مقاله رایگان با موضوع بی تفاوتی سازمانی، منابع سازمان، اجرای برنامه، موفقیت سازمان

دانلود پایان نامه ارشد

آن میشود یا بهتر است که بگوییم هیچ توجهی به آن نمیشود، پدیده بیتفاوتی در سازمانهاست. بیتفاوتی یک فرایند کند است که به تدریج در افراد ظاهر میشود (داناییفر و اسلامی، 2010). بیتفاوتی سرمایههای انسانی با ترس و خیانت آمیخته شده است و نه با اطمینان و صداقت (تقوی و کشاورز، 1390) پس روی کارکنانی که به بیتفاوتی سازمانی دچار شدهاند نمیتوان برای نیل به اهداف سازمان حساب باز کرد. بنابراین، بیتفاوتی به همراه ویژگیهای فرهنگی و ملی سازانهای رسمی میتواند موجب تحقیقات زود هنگام سازمانی شود (کشاورز، 1391).

2-2-1 نشانههای بیتفاوتی
وجود حالت روانی- رفتاری بیتفاوتی سازمانی را با علائم و نشانههای عمده ذیل میتوان مشخص ساخت:
نسبت به وقوع یا عدم وقوع پدیده های پیرامونی و مشخصا تحقیق و یا عدم تحقق اهداف سازمانی، اجرا یا عدم اجرای برنامه ها و انجام یا عدم انجام ماموریتهای سازمان و نهایتاٌ موفقیت یا عدم موفقیت سازمان بیخیال و بیاعتنا هستند.
ماموریت و تکالیف محوله را با دقت، سرعت و حساسیت لازم انجام نمیدهد.
در ارائه پیشنهاد، ایده، راهکار جدید و چگونگی بهبود شرایط کار درسازمان، حرکتی و یا علاقهای از خود نشان نمیدهد.
در راه افزایش تواناییها و توسعه مهارتهای خود مقدم نمیگردد و از برنامههای آموزشی استقبال نمیکند.
اصولا از مواجه شدن با مدیر اکراه داشته از قبول مسئولیتهای جدید با تلخکامی شدید، پرهیز میکند.
تاخیر در ورود، تعجیل در خروج و سنگینی گذشت اوقات در درون سازمان، معرف بیزاری او از، در سازمان بودن است.
سازمان را ترک میکند و در صورتیکه به لحاظ پارهای ملاحضات مربوط به تامین شغلی در سازمان بماند هیچگونه تعلق خاطری به سازمان ندارد.
سئوالي كه در اينجا مطرح مي شود اين است كه، چرا چنين مشكلي بوجود مي آيد؟ چه عواملي باعث بوجود آمدن بي تفاوتي در كاركنان خواهد شد؟ علت چيست؟
بنابراین با توجه به مطالب ذکر شده، میتوان نشانههای بیتفاوتی را به دو دسته نشانههای رفتاری و نشانههای کارکردی تقسیم نمود:
نشانههای رفتاری: نشانههای رفتاری آن دسته از نشانهها هستند که در رفتار کلی فرد در سازمان نمود پیدا میکند. اهمیت ندادن و رعایت نکردن قوانین و مقررات موجود در سازمان، اهمیت ندادن به اهداف سازمان و تحقق نیافتن آنها، اسراف در استفاده از منابع و امکانات سازمان و عدم احساس تعلق نسبت به سازمان از آن جملهاند. فرد بیتفاوت زمانی که سازمان با شکست مواجه میشود و یا به اهداف خود نمیرسد به راحتی از کنار آن گذشته و از این مساله ابراز ناراحتی نمیکند. احساس عدم تعلق در افراد بیتفاوت کاملا مشهود است که در برخورد با آنها میتوان مشاهده کرد، این افراد در استفاده از منابع سازمان حساسیتی از خود نشان نمیدهند.
