مقاله درمورد فرهنگ اسلامی، تعهد سازمانی، خودکنترلی، فرهنگ جاهلی

دانلود پایان نامه ارشد

هستی که حاکی از وجود قانون‌مندی است و ناظر به وجود قانون و قواعد معین برای انجام امور است
” کمال‌جویی” در عالم هستی که حاکی از ضرورت دگرگونی و تحول به سمت ارتقای امور و پیشرفت و رشد معنوی است( نقی زاده ، 1379)
فرهنگ اسلامی و هویت جامعه
احیای فرهنگ اسلامی، به‌عنوان یکی از بنیادی‌ترین اهدافی که می‌تواند بقا و تداوم حیات جامعه ایرانی باشد، موضوعی است که توجهی درخور و جامع را طلب می‌نماید. تحصیل این آرمان والا، شناسایی ابزار و روش‌ها و عناصر متفاوت و مناسب را به‌عنوان ضرورتی جدی و همه‌جانبه مطرح می‌کند: با عنایت باارزش و اهمیت مفهومی به نام هویت، می‌توان گفت که یکی از اساسی‌ترین عناصر تأثیرگذار بر چگونگی احیای فرهنگ اسلامی، هویت فرهنگی جامعه است. به این معنا که هر چه جامعه به سمت احراز هویتی با مشخصه‌های اسلامی و ایرانی سیر نماید، امکان احیای فرهنگ اسلامی تقویت خواهد شد و بالعکس هر چه که جامعه با بحران هویت مواجه شده و هویت دلخواه و مطلوب خویش را در تطبیق با معیارهای بیگانه و در تقابل با تاریخ خویش جستجو نماید، از احیاء و بروز و تجلی فرهنگ اسلامی دورتر خواهد شد. با روشن شدن اهمیت احیای فرهنگ اسلامی، توجه به نقش بنیادین آن ( فرهنگ اسلامی) در احیای جامعه اسلامی موضوعی است که باید مطمح نظر قرار گیرد. به‌عبارت‌دیگر یکی از عوامل مهم احیای جامعه اسلامی عبارت از احیای فرهنگ اسلامی و یا به عبارتی احیای اهداف جامعه اسلامی و طی طریق ( هدایت) جامعه بر مینای قوانین منبعث از تعالیم اسلامی است. مهم‌ترین عامل مؤثر بر احیای فرهنگ اسلامی، شناسایی منابع فرهنگ اسلامی و چگونگی بهره‌گیری از آن‌ها خواهد بود. چراکه اصولاً حیات هر فرهنگ و جامعه‌ای، منوط به منابعی است که مأخذ مبانی نظری آن‌ها باشند که مبانی نظری نیز منبعث و همراه جهان‌بینی و تفکر اسلامی است. ( نقی زاده، 1380)
فرهنگ اسلامی و بهره‌وری
برای بهبود بهره‌وری، گام اول واردکردن مفهوم بهره‌وری در فرهنگ جامعه است. فرهنگ بهره‌وری دارای سه ویژگی بینش، دانش و کوشش می‌باشد. منظور از بینش، باور و اعتقاد در کار است. اگر شخص نسبت به کاری که انجام می‌دهد از انگیزه بسیار قوی برخوردار باشد، از انجام آن کار و پیشرفت حاصل احساس لذت و شادی می‌کند، تنها اعتقاد و باور نسبت به اهداف کار کافی به نظر نمی‌رسد بلکه باید شیوه‌های انجام را نیز خوب بداند، ناآگاهانه برای انجام کاری قدم برندارد. بنابراین یک نکته مهم توجه به فرهنگ و سنت‌های خودمان است و با توجه به اینکه فرهنگ ما