ق پرسشنامه می‌باشد یک تحقیق پیمایشی نیز است.
روش گردآوری اطلاعات و داده‌ها
ابتدا از طریق استفاده از مطالعات کتابخانه‌ای و مقالات در دسترس در مورد موضوع مرتبط با تحقیق و مصاحبه با خبرگان و همچنین مراجعه به اطلاعات سایت‌های اینترنتی عوامل مؤثر بر تقویت فرهنگ‌سازمانی مرتبط باارزش‌های اسلامی کارکنان دانشگاه سیستان و بلوچستان جمع‌آوری می‌گردد و در پایان اطلاعات موردنیاز از طریق پرسشنامه که ابزار اصلی سنجش می‌باشد جمع‌آوری می‌گردد
قلمرو موضوعی، مکانی و زمانی تحقیق
قلمرو موضوعی: قلمرو موضوعی تحقیق، مفاهیم و نظریات پیرامون فرهنگ‌سازمانی و ارزش‌های اسلامی می باشد
قلمرو مکانی: تحقیق حاضر در دانشگاه سیستان و بلوچستان صورت گرفته است و جامعه آماری این تحقیق کلیه کارکنان دانشگاه سیستان و بلوچستان می‌باشد.از روش نمونه‌گیری تصادفی نیز برای تعیین حجم نمونه استفاده‌شده است
قلمرو زمانی: تحقیق حاضر در اوایل سال 1393 آغاز و در اواسط سال 1394 به پایان رسید
تعریف واژه‌ها و اصطلاحات
فرهنگ‌سازمانی
عبارت است از مجموع‌هایی از ارزش‌ها، نمادها، شعائر و الگوهای رفتاری که علاوه بر تعیین رفتار کارکنان، نقش بسزایی در شکل‌دهی هویت سازمان دارد اجماع عمومی بر این مسئله وجود دارد که فرهنگ‌سازمانی نوعی فلسفه مدیریتی بوده و روشی برای مدیریت سازمان‌ها جهت ارتقاء عملکرد و اثربخشی کلی آن‌ها ایجاد می‌کند همچنین در محیط رقابتی معاصر فرهنگ‌سازمانی به‌عنوان یک ابزار قوی برای سنجیدن کارکردهای سازمان به شمار می‌رود. پژوهش‌ها نشان داده‌اند که فرهنگ‌سازمانی می‌تواند بر نگرش‌ها، احساسات، تعاملات و عملکرد اعضای سازمان و همچنین بر دامنه وسیعی از مسائل فردی و سازمانی مانند تعهد سازمانی، وفاداری و رضایت شغلی تأثیر گذارد(راشدی و همکاران،1391) فرهنگ‌سازمانی درواقع بخش مکمل عملکرد سازمان می‌باشد غنای این فرهنگ سبب ایجاد همدلی در میان تک‌تک اعضای یک سازمان شده و به آن‌ها کمک می‌کند تا همگی خود را در یک صف ببینند.(رحیم نیا و علیزاده، 1387)
ارزش‌های اسلامی
شامل اصل‌ها و قاعده‌هایی است که برای دستیابی به صافی ارزش‌ها در سازمان( کسب‌وکار) مورداستفاده قرار می‌گیرد این اصل‌ها، اصل توحید، عدالت، امانت و حلیت را دربرمی گیرد(صنوبر و همکاران، 1389) ارزش‌ها ازنظر اسلامی به دودسته ارزش‌های ثابت یا ارزش‌های فطری و ارزش‌های نسبی یا ارزش‌های اکتسابی، محیطی تقسیم می‌شوند.
خلاصه فصل اول
در این فصل کلیات تحقیق بیان گردید. بدین منظور پس از بیان مسئله و ضرورت و اهمیت تحقیق، اهداف و سؤالات تحقیق بیان شد. سپس روش تحقیق، قلمرو موضوعی، مکانی و زمانی تحقیق به‌طور اجمالی بیان شد و درنهایت واژگان کلیدی تحقیق تعریف گردید.