نشانههای کارکردی: نشانههای کارکردی نشانههایی هستند که در عملکرد فرد و اجرای وظایفی که بر عهده دارد و همچنین رفتار فرد در قبال ارباب رجوع پدیدار میشود. فرد بیتفاوت در اجرای شرح وظایفی که در سازمان از وی خواسته شده است اهتمام لازم را ندارد. چنین فردی برای کار خود ارزش قائل نیست، به اهداف و ماموریت سازمان بیتوجه است و سعی نمیکند در راستای آن حرکت کند. فرد بیتفاوت تمایلی برای پذیرش مسولیت جدید ندارد و سعی میکند همواره از زیر بار مسولیت شانه خالی کند.
علائمی که میتوان برای فرد بیتوجه در نظر گرفت عبارت است از:
1- فرد شخصیت خود را از دست میدهد و به هنگام واکنش در برابر دیگران، از نظر شخصیتی وجههی منفی به خود میگیرد.
2- کار انجام شده را معرف خود نمیداند.
3- از نظر جسمی، فیزیکی، ذهنی و احساسی تهی میشود (رابینز، 1374)
2-2-2. عوامل بروز بيتفاوتي در كاركنان
عوامل زیر پارهای از علل بیتفاوتی و انزوای انسانها را در سازمان نشان میدهد.
بيتوجهي مافوق به مسائل و اتفاقات سازمان: بيتوجهي از طرف مافوق دلايل مختلفي دارد از قبيل بيتفاوت بودن خود مافوق به مسائل سازمان، بيتجربه بودن مافوق، نداشتن دانش كافي، نبود معيارهاي ارزشيابي و …
عدم همسویی بین اهداف سازمان و اهداف فرد: این عامل از مهمترین و اصلی ترین علل بی تفاوتی است. چراکه وقتی فرد احساس کند، تحقق و یا عدم تحقق اهداف سازمان در منافع و خواسته های او هیچ تاثیری ندارد و از این بابت نظام نیازهای او هیچگونه مزایایی حاصل نمی کند، نسبت به سازمان و اهداف ان حالت بیتفاوتی و بیخیالی پیدا میکند. او آشکارا میبیند که سازممان اهداف حاصل خود را دارد و او نیز نیازهای خاص خودش را، بدون اینکه هیچگونه ارتباطی بین آنها وجود داشته باشد.
عدم شايسته سالاري و نخبهگرایی در انتصابها: تجارت سازمانها و جوامعی که از نظام های بوروکراتیک ببرای ازدیاد کارایی و راندمان استفاده کرده اند غالبا موید این مطلب است که بوروکراسی شدید ینی وسعت و گستردگی سازمان، متحدالشکل کردن عملیات، تقسیم بیش از حد وظایف، رسمی گرایی و قانونمند کردن افراطی مناسبات و رفتارها و .. وظایف را برای افراد بی معنی کرده بر شدت بی علاقکی افراد نسبت به سازمان میافزاید. نخبهگرایی یعنی انتخاب و انتصاب گروهی از برگزیدگان و سرآمدان و دادن موقعیتهای شغلی مهم به آنها عرضه لاقیدی و بیتفاوتی را در سازمان در بر خواهد داشت.
برخورد گزينشي با تخصص افراد: چه بسا افرادي كه داراي دانش و تخصص بالاي هستند ولي بخاطر برخورد گزينشي و انتخابي در جايگاه پاييني قرار ميگيرند و بالعكس.
عدم وجود نظارت: نظارت از جمله مواردي است كه موجب ميشود پرسنل احساس كنند كه مورد توجه هستند و كارشان ارزشمند است.
عدم شناخت نيازهاي كاركنان: كاركنان نيازهاي متفاوتي دارند. بعضي با دريافت پول بيشتر، بعضي با پذيرفته شدن، بعضي با تشويق و … احساس رضايت ميكنند. در سازمانهايي كه بصورت سنتي اداره ميشوند، مديران فقط بدنبال تأمين نيازهاي فيزيولوژيكي و ايمني كه اولين نياز در سلسه مراتب نيازهاي آبراهام مزلو مي باشد، هستند. در اين سطح نيازهاي اصلي و اساسي آنها مانند شكوفايي كه از جمله نيازهاي رواني است، برآورده نميشود. كاركنان درصورت عدم تأمين نيازهاي اساسي شان، ابتدا احساس رضايت نميكند و سپس بعد از تلاش براي ارضاء اين نياز و مواجه شدن با عدم توجه مديران، منجر به از بين رفتن انگيزه در آنها و در نهايت بي تفاوتي خواهد شد. اين مسئله چون به مرور بوجود ميآيد در كاركنان قديمي بيشتر ديده  ميشود.
