد شناسایی قرار دهد و دریابد که دیگران تا چه حد درجه ای مسأله تحقیق مورد نظر او را بررسی کرده اند و به آن نزدیک شده اند ؛ به عبارت دیگر چه ابعادی از مسأله تحقیق ، مورد پژوهش قرار گرفته و چه ابعادی بررسی نشده است . داﻧﺶ ﺳﺮﻣﺎﻳﻪ ﻫﺎي اﻧﺴﺎﻧﻲ از ﻣﻬﻤﺘﺮﻳﻦ ﻗﺎﺑﻠﻴﺖ ﻫﺎ و ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲ‬ ﻫﺎي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﻲ ﺑﺎﺷﺪ و ﺷﺎﻳﺪ ﺑﺘﻮان ﮔﻔﺖ ﭘﺎﻳﻪ و رﻳﺸﻪ ﺗﻤﺎم ﻣﺰﻳﺖ ﻫﺎي رﻗﺎﺑﺘﻲ ﺑﺸﻤﺎر ﻣﻲ رود (هيت و هوسكيسن،25 2005).
لذا با توجه به اهميت دانش و مديريت دانش در اين بخش به بررسي آن مي پردازيم.
10-2-مدیریت دانش
در سال های اخیر ، مدیریت دانش به عنوان یکی از جالب ترین و چالش برانگیزترین موضوعات مدیریت کسب و کار بوده و دایره کاربرد آن همواره باسایر مباحث عرصه مدیریت ، گسترده تر می شود . مدیریت دانش فرآیندی است که به سازمان ها در شناسایی ، انتخاب ، سازماندهی ، انتشار و انتقال اطلاعات مهم و مهارت هایی که بخشی از سابقه سازمان هستند و عمومأ به صورت ساختار نیافته در سازمان وجود دارند ، یاری می رساند (توربان ، افرایم ، 2006) . از آنجا که مدیریت دانش ریشه هایی در سیستم های خبره ، یادگیری سازمانی و نوآوری دارد ، به خودی خود ایده جدیدی نیست . مدیران موفق همیشه از سرمایه های فکری بهره برده و ارزش آن را تشخیص داده اند . اما این تلاش ها ، سازمان یافته نبوده و تضمینی وجود نداشت که دانش به دست آمده به طور مناسب ، برای حداکثر منافع سازمان ، به اشتراک گذاشته شده و توزیع گردد(توربان ، افرایم ، 2006) در حالیکه ، دانش و سرمایه فکری پایه و اساس شایستگی های اصلی و نیز راهبردی برای عملکرد بهتر می باشد . دانش در صورتی نقش راهبردی دارد که سازمان بتواند آن را در فعالیت های ارزش آفرینی استفاده نموده و از دانش ابزاری برای عملی ساختن فرصت های موجود در بازار رقابتی بهره برداری کند . زیرا

پایان نامه
Previous Entries مقاله رایگان با موضوع سلسله مراتب، تخصص گرایی، تحقیق و توسعه Next Entries مقاله رایگان با موضوع مدیریت دانش، سیستم مدیریت، سیستم های مدیریت دانش