شکل 1 1مدل مفهومی
فصل دوم
ادبیات و پیشینه تحقیق
مقدمه
در چارچوب ارزش مبتنی بر فرهنگ هر ملت، می‌توان رابطه میان مفروضه‌ها و اعتقادها، ادراک و عواطف و رفتار را مورد مداقه قرارداد و با تعمیم مدل حاصل از این بررسی، موقعیت‌های فرهنگی گوناگون و روابط متقابل آن‌ها را شناسایی کرد. اعتقادات آدمی زیربنای همه مشاهدات، اندیشه‌ها و تجربیات به شمار می‌رود و در کارکردهای روزانه او حایز اهمیت فوق‌العاده است. آدمی در رفع نیازهای خود از طریق پیمایش محیط و در کسب آنچه در مسیر کمال بدان نیاز دارد، با اتکا به اعتقادها بی‌شمار خود درباره جهان عمل می‌کند. البته این اعتقادها باید صحیح باشند تا به‌طور بهینه به کار آیند( رضایی و سبزی‌کاران،1391)
نقش و جایگاه ارزش‌های اسلامی در سازمان بسیار مهم و حیاتی است که باید موردتوجه کافی محققان قرار گیرد. در دین اسلام، ارزش‌ها از نظامی خاص برخوردار بوده دارای ویژگی، مبانی، پیش‌فرض‌ها و ملاک‌های مشخص است. ازاین‌رو محققان باید آن‌ها را به‌صورت مجموعه‌ای موردتوجه قرار داده و در مطالعات خود بکار گیرند.
بخش اول: فرهنگ‌سازمانی
تعریف فرهنگ
کلمه فرهنگ مرکب از دو جزء”فر، هنگ” است که فر به معنای بالا و جلو و هنگ به معنای قصد کردن و آوردن، کشیدن و نیز تعلیم و تربیت است. در زبان علمی جامعه‌شناسی در ایران، فرهنگ معادل لاتین CULTURE به کار گرفته‌شده است که در اصل به معنای کشت و کار و یا پرورش است (بیگلری و همکاران، 1390). فرهنگ الگویی از مفروضات مشترک است که گروه فرامی‌گیرد، به‌طوری‌که مشکلات انطباق‌پذیری خارجی و هماهنگی داخلی گروه را حل می‌کند، و به سبب عملکرد و تأثیر مثبتش معتبر دانسته می‌شود و ازاین‌جهت به‌مثابه روش صحیح ادراک، تفکر و احساس در خصوص آن مشکلات گروه به اعضای جدید آموزش و یاد داده می‌شود( شاین1 ، 1383) و همچنین می‌توان گفت فرهنگ یک سازمان مینیاتوری از فرایندهای کلان فرهنگی محیط سازمان است، حدومرز چنین فرهنگی توسط این فرایندها تعیین می‌شود. هر سازمان جنبه‌هایی از فرهنگ‌های ملی، منطقه ا، صنعتی، شغلی و حرفه‌ای را که در آن فعالیت می‌کند را به نمایش می‌گذارد و تا حدودی بر اساس فرایندهای فرهنگی تثبیت‌شده توسط تعدادی از بازیگران محیطی شکل می‌گیرد، فرهنگ کلیت پیچیده‌ای از جنبه‌های متمایز معنوی، مادی، فکری و روحی است که یک جامعه و یا گروه اجتماعی را توصیف می‌کند. فرهنگ نه‌تنها مشتمل بر هنر و مکتوبات، بلکه همچنین شامل شیوه‌های زندگی، حقوق اساسی انسان‌ها، نظام ارزشی، سنت‌ها و اعتقادات است. به عقیده هافستد فرهنگ، برنامه‌ریزی ذهنی است که به جداسازی اعضای یک گروه و یا یک جامعه از دیگران می‌انجامد، که بی‌واسطه‌ترین مأخذ تأثیرگذار بر فرهنگ‌سازمانی، کارکنان و افراد درون سازمان می‌باشند( هافستد، 1387). امروزه مؤسسات موفق به این امر پی برده‌اند که ارزشمندترین دارایی آن‌ها، نیروی انسانی