گاهی افراد به سبب عدم آگاهی و شناخت نسبت به نیازهای خود و یا بیاطلاعی از راهها و روشهای ارتقاء و پیشرفت در سازمان عدم ارتقاء در سلسه مراتب نیاها به این معنی که فرد پس از ارضای نیازهای سطوح پایین، متوجه وجود نیازهای ثانویه یا برتر خویش نمیگردد و یا نسبت به آنها درک و آگاهی لازم را پیدا نمیکند.
توجه به بعضي از شغلها: از آفات توجه به بعضي شغلها و بيتوجهي به بعضي ديگر، علاوه بر بروز بيتفاوتي، موجب عدم ثبات و ماندگاري افراد در شغلي كه تجربه انجام آن را دارند ميشود. زيرا كه فرد احساس ميكند اگر در قسمت ديگري مشغول بكار شود، مديريت به او توجه بيشتر ميكند و از اهميت بيشتري برخوردار خواهد بود و در نهايت ميتواند از مزايا بيشتري استفاده نمايد در نتيجه به شغل فعلي خود اهميتي قائل نخواهد شد و بدنبال راه گريزي براي انتقال به قسمت ديگري ميباشد.
وجود تبعيض: تبعيض نتيجه نامطلوب تمركز قدرت در سازمان است. وجود تبعيض موجب هرز رفتن استعدادها و ضعيف شدن تواناييهای كاركنان ميشود كه نتيجه نهايي آن چاپلوسي، تملق و پذيرفتن نظرات غلط مافوق است. اين موضوع نيز چيزي جز كاهش انگيزه و بيتفاوتي ببار نخواهد آورد. ناگفته مشخص است كه از بين رفتن استعدادها و ضعف در تواناييها موجب ميشود تا سازمان نتواند به برنامههاي پيش بيني شده خود برسد كه نتيجه آن كاهش سود خواهد بود.
وجود هرم تصميمگيري: وجود سلسله مراتب شدید در سازمانها که نشان دهنده و در عین حال مانع برابری و بهره مندی مساوی افراد از اختیارات و مسئولیت ها می شود، باعث می گردد رده های پایین سازمان احساس پیوستگی و ارتباط درونی خود را با سازمان و ارکان آن از دست داده، به دلیل فاصله سازمانی زیاد افراد درگیر عملیات یا سطوح میانی و بالای مدیریت سازمان، گرفتار ضعف روحیه و نهایتاً بیتفاوتی سازمانی میشود.
در سازمانهاي سنتي تصميم فقط از بالا به پايين گرفته ميشود. كاركنان هيچ تأثيري در تصميمات ندارند. هر تصميمي فقط با نظر و تأييد مدير قابل اجراء است و در صورت رد (هر چند اگر صحيح باشد) جايي براي برگشت وجود ندارد.
بيتوجهي به مسائل رفاهي كاركنان: عدم توجه به مسائل رفاهي و آسايشي پرسنل موجب كاهش انگيزه ميشود. در اين مورد ممكن است كاركنان از سازمان خود خارج شوند و به سازمان ديگري بپيوندند كه، مشكلات آنها را درك ميكند و امكانات مناسبي برايشان در نظر ميگيرد.
عدم اطلاع كاركنان از نتايج عملكرد خود: يكي ديگر از مهمترين عوامل بروز بيتفاوتي در كاركنان، عدم اطلاع از نتيجه كاري كه انجام دادهاند ميباشد. به گفته ديگر، بازخورد ناكافي از كار انجام شده و ندانستن اين كه استاندارد عملكرد او چيست، موجب پرداخت بهاء گزافي خواهد شد.