ایرانیان، فرهنگ غنی اسلامی می‌باشد اگر به فرهنگ خود که همان اسلام است بیش از این توجه داشته باشیم بهره‌وری به‌مراتب بیش‌تر از این خواهیم داشت. چون در فرهنگ اسلامی، عواملی که موجب کاهش بهره‌وری می‌شوند. مورد نکوهش قرارگرفته است. عواملی از قبیل بیکاری، اسراف، اتلاف وقت و … در مقابل عواملی که منجر به افزایش بهره‌وری می‌شوند عواملی از قبیل تقوی، پرهیزکاری در کار، قناعت در مصرف منابع، دقت در صحت انجام‌وظیفه، استفاده مناسب از زمان و… موردتقدیر و تشویق قرارگرفته است. در بیان جایگاه بهره‌وری در فرهنگ غنی اسلامی فرمایشاتی از بزرگان دین می‌آوریم. پیامبر گرامی (ص) می‌فرمایند: من استوی یوماه فهو مغبون( هر کس دو روزش یکسان باشد زیان‌دیده است. همچنین ایشان می‌فرمایند: هر کس کار می‌کند، باید آن را خوب انجام دهد. بنابراین بهره‌وری در فرهنگ ما ریشه دارد. از طرفی در فرهنگ ما عنایت کافی به نوگرایی و نوجویی و نوآوری شده است.( بیک زاده ، 1376)
راه‌کارهای صیانت از فرهنگ اسلامی
مبارزه مستقیم( جهاد): این راه‌کار که از فروع و ضروریات دین است و جایگاه بلندی در بین احکام اجتماعی دارد، از عمده‌ترین شیوه‌های برائت از بیگانگان در جهت حفظ و گسترش فرهنگ اسلامی به شمار می‌رود. شکل ابتدایی آن مشروط به حضور پیشوای معصوم(ع) و بسط و ید اوست. خداوند درباره مشرکان مکه می فرماید:« فاذا انسلخ الاشهر الحرام فاقتلوا المشرکین حیث وجدتموهم و خذوهم واحصروهم واقعدوا لهم کل مرصد فان تابوا و اقاموا الصلاه و آتو الزکاه فخلوا سبیلهم ان الله غفور رحیم32»
تحریم‌های اجتماعی – سیاسی: اسلام با تحدید روابط اجتماعی و سیاسی پیروان خود با بیگانگان، از یک‌سو؛ بر آن است با منزوی کردن مشرکان و کافران، زمینه گرایش و هدایت آنان را فراهم سازد و از سوی دیگر، با پیش‌گیری از نفوذ آن‌ها و فرهنگ جاهلی در جامعه، هویت فرهنگی مسلمانان را حفظ کند.
تحریم فرهنگی: از منظر اسلام، جامعه در سلامت و آلودگی فکری و رفتاری افراد بسیار مؤثر است. برای همین ، از یک‌سو با سازوکارهای گوناگونی همچون تبلیغ، ترویج و تعمیق باورها، اندیشه‌ها، ارزش‌ها، و هنجارهای اسلامی و اصل امر به معرف بر آن است که آن‌ها را تبدیل به فرهنگ عمومی کرده و با اصلاح ناهنجاری‌های فکری و رفتاری با سالم‌سازی فرهنگی بپردازد و از سوی دیگر، با ارائه راه‌کارهای مناسبی همچون تحریم محصولات فرهنگ غیردینی، نفی نمادهای کفر آلود، تحریم تشابه فرهنگی به بیگانگان و ” نهی از منکر” به مبارزه بافرهنگ جاهلی و درنتیجه، اصلاح مداوم افراد و نهادهای اجتماعی همت گمارد تا فضای فرهنگی جامعه به عناصر غیرتوحیدی آلوده نشود.
