مقاله رایگان با موضوع بوروکراسی، ساختار سازمانی، بوروکراتیک

دانلود پایان نامه ارشد

ت ساختارهای عمودی برای کل سازمان است . حیطه کنترل در مقایسه با ساختارهای بلند و مسطح مانند تفویض اختیار است در مقابل عدم تمرکز .
بلندی ساختار سازمانی با حیطه نظارت نسبت معکوس دارد ، هر چه حیطه نظارت محدودتر باشد ، ساختار سازمانی بلندتر خواهد بود و هر چه حیطه نظارت گسترده تر باشد ، مدیر مجبور به تفویض اختیار بیشتری است و امکان تمرکز از مدیر سلب می شود .
سنجش بلندی و کوتاهی ساختار سازمانی نسبتأ آسان است ، به طور کلی مطالعات نشان می دهد هر چه سازمان از نظر اندازه رشد می یابد ، ساخت آن بلندتر می گردد ، و از طرفی رضایت از شغل و دقت عملکرد ، با بلندی ساختار سازمانی نسبت عکس دارد . بدین ترتیب که :
افزایش توانایی های مدیران ، منجر به ساخت تخت تر می شود .
هنگانی که مدیران کارکنان را نادان ، تنبل و غیرقابل اعتماد بدانند ، ساختار بلند انتخاب خواهد شد.
هنگامی که بیشتر مدیران برای کسب قدرت می کوشند ساختار سازمانی بلند می شود .(جزوه ی درسی استاد غمخوار 23-22 ، دانشکده مدیریت دانشگاه آزاد اسلامی تهران مرکز )
ساختار بلند حیطه کنترل خیلی کوچک و باریک دارد در حالیکه ساختارهای تخت حیطه کنترل وسیع و زیادی دارند . در ساختارهای بلند تعداد مرئوسین هر مدیر محدود می باشد ، لذا اعمال کنترل ها شدید و مقررات خشک ممکن می گردد . مزایا و معایبی برای هر دو ساختار بلند و تخت وجود دارد . بلند و مسطح بودن فقط مفاهیم نسبی هستند . هر دو ساختار بلند و تخت می توانند تعداد پرسنل یکسانی داشته باشند . ساختارهای بلند سطوح بیشتر از مدیریت را دارا هستند و ساختارهای مسطح سطوج کمتری را . مزیت ساختار بلند تسهیل کنترل دقیق بر روی مرئوسین می باشد . ماهیت متفاوت ساختارهای مسطح می گوید که مدیران مافوق نمی توانند احتمالأ کنترل دقیقی برروی مرئوسین اعمال کنند . بنابراین مجبور می شوند که یک میزان مشخصی از کارها را تفویض کنند . ( Luthans ،1992،527)
4-4-2- ساختارهای چند گانه :
تحقیقات بسیار زیادی که درباره ساختار سازمانی انجام شده ، که نتوانیم ساختار منحصر به فردی را برای یک سازمان ارائه کنیم .(به عنوان مثال تحقیقات برنز و استاکر ، امری و تریست و…) بخشها ، واحدها و دوایر سازمانی دارای ساختارهای متفاوتی هستند . همچنین با توجه به سلسله مراتب اختیارات سازمانی ، ساختارهای متفاوتی را مشاهده می کنیم . برای مثال در واحد پذیرش بیمارستان ، قوانین و مقرراتی مشخص اعلان شده است که همه افراد می توانند با اجرای آن دسته از مقررات پذیرفته شوند وبرای کارکنان بخش مزبور هم مقررات مشخص است . ولی در واحد دیگری از همین بیمارستان که بیمار دوره ی نقاهت را می گذراند ، قوانین و مقررات چندان دقیقی وجود ندارد .(هال ، 1376،84) یا همچنین در درون یک سازمان ممکن است واحد R&D از ساختارهایی با رسمیت کمتر استفاده نماید مثل واحدهای دیگری مانند خطوط تولید از قوانین و مقررات بیشتری استفاده نمایند .
