مقاله درمورد مدیریت دانش، منابع انسانی، نیروی انسانی، کسب و کار

دانلود پایان نامه ارشد

دشواریها در اولویت دهی BPR و تدوین اهداف چانه زنی، افکار عمومی، واکنش های گروه های ذی نفع؛

3- 2. نیاز بیشتر به حمایت از ذی نفع، نظیر گروه های افزایش دشواری ها در کسب تأییدیه برای پروژه باز مهندسی مشتری، مقام های رسمی همفکر و … و طراحی مجدد فرآیندها

منبع : دانایی فرد، (1381)

جدول 2 – 8 – عوامل مربوط به تعامل میان سازمان و محیط و تأثیر آن بر BPR

1- اتکا به قوۀ قهریه (اجبار، انحصار، ماهیت اجتناب ناپذیری بسیاری از فعالیت های دولتی) تأثیر بر BPR

1-1. مشارکت در مصرف و تأمین مالی خدمات، اجتناب ناپذیر انگیزه های کمتر برای خدمات مهندسی فرآیندها در سازمان یا اجباری خواهد شد.

2- میزان تأثیرگذاری وسیع تر سازمان های دولتی بر جامعه تأثیر بر BPR

2-1. تأثیر وسیع تر و اهمیت نمادین تر اقدام های مدیران دولتی، افزایش دشواریها در ارزیابی تأثیر و منافع حاصل از BPR حیطۀ وسیعتر نگرانی نظیر منفعت عامه؛

2-2. دقت نظر عامۀ مردم : توجه دقیقتر عامۀ مردم به مقامات افزایش تأمل در اجرای پروژه BPR
دولتی و اقدام های آنها؛

3-2. انتظارهای منحصربفرد عامۀ مردم : عامۀ مردم انتظار دارند افزایش دشواریها در تدوین اهداف BPR، راهکارهای طراحی مقامات دولتی، منصفانه تر، مشفقانه تر عمل کنند و نسبت به مردم پاسخگو باشند. فرآیند و انتخاب راهکارهای طراحی مجدد

3- پیچیدگی هدف ها، معیارهای ارزیابی و اتخاذ تصمیم تأثیر بر BPR

3-1. تنوع و گوناگونی هدفها و معیارهای اتخاذ تصمیم
افزایش دشواری ها در تدوین هدف های BPR، راهکارهای
3-2. مبهم و ناملموس بودن بیشتر هدف ها و معیارهای ارزیابی طراحی فرآیندها و انتخاب فرآیندهای باز طراحی شده و اتخاذ تصمیم ها
3-3. گرایش بیشتر به متعارض بودن هدف ها

منبع : دانایی فرد، (1381)

جدول 2 – 9 – عوامل مربوط به فرآیندها و ساختار درونی و تأثیر آن بر BPR

1- روابط اختیار و نقش مدیر دولتی تأثیر بر BPR

1-1. استقلال و انعطاف پذیری کمتر مدیران دولتی در اتخاذ تصمیم ها؛ کاهش استقلال در پیش بردن پروژه BPR که می تواندبه موفقیت کمتر یا شکست منجر شود
1-2. اقتدار ضعیف تر، پراکنده تر بر زیردستان و سطوح پایینتر(زیردستان افزایش دشواریها در بازطراحی سیستم منابع انسانی برایمی توانند از زیر کار در روند و به مقامات دیگر متوسل شوند و محدودیت های حمایت از فرآیندهای باز طراحی شده سیستم شایسته سالاری نیز مزید بر علت است)؛

1-3. ابا و اکراه بیشتر به تفویض اختیار، سطوح بیشتر سلسله مراتب، اختصاص ناکافی زمان از طرف مدیریت عالی و تلاش و استفادۀ بیشتر از مقررات رسمی به خاطر دشواری ها در سرپرستی و ناکافی وی در راستای BPR
تفویض اختیار
2- عملکرد سازمانی تأثیر بر BPR

2-1. احتیاط کاری بیشتر، نوآوری و انعطاف کمتر؛ مانع بیشتر برای تفکر لازم در مورد BPR

2-2. جابجایی بیشتر رهبران عالی به علت انتخابات و انتصاب های دشواری های بیشتر در حفظ برنامۀ BPR
سیاسی که منجر به توقیف بیشتر اجرای برنامه ها می شود
3- مشوق ها و ساختارهای مشوق ها تأثیر بر BPR

3-1. دشواری بیشتر در طراحی مشوق ها برای عملکرد کارآمد و اثربخش؛
دشواری های بیشتر در طراحی مجدد سیستم منابع انسانی
3-2. ارزش دهی کمتر مشوق های نقدی از جانب کارکنان در جهت حمایت از فرآیندهای بازطراحی شده

4- ویژگی های شخصی کارکنان تأثیر بر BPR

4-1. گوناگونی در نیازها و خصیصه های شخصیتی نظیر انعطاف پذیری و
حاکمیت بیشتر، نیاز بیشتر به موفقیت مدیران دولت؛ افزایش دشواری ها در انتخاب پروژۀ BPR و طراحی
مجدد سیستم منابع انسانی در راستای BPR
4-2. رضایت مندی کاری کمتر و تعهد سازمانی کمتر.