مقاومت فرهنگی: پای بندی اسلام به باورهای اسلامی در زندگی فردی و اجتماعی، ناگزیر یک سلسله ناملایمات، محدودیت‌ها و محرومیت‌های ظاهری به دنبال دارد. اسلام مقاومت در برابر این امور و دیگر فشارهای اجتماعی برای صیانت از فرهنگ اسلامی و عدم پذیرش فرهنگ جاهلی را از مصادیق بارز ” صبر در طاعت” و ” جهاد فی سبیل الله” می‌داند و از مسلمانان می‌خواهد هر گز به دلایلی همچون حاکمیت فرهنگ جاهلی بر جامعه و پیروی اکثریت از آن، اندک بودن رهروان طریق هدایت و وجود فشارهای گوناگون اجتماعی، دست از باورها و ارزش‌های خود برنداشته، به رنگ جامعه درنیایند؛ چراکه پس از هدایت سبیل33 و تبیین رشد از غی34 حجت بر همه تمام است و باید برای حفظ باورها و ارزش‌ها توحیدی پایداری کرد( اسدی، 1383)
نقش باور داشت آموزه مهدویت در احیای فرهنگ اسلامی
تقویت بعد فرجام گرایانه و آرمان‌گرایی
الگوبرداری از تمدن مهدوی و سامان‌دهی و شبیه‌سازی رویکردها
آموزه مهدویت و ایجاد هویت غایی برای تحولات سیاسی و اجتماعی
آموزه مهدویت و بسیج اراده‌های عمومی و ایجاد نوعی انتظار فعال
آموزه مهدویت و معنا بخشی به حیات جمعی در تاریخ( واسعی و عرفان، 1393)
بخش چهارم: عوامل مؤثر بر تقویت فرهنگ اسلامی
تعهد کاری
تعهد کاری به سازمان، نه به حرفه بلکه به خودکار مربوط است. کسانی که متقبل کاری می‌شوند احساسی قوی از وظیفه نسبت به کار خوددارند و ارزش درونی برای کار قائل می‌شوند که یک علاقه اصلی در زندگی است(فراهانی، 1389). همچنین می‌توان گفت تعهد کاری عبارت است از احساس مسئولیت و علاقه نسبت به انجام کار با تمایل عاطفی مثبت در جهت احترام به حقوق دیگران. برای مثال اگر کارمندی حاضر باشد بخشی از کارهای اداره را در منزل انجام دهد تا کار مراجعان با سرعت رفع شود دارای تعهد کاری است. (علمی و همکاران ، 1386)
تعهد سازمانی بدان معنی است که فرد سازمان را معرف خود بداند( رابینز35، 1384) ریچرز یکی از اولین محققان درباره کانون تعهد، اعتقاد دارد که مفاهیم عمومی تعهد سازمانی ممکن است زمانی بهتر درک شود که آن‌ها را مجموعه‌ای از تعهدات در نظر گرفت، با اعتقاد او کارکنان می‌توانند تعهدات مختلفی را به اهداف و ارزش‌های گروه‌های گوناگون در درون سازمان تجربه کنند. بنابراین، در درون سازمان تنها درک تعهد سازمانی مهم نیست، بلکه توجه به کانون‌های تعهد نیز الزامی است. ریچرز کانون‌های تعهد کارکنان را شامل تعهد به مدیریت عالی، سرپرستان، گروه کار، همکاران و مشتریان و درنهایت تعهد به خود را می‌داند و معتقد است که کارکنان می‌توانند به این کانون‌ها، با توجه به درجه انطباق اهداف و ارزش‌هایشان با آن‌ها طور متفاوتی متعهد شوند( شیان 36چنچ و همکاران،2009)
مورگان، ژالتمن و دشیانده37(1992) تعهد را به‌عنوان تمایل به حفظ رابطه تعریف می‌کنند و کالاگاهان38 (1995) نیز اعتقاد دارد که تعهد عاملی است که باعث می‌گردد که هر دو طرف به روشی یکسان و متخذ برای دستیابی به هدف موردنظر حرکت کنند، تعهد ساختار مهمی در جهت رابطه بلندمدت است و باور دارند که ادامه یافتن رابطه با شریک در صورت تضمین حداکثر تلاش‌ها در حفظ آن صورت می‌پذیرد، همچنین بایست متقاعد شد که تلاش‌ها در بلندمدت و محوری کردن رابطه، ارزنده است (هانت و مورگان،1994)
انواع تعهد کاری در دیدگاه چلبی با توجه به‌نظام های چهارگانه پارسونز
ازنظر چلبی در تعهد کار( همانند هر نوع تعهد اجتماعی دیگر) گونه‌ای هم ذات پنداری و تمایل عاطفی مثبت به‌نوعی دیگر در قالب قواعد اخلاقی- اجتماعی پذیرفته‌شده درباره کار است که بر اساس این تعریف چهار نوع تعهد کار در قالب نظام چهارگانه پارسونز قابل‌تشخیص است(چلبی، 1386). این چهار نوع عبارت‌اند از:
تعهد رابطه‌ای: در سطح خرد و آنی مطرح می‌شود و عبارت از احساس مسئولیت کاری شخص در روابط اجتماعی مستمر او با ” دیگران انضمامی” در کار روزمره است درواقع ” اجتماع شخصی” یا شبکه روابط اجتماعی فرد در حوزه کاربر کیفیت کار، رضایت کار و تعهد کار او تأثیر می‌گذارند. تعهد رابطه‌ای، نوعی احساس تعلق و وظیفه به دیگران مهم و وفاداری نسبی به ارزش‌ها، انتظارات و هدف‌های آن است. تعهد رابطه‌ای در کار تابع چگالی روابط اظهاری فرد به دیگران، به‌ویژه همکاران و قدمت این روابط است. ماهیت تعهد رابطه‌ای، خاص گراست، حال‌آنکه ماهیت تعهد کاری که پایه سایر تعهدات در کار را تشکیل می‌دهد، عام‌گراست.) علمی و همکاران ، 1386)
تعهد کاری: عام‌ترین، دیرپاترین و بالقوه‌ترین شکل تعهد کار است. تعهد کاری نوعی تمایل عاطفی مثبت به رعایت حقوق” دگر تعمیم‌یافته انتشاری” ( اجتماع جامعه‌ای) درزمینه کار است. (علمی و همکاران ، 1386)
تعهد حرفه‌ای:
ناظر به احساس مسئولیت و علاقه نسبت به حرفه‌ای خاص و اجتماع حرفه‌ای است. اجتماع حرفه‌ای نوعی” دگر تعمیم‌یافته ویژه‌ای” است. مظهر بیرونی اجتماع حرفه‌ای را در اصناف و انجمن‌های شغلی، اتحادیه‌های کارگری، شغلی و نظایر آن باید جستجو کرد. این نوع تعهد تابعی از وجود اجتماعات حرفه‌ای و میزان بشاشیت و سرزندگی آن‌هاست(علمی و همکاران ، 1386)
تعهد سازمانی:
هم ذات پنداری با سازمان کار و وفاداری به ارزش‌ها، انتظارات و هدف‌های آن است. تعهد سازمانی، به فرهنگ‌سازمانی و وفاق فرهنگی در سازمان کار وابسته است و انسجام سازمانی و وفاق سازمانی، هر دو در تقویت تعهد سازمانی نقش و مؤثری دارند. ازنظر پورتر، استیر، مودی و بولین39( 1974) تعهد سازمانی مشتمل است بر:
اعتقاد فرد به پذیرش اهداف و ارزش‌های سازمانی
تمایل وی به اعمال تلاش در جهت تحقق اهداف سازمانی و شغلی
گرایش شدید او به حفظ عضویت سازمانی(علمی و همکاران ، 1386)
به دنبال این تعریف صاحب‌نظرانی جون بکر40(1192) با ساده‌تر کردن تعریف مزبور چنین ابراز داشتند که تعهد سازمانی عبارت است از پیوستن به سازمان و انجام شغل برحسب اجزاء زیر:
اطاعت و پیروی یا سازگاری و هم‌نوایی با سازمان از طریق مکانیز های پاداش و تنبیه
احساس هویت و شناسایی یا تمایل به تعلق‌خاطر و وابستگی
درونی کردن یا تجانس ارزش‌های فرد با اهداف و ارزش‌های سازمان( مشبکی،1376)
مؤلفه‌های تعهد کاری
خودکنترلی: در اسلام زمینه‌های اعتقادی به‌گونه‌ای است که بهترین رشد برای خودکنترلی و خود بازرس ساختن افراد فراهم است و اعتقادات فرد مسلمان بهترین کنترل و بازرس او به شمار می‌آید ( رضوی،جعفری،1376). خودکنترلی مبتنی بر خودآگاهی و اختیار است که در فرهنگ اسلامی ، می‌توان آن را به “وجدان کاری” تعبیر نمود ( خاکی، 1374) درهرحال فرایند خودکنترلی شامل چهار مرحله است که ضمن بیان هر مرحله، به مفاهیم متناسب با هر یک در فرهنگ اسلامی اشاره می‌گردد: (امیری ،

پایان نامه
Previous Entries مقاله درمورد فرهنگ اسلامی، امام علی (ع)، نظام سیاسی، توسعه پایدار Next Entries مقاله درمورد امام علی (ع)، اصول اخلاقی، اخلاق اسلامی، اجرای عدالت