می‌باشد، انسان‌ها به‌عنوان مهم‌ترین عنصر سازمانی تحت تأثیر فرهنگ اجتماعی و سازمانی می‌باشند . هر سازمان فرهنگ خاص خود را دارد و فرهنگ مزبور با توجه به میزان قدرتش می‌تواند در امر شکل دادن به نگرش و رفتار کارکنان و مدیران سازمان، نقش به سزایی داشته باشد( الوانی و همکاران، 1391) محیط فرهنگی جامعه عمیق‌ترین، پردامنه‌ترین و بلندترین تأثیر را بر رفتار اجتماعی اکثریت اعضای یک جامعه می‌گذارد زیرا انسان در تنهایی و دور از مردم با الگوهای رفتاری بیرونی و درونی فرهنگ، که در آن رشد یافته است، فکر و عمل می‌کند. فرهنگ، ارزش‌های جامعه را به طرز کم‌وبیش نظام بندی، تعبیر و تفسیر می‌کند و از گذر فرهنگی است که می‌توان معنی هدف و نوع رفتار فردی و اجتماعی را دریافت و آن را تفسیر نمود(سیمپور2، 1996) فرنگ و بل فرهنگ گروه کاری را الگویی غالب از باورها، احساس‌ها، هنجارها، کارکردها و متغیرهایی از این شمار می‌دانند که افراد با آن‌ها باور می‌آورند و در رفتارشان چون راهنما از آن‌ها پیروی می‌کنند(فرنج و بل3، 1984). ساترلند 4و وودوارد5 اشاره می‌کنند که” فرهنگ شامل هر آن چیزی است که بتوان از منبعی به منبع دیگر منتقل شود، یعنی همان میراث اجتماعی و کلیت جامعی که شامل دانش، دین، هنر، اخلاقیات، قانون، ابزارسازی و کاربرد آن‌ها و روش فرا رساندن آن‌ها بیان می‌شود( عسگریان، 1388) همچنین ویلی6 دراین‌باره می‌گوید: فرهنگ سیستمی است از الگوهای عادی- پاسخ‌گویی که با یکدیگر همبسته و هم‌پشت هستند” ( مشبکی،1380) ادوارد تایلر7 مردم‌شناس انگلیسی، فرهنگ و تمدن را به یک معنا و مفهوم به‌کاربرده است و فرهنگ را مجموعه‌ای از معرفت، عقاید، اخلاقیات، قوانین، آداب‌ورسوم و همه قابلیت‌های و عاداتی دانسته که انسان به‌عنوان عضوی از جامعه می پذیر (زیاری8، 1999). فرهنگ، نظامی است تا حدودی منسجم، متشکل از اجزایی غیرمادی شامل: ارزش‌ها، هنجارها، نمادها، باورها و اعتقادات، آداب‌ورسوم، دانش و اطلاعات رایج و هنرها و اجزای مادی، شامل کالاهای مصرفی، ابزارهای فناوری و میراث فرهنگی نسبتاً مشترک بین اعضای یک گروه اجتماع یا جامعه که از طریق یادگیری از نسلی به نسل دیگر منتقل می‌شود(سعیدی کیا، 1386) در ادبیات متداول فرهنگ را می‌توان ” راه یا طریقی که ما کارها را در پیرامون خود انجام می‌دهیم” تعریف نمود که درواقع تعریفی ساده از تعریف فرهنگ است (گات9 و سانز10،2002). فرهنگ عبارت است از انبوهی از رفتارهای اکتسابی، مجموعه‌ای از باورها، عادت‌ها و سنت‌ها (جوینت و وارنر11،1385) بنابراین نباید به فرهنگ به دیده مشکلی بنگریم که باید آن را حل کرد زیرا شواهد نشان می‌دهد که فرهنگ می‌تواند موجب موفقیت در رقابت شود همان‌گونه که افراد انسانی دارای شخصیت هستند، سازمان‌ها نیز مانند افراد انسانی می‌باشند و مانند جوامع که دارای فرهنگ‌های مختلف هستند آن‌ها با توجه به اهداف و