5-4-2- شکل ساختار بوروکراتیک :
ساختار سازمانی دارای شکل های گوناگونی است . در این زمینه به ادبیات کلاسیک توجه می کنیم . اساس و پایه کارهایی که بر روی ساختار انجام شده است براساس کارهای وبر (1947) قرار دارد . لذا ما در اینجا به بررسی ساختار سازمانی بوروکراتیک اشاره ای خواهیم کرد :
بهترین توصیف از ساختار سازمانی مکانیک ، توسط وبر به عمل آمده است و متأسفانه ، واژه ی بوروکراسی با نوعی از احساسات منفی همراه بوده و بسیاری از مردم بوروکراسی را به معنای عدم کارایی و کاغذ بازی و تشریفات اداری می دانند ، در صورتی که هیچ یک از این تعابیر معنای اصیل این واژه نیست . به نظر وبر بوروکراسی یک مفهوم اجتماعی بوده که اشاره به اجتماع عقلایی از فعالیت های سازمان یافته دارد.
وبر در تلاش برای ایجاد تئوری خود عقیده داشت سه نوع اختیار وجود دارد.
فرهمند ، (کاریزماتیک) یعنی ظهور یک رهبر خارق العاده
سنت ، مانند اختیار رئیس قبیله
اختیار عقلایی/ قانونی کارآترین شکل اختیار است و به همین دلیل مبنای اصلی بوروکراسی را تشکیل می دهدو توصیف وبر از بوروکراسی ، به عنوان یک توصیف از شکل ایده آل ساختار سازمانی مورد توجه است . کارایی و عقلایی بودن خواص عمده شکل ایده آل بوروکراسی بنابراین هر سازمان وسیعی که به منظور انجام امور اداری از طریق تنظیم و هماهنگی وظایف افراد کثیری طراحی گردد ، بوروکراسی نام دارد .
طبق نظریه وبر ، شش اصل برای سیستم های بوروکراسی ، ارائه شده است :
اصل ثابت بودن و رسمی بودن دامنه اختیار که عمومأ بوسیله مقررات ، به عبارت دیگر بوسیله قوانین یا دستورالعملهای اداری مقرر می شوند.
اصل سلسله مراتب اداری و درجه بندی سطوح اختیار ، یعنی ایجاد سیستم بالا دست – زیردست که در آن ، ادارات بالاتر بر ادارات پائین تر نظارت می کنند.
مدیریت مبتنی بر اسناد مکتوب (بایگانی ) که به عنوان سابقه بایگانی می شوند ، می باشد. مجموعه ی مقامات اداری و پرونده ها ، تشکیل یک دفتر یا اداره را میدهند و … . به طور کلی بوروکراسی فعالیت های رسمی را به عنوان اقداماتی شاخص و برجسته از قلمرو زندگی خصوصی جدا می کند .
عملیات از طریق سیستم منسجم، متشکل از قواعد صریح و مطلق ، همراه با دستورالعمل های مربوط به موارد کاربرد این قوانین کنترل می شوند . سیستم قواعد و استانداردها به منظور کسب اطمینان از یکسانی و هم نواختی انجام هر وظیفه ، بدون توجه به تعداد مسئولین و با ایجاد هماهنگی میان وظایف گوناگون طراحی می شوند .
اشتغال در سازمان های بوروکراتیک بر اساس صلاحیت فنی انجام می پذیرد و در برابر اخراج خودسرانه مورد حمایت قرار می گیرد و از سوی دیگر اشتغال خود ، حرفه ای ایجاد می نماید و موجب به وجود آمدن یک سیستم ترفیع براساس ارشدیت یا پیشرفت و یا هر دو با هم می شود .
سازمان های اداری از نوع بوروکراتیک محض (ناب) قابلیت حصول به بالاترین میزان کارایی را دارا می باشند .
ازنظر وبر نتیجه ای که از ویژگی های گوناگون بوروکراسی انتظار می رود همان برتری اداری می باشد.(اون هیوز ، 1377،42-41)
در بوروکراسی ، فعالیت کارآمد هر کارمند ، مستلزم دارا بودن مهارتهای لازم و کاربر خردمندانه و فعالانه این مهارتها است اما از سوی دیگر برای اینکه یک سازمان به طور کارآمد عمل نماید به چیری بیش از این نیازمند است : هریک از اعضاء سازمان باید برای انجام وظایف خویش دارای تخصص و مهارت باشند و این خود هدف ایجاد تخصص و اشتغال بر اساس صلاحیت های فنی به شمار می رود و غالبأ به وسیله ی آزمون های عینی تعیین می شود . اما از سوء گیری های تخصصی ، متخصصین را نیز از اتخاذ تصمیم های خردامندانه باز می دارد و از این روست که در سازمان بوروکراتیک تأکید بر بی طرفی به معنای حذف سوء گیری ها می باشند . نکته حائز اهمیت در زمینه مدل بوروکراسی این است که وبر بوروکراسی را تحت عنوان نوع مطلوب سازمان مورد بررسی قرار می دهد . نوع مطلوب بیانگر همه بوروکراسی های مطلوب نمی باشد بلکه این نوع ناب و خالص ، حاصل تجرید غالب جنبه های بوروکراتیک سازمانها ، شناخته شده است و از آنجایی که بوروکراتیزه شدن امور هرگز به طور کامل تحقق نمی پذیرد بنابراین هیچ سازمان تجربی با این ساخت علمی که از طریق ادراک حاصل شده است دقیقأ منطبق نمی باشد .(بیان ، 1372،403) در ادامه بحث نارسائی ها و مشکلات بوروکراسی اشاره می گردد:
وبر بورورکراسی را به شکل آرمانی اداره امور می دانست ولی در عمل این شکل آرمانی سبب رکود ، فقدان نوآوری ، تشریفات زائد ، پرورش انسانهای متوسط و نهایتأ عدم کارایی که مشخصه بخش دولتی است گردید .
نظریه بوروکراسی وبر دارای دو مشکل ویژه بود :
اول آنکه رابطه بین بوروکراسی و دموکراسی دچار تعارض اجتناب ناپذیر گردیده بود . که این امر ناشی از عقلایی بودن ، پنهان کاری و خشکی سلسله مراتب رسمی نهفته در ذات بوروکراسی است .
دوم آنکه برتری فنی که وبر برای بوروکراسی قایل بود و آن را بالاتر از کلیه فرآیندهای سازمانی می دانست ، امروزه با تردید مواجه است و مورد تأیید صاحب نظران نمی باشد .( اون هیوز ، 1377،64-60)
در سازمان بوروکراسی بندرت کار معنی داری صورت می پذیرد . عملکرد سازمان مثل یک صفحه شکسته گرامافون است ، یک جمله را بارها تکرار می کنند ، سمت گیری برای کسب نتیجه وجود ندارد . انگیزه برای تغییر و کارگروهی وجود ندارد . مکاتبه و مکتوب نمودن نامه در سازمان بوروکراسی یعنی هدر دادن وقت و هزینه ها سازمان بوروکراسی در هم ریخته و بی نظم است . هیچکس اطلاع کاملی از آنچه باید انجام شود ، ندارد . هر کس به بخش کوچکی از اطلاعات مورد نیاز دسترسی دارد و ایت ارباب رجوع است که موظف است این اطلاعات پراکنده را کنار هم بچیند.
بوروکراسی های که انجام تغییر در آن ها مشکل است ، ممکن اسن از مرکز پوسیده بوده و در مرکز ورشکستگی قرار داشته باشند . هر تغییر ناگهانی آنها را به باد فنا می دهد . بوروکراسی های که مجبور به تجدید سازمان می گردند در اغلب موارد در تلاش انجام این امر نابود می شوند. یک کامپیوتر جدید ممکن است یک سیستم بوروکراسی را به پیچ و تاب اندازد .(ایساک دیزس ، 1381،90-86)
مرتن (1940) توجه خود را به سوی نارسایی یادگیری سازمانی معطوف می سازد . به نظر این محقق اعضای سازمان واکنش به موقعیت هایی که در آنها پاسخ به شرایط مشابه مناسب به نظر می رسد هر چند متضمن عواقبی نامطلوب و ناخواسته برای سازمان باشد ، تعمیم می دهند . در اینجا منظور از شخصیت ادامه نسبتأ پایداری میان برخی محرکها و و اکنشهای مکرر مشخص نسبت به آنهاست.
مرتن معتقد است رأس سازمان در صدد قابل اطمینان ساختن رفتارها و تحت کنترل درآوردن و تحت کنترل درآوردن و تحت کنترل نگه داشتن سازمان هستند که عواقبی را به شرح زیر به دنبال می آورد :
کاهش روابط شخصی میان اعضای سازمان
افزایش جذب مقررات توسط اعضا و حاکم شدن روابط خشک و بی روح میان آنان
کاهش جستجوگری برای یافتن راه کارهای مؤثر
عوامل سه گانه موجب سلب انعطاف رفتارهای طبیعی آدمها می شوند .(رحمان سرشت ، 1377،78-72)
6-4-2- ساختارهای مکانیک و ارگانیک :
تام برنز و جی .ام.استاکر بیست شرکت صنعتی انگلیسی و اسکاتلندی را مور د بررسی قرار دادند تا مشخص نمایند ، چگونه ساختار و فعالیت های مدیریتی چنین ساختارهایی ، ممکن است براساس شرایط محیطی مختلف ، متفاوت باشند . آنچه آنها دریافتند نوعی ساختار بود که در محیط های دارای تغییرات پی در پی وجود داشته و نسبت به ساختاری که سازمان ها در یک محیط باثبات انتخاب می کنند کاملأ متفاوت بود . برنز و استاکر ، دو نوع ساختار را به ترتیب تحت عنوان ساختارهای ارگانیک و مکانیک نامگذاری کردند.
ساختار مکانیک به وسیله ویژگی هایی نظیر پیچیدگی ها و رسمیت زیاد و تمرکز گرایی شناخته شدند . چنین ساختارهایی مناسب وظایف و فعالیت های تکراری بودند و تا حد زیادی به رفتارهای برنامه ریزی شده متکی بوده و در واکنش به رویدادهای پیش بینی نشده ، نسبتأ کند عمل می کردند . در این ساختار شبکه اطلاعاتی محدود و کارها بر حسب دوایر تقسیم شده اند . در چنین سازمانی کارکنان رده پایین نمی توانند در فرآیند تصمیم گیری مشارکت نمایند .
ساختار ارگانیک (زیستی ) نسبتأ منعطف و انطباق پذیر بوده و تأکید بر روابط موازی به جای روابط عمودی داشتند و نفوذ در آنها براساس مهارت و دانش صورت می گرفت به جای اینکه برمبنای اختیارات ناشی از پست سازمانی باشد و مسئولیت ها به جای اینکه صرفأ براساس شرح شغل باشد، به صورت انعطاف پذیر تعریف شده بودند و تأکید روی مبادله اطلاعات بود به جای اینکه برصدور دستورات باشد . این ساختار به سازمان های بدون مرز شباهت زیادی دارد . این ساختار دارای یک سطح افقی گسترده می باشد و از تیم هایی متشکل شده است که اعضای آنها دارای تخصصهای مختلف باشند و در سطوح مختلف سازمانی قرار گرفته اند.
به زعم برنز و استاکر مؤثرترین ساختار ، ساختاری است که خود را با الزامات محیط انطباق دهد ، یعنی طرح مکانیکی در یک محیط باثبات و مطمئن قابل استفاده است ولی در

پایان نامه
Previous Entries مقاله رایگان با موضوع ساختار سازمانی، نمودار سازمانی، تقسیم کار Next Entries مقاله رایگان با موضوع سلسله مراتب، رفتار کارکنان، منافع اقتصادی