منبع : دانایی فرد، (1381)
2– 20- چالش116 های مهندسی مجدد فرآیندها
ريجرز و منسار117 (2005) به دو چالش در ارتباط با پیاده سازی BPR اشاره کرده اند :
• چالش فني118، ناشي از دشواري توسعه و طراحي فرآيند است كه موجب بهبود ريشه اي در طراحي جاري مي شود.
• چالش فرهنگي – اجتماعي119، كه نتيجه تأثيرات شديد سازماني بر افراد درگير را مورد مطالعه قرار مي دهد و ممكن است آنها را به واكنش در مورد تغييرات هدايت كند.
آنچه که مسلم است توجه به نیروی انسانی، می تواند تأثیر شگرفی در تسهیل فرآیند مهندسی مجدد داشته باشد. مهندسی دوباره، بر پا کردن شرکتی جدید و نو را در نظر دارد، نه بهسازی، اصلاح و بهبود وضع موجود. برای رسیدن به این هدف نیازمند همکاری نیروی انسانی سازمان، به عنوان اثرگذارترین رکن هستیم. معمولاً افراد در برابر تغییر مقاومت می کنند و این عدم همکاری باعث عدم موفقیت اجرای BPR می گردد. در نتیجه برای فائق آمدن بر چالش های انسانی نیازمند به توجه به عوامل تأثیرگذار بر نیروی انسانی در رابطه با BPR هستیم. برای رفع چالش های نیروی انسانی، از منظر پوآردی120 تغییراتی بر روی منابع انسانی باید ایجاد شود؛ این تغییرات عبارتند از : از تقسیم وظایف به یکپارچه سازی وظایف، تمرکززدایی در تصمیم گیری، اصرار بر یادگیری به جای آموزش،ایجاد آلترناتیوهای مختلف کاری، امکان آنالیز فرآیندها از لحاظ واقع گرایی، بازرسی کردن و کنترل کاهش می یابد، توجه به کیفیت کارمندان، ارزش قائل شدن به بهروری و مولد بودن تا نگهداشتن وضعیت موجود. برخلاف چالش های انسانی به دلیل وجود تفاوت های ذاتی در انسانها، چالش های تکنیکی این قابلیت را دارند که با بکار بردن روش های خاصی حل شوند. این روش های خاص به عنوان بهترین راهکارها121 یاد می شوند و روش هایی را برای رفع چالش های تکنیکی در کلیه سازمان های دولتی ارائه می دهند. بهترین راهکارها یک ایده مدیریتی است که بیان می کند : تکنیک، متد، پروسه یا فعالیتی وجود دارد که، از بقیه تکنیک ها، متدها، پروسه ها یا فعالیت های موجود برای ایجاد خروجی، مؤثرتر است. (خون سیاوش و محمدی، 1388).
مهندسي مجدد فرآيندهاي كسب و كار به دنبال روش هایی برای حداقل سازی خطا و حداکثر کردن دستاوردها از این طرح ها است. مدلی توسط خون سیاوش و محمدی در ارتباط با موفقیت BPR در سازمان های بخش عمومی ارائه شده است. در این مدل متغیرهای مستقل مورد استفاده شامل؛ ویژگی های سازمان های دولتی، عوامل انسانی و بهترین اقدامات است و متغیر وابسته، موفقیت BPR در سازمانهای دولتی، است. مدل ارائه شده در شکل 2- 4 نشان داده شده است.(خون سیاوش و محمدی، 1388).

شكل 2– 4 – مدل موفقیت BPR در سازمانهای دولتی
منبع : خون سیاوش و محمدی (1388)

2-21- کاربرد مدیریت دانش در پروژه مهندسی مجدد فرآیند کسب و کار
در این قسمت قبل از پرداختن به کاربرد مدیریت دانش (122KM) در پروژه های BPR به برخی از تعاریف مدیریت دانش پرداخته می شود.

2-21-1- تعاریف مدیریت دانش
سیستم مدیریت دانش عبارت است از فرآیند خلق، جمع آوری، سازماندهی، اشاعه و کاربرد دانش در سازمان یا هنر خلق ارزش از دارایی های نامشهود سازمان است. تعریف دیگری از سیستم مدیریت دانش عبارت است ازسیستمی است برای مدیریت دانش سازمانها با هدف خلق، اکتساب، ذخیره و تسهیم دانش در سازمان(رهنورد و محمدی، 1388).
پت رش مدیریت دانش را بدین گونه تعریف کرده است : مدیریت دانش، کسب دانش درست برای افراد مناسب در زمان صحیح و مکان مناسب است، به گونه ای که آنان بتوانند برای دستیابی به هدف های سازمان، بهترین استفاده را از دانش ببرند(سوری، 1387 : 135).
هنری و هدیپث123 مدیریت دانش را بدین گونه تعریف کرده است : مدیریت دانش سیستمی است که دارایی دانش جمعی سراسر سازمان را (دانش صریح و ضمنی) اداره می کند. و یک فرایند مارپیچی است که شامل شناسایی، اعتبار سنجی، ذخیره و پالایش دانش برای دسترسی کاربران به آن است، و نتایج زیر را در پی دارد(سوری، 1387 : 136) :
1) استفاده مجدد دانش توسط دیگران برای نیازهای مشابه
2) حذف دانش به دلیل فقدان اعتبار
3) تغییر شکل دانش و خلق آن در شکل جدید

2-21-2- مهندسی مجدد فرآیندها با استفاده از مدیریت دانش در موج سوم BPR
در نیمه اول و دوم دهه 1990 اولین و دومین موج BPR خود نمایی کردند. پس از آن رقابت بر مبنای زمان و مدیریت دارایی های نا مشهود نمایان شد. در این مرحله مهندسی مجدد فرآیند ها برای سرعت بیشتر، انعطاف پذیری، توجه به مشتری و تولید کالاهای دانشی مستقیماً به استراتژی سازمان ها مرتبط گردید. با ورود به قرن 21 دیدگاه دیگری برای تغییر فرآیندها بر پایه دانش سازمانی و مدیریت آن بروز کرد. در این روش، مهندسی مجدد و تغییر فرآیند های شغلی از طریق تغییر توانمندی های ایجاد و استفاده از دانش فرآیند شغلی و محیط آن پدید آمد. استفاده از فضای مجازی و روش های به اشتراک گذاری دانش جهت بهبود های اساسی در فرآیندهای کسب و کار از مهمترین خصیصه های نسل جدید BPR محسوب می شود. علی الخصوص استفاده از وب به عنوان یک زیر ساخت فناوری اطلاعات موجب بروز فرصت های جدید برای تبادل اطلاعات و ایجاد دانش، در ارتباط با فرآیندهای ارتباطی بین سازمان ها (حلقه های تأمین بین سازمان ها) و مدل های جدید اقتصادی می شود. دیدگاه های اشاره شده که پس از موج دوم BPR بروز کردند، موج سوم BPR نامیده شده است. موج سوم BPR نسبت به موج اول و دوم دارای ابعاد عمیق تری است و بیشتر به ابعاد استراتژیک در زمینه های بهبود روابط بین سازمان ها یا مدیریت زنجیره تأمین، مدیریت دانش سازمانی و تجارت الکترونیکی می پردازد(سوری، 1387 : 180).

2-21-3- مدیریت دانش لازمه تغییر نگرش و مهندسی مجدد سازمان
استیوکر124 وضعیت استراتژی های کسب و کار برای دنیای جدید را چنین تشریح می کند : ((دنیا آن قدر سریع حرکت خواهد کرد که قابل پیش بینی و برنامه ریزی نباشد. تا جایی که مهم آن است که به جای برنامه ریزی، به توان انعطاف پذیر بود و سریع واکنش نشان داد. این پدیده پیوسته تعجب و شگفتی همگان را موجب شده، تا آن جا که دیگر، تعجب آور و شگفتی آفرین نباشد و ما فقط به پیش بینی شگفتی ها بپردازیم)). مالهوترا در توصیف دنیای قدیم و جدید کسب و کار، معتقد است که در چهار دهه گذشته، تکامل الگوی پردازش اطلاعات برای ایجاد هوشمندی و مدیریت تغییر در کارکردهای تجاری و فرآیندها عموماً در سه مرحله رشد کرده است که در شکل 2- 5 نشان

پایان نامه
Previous Entries مقاله درمورد سازمان های دولتی، محدودیت ها، عوامل محیطی، سازمان های بخش دولتی Next Entries مقاله درمورد مدیریت تغییر، فرهنگ سازمانی، مدل ساختاری، یکپارچه سازی