فقدان یا ناکارآمدی نظام ارزشیابی عملکرد کارکنان به گونهای که با توجه به تاکید بیدلیل و غیرر منطقی و یکسویه بر عوامل مروبط به ویژگیهای شخصی(که انگیزهای برای بروز لیاقت و کاردانی باقی نمیگذارد) و یا عوامل عملکردی ( که باعث ایجاد نفرت و بیگانگی با سازمان میشود) شرایطی فراهم گردد که موجد هیچگونه تغییر رفتار و یا ایجاد حساسیت و همدلی در کارکنان نشود.
بیتفاوتی گروهی از کارکنان: برای گروهی از کارکنان حالت بیتفاوتی، ناشی از شکست و عدم ارضای نیازهایشان در سازمان است. آنان با انتظارات طلایی و آرمانی قدم به سازمان میگذارند وقتی که با محدودیت های سازما روبرو می شوند، امیدشان به یاس تبدیل و چون برآوردن انتظارات خود را غیرممکن میبینند، در صورتیکه در سازمان بمانند و آن را ترک نکنند، به تدریج به حالت بی تفاوتی دچار میگردند.
انتقال بیتفاوتی به محیط کار: عدهای بیتفاوتی را با خود به محیط کار میآورند و یا حداقل به لحاظ وجود زمینههای روانی و شخصیتی خاصی، در برابر شرایط و اوضاع و احوال بیتفاوت کننده زودتر تسلیم میشوند. به معنای دیگر، آنها شخصیتاً بیتفاوت و خونسرد هستند و در محیط اجتماعی خود آموختهاند که نباید انتظار زیادی از سازمان یا افراد دیگر داشته باشند و به لحاظ این خلق و خو نسبت به آنچه در اطرافشان میگذرد، چندان توجهی ندارند و نسبت به همه چیز حالتی بیتفاوت دارند و این حالت شامل کار و شازمانشان نیز میشود.
2-4. کارکنان بیتفاوت
وقتی یک اتفاق مهم و سرنوشت ساز در سازمانی که در آن اشتغال دارید، رخ می دهد و هیچگونه عکس العمل و یا واکنشی را از سوی کارمندان آن سازمان مشاهده نمی کنی، بی شک شاهد یکی از نشانه های بی تفاوتی سازمانی یا همان (organizational indifference) هستید.
 برای مثال جدائی بخش مهم و تاثیرگذاری از بدنه سازمان شما از چرخه کسب و کار سازمانی شما و بیتفاوتی به این موضوع بخصوص از سوی افراد شاغل مستقیم در همان بخش که از آن ارتزاق میکنند.
 بيتفاوتي نوعي انحراف از وضعيت متعادل در سازمان است. در مديريت بحران نيز، بحران را انحراف از وضعيت تعادل تعريف كردهاند. پس شايد بتوان بيتفاوتي را نيز نوعي بحران ناميد.
 بی تفاوتی سازمانی يك عامل مخرب در سازمان بوده و نوعی بحران خاموش، سقوط آرام و تخريب مستمر و بدون صدا میباشد.
 به دنبال این بیتفاوتی شاهد موارد ناخوشایندی در سازمان خواهیم بود که پارهای از آنها عبارتند از:
1) كاهش سطح كيفيت توليدات و خدمات
2) کارمندان فقط برای دریافت حقوق ماهانه خود سر کار خواهند آمد و انگیزه قویتر از این ندارند.
 3) استفاده از فرصتي براي گريز از كار
4) بيتفاوتي به مشكلات، تخريبها و … سازمان و حتی كمك به سرعت بخشيدن آن
 5) بيتوجهي به حفظ و حراست از منابع ارزشمند سازمانی
 6) عدم توجه به نوآوري و خلاقيت و عدم زحمت دادن بخود حتی برای فكر كردن
 7) عدم مسئولیتپذیری در زمان بروز

پایان نامه
Previous Entries مقاله رایگان با موضوع عملکرد سازمان، عملکرد سازمانی، رفتار کارکنان، روانشناسی Next Entries مقاله رایگان با موضوع جامعه آماری، استان کرمان، استان کرمانشاه، عوامل انگیزشی