استراتژی‌ها، خط‌مشی‌ها، پیشینه پیدایش، ساختار سازمانی و رویه‌های اجرایی دارای فرهنگ خاص خود می‌باشند(الوانی و همکاران، 1391) آشنایی با ویژگی‌های فرهنگی و تلاش در جهت درک اینکه فرهنگ چرا و چگونه بر رفتار کارکنان تأثیر می‌گذارد، از اساسی‌ترین مسائلی است که مدیران سازمان‌ها با آن موجه‌اند اغلب پژوهشگران دلایل اثربخشی و موفقیت اکثر سازمان‌ها را در همان پدیده‌هایی مشاهده نموده‌اند که از آن به‌عنوان فرهنگ حاکم بر سازمان یاد می‌کند. (شاین12، 1992)
انواع فرهنگ
فرهنگ نقش مدار( وظیفه مدار): در سازمان‌هایی که فرهنگ نقش مدار غالب است، هر فرد منصوب به شغل همان قسمت است که در عمل مورد انتظار است. یک فرهنگ نقش مدار، فرهنگی است که بر انطباق انتظارات تأکید دارد. این در واحدهای دولتی و همچنین مؤسسات بزرگ بیشتر معمول است. این‌چنین مؤسساتی می‌توانند ابزارهایی عقلایی محدود برای تأمین اهداف مشخص باشند( فیزی، 1384)
فرهنگ توفیق مدار: در فرهنگ توفیق مدار افراد علاقه‌مند به کارشان هستند و تمایل شخصی نسبت به کاری که انجام می‌دهند رادارند شرکت‌های مشارکتی کوچک و مؤسسات تحقیقاتی غالباً مثال‌های مناسبی برای فرهنگ توفیق مدار هستند. هریسون13 می‌گوید: بازده واکنش افراد یا انگیزه به خاطر حل مسائلشان است سازمان موفق طلب نیاز به افرادی دارد که افراد واقعاً از انجام وظایفشان لذت می‌برند و باطناً خشنود هستند. ( عسگریان، 1388)
فرهنگ قدرت‌مدار: در فرهنگ قدرت‌مدار بعضی افراد مسلط و دیگران تابع هستند البته این عامل به یک مسئله نسبتاً محدود و ثابت اجتماعی یعنی عادت به تسلیم و تمکین در مقابل وظیفه و مسئولیت بستگی دارد. در سازمان‌ها تحت فرهنگ قدرت‌مدار، در بهترین حالت رهبری بر اساس نیرو، حقانیت و سخاوتمندی پدرسالارانه قرار دارد از رهبر انتظار می‌رود همان‌طوری که حاوی تمامی قدرت‌های سازمانی باید به انواع دانش‌ها مجهز باشد از زیردستان انتظار می‌رود که تسلیم و تمکین باشند. در بدترین حالات، سازمان‌ها بر اساس قدرت تمایل به اعمال ترس دارند( فیزی، 1384)
فرهنگ حمایت مدار: سازمان‌هایی که بر اساس فرهنگ حمایتی شکل می‌گیرند اعضای خود را وادار می‌سازند که از طریق روابط، تقابل( دوسره بودن)، تعلق و اتصال لیاقت خود را نشان دهند. فرض این است که افراد با این احساس سرسپرده یک گروه یا سازمان می‌شوند که آن‌ها احساس می‌کنند که خودشان با خلوص نیت عضو شده‌اند و معتقدند دارای یک ریسک و علاقه شخصی هستند.( عسگریان، 1388)
دین و ارتباط آن بافرهنگ
بر اساس شواهد بسیار، دین و فرهنگ همزاد هم بوده و سهم بزرگی از بالندگی و ماندگاری خود را وامدار یکدیگرند. ازاین‌رو، گفته‌اند:” در تاریخ تمدن بشری، نه دین بی‌فرهنگ داریم و نه فرهنگ بی‌دین”. درباره نسبت دین و فرهنگ، دو دیدگاه وجود دارد: افرادی همچون تی. اس. الیت14 آن دو را جنبه‌های مختلف یک‌چیز و دوروی یک سکه با گستره‌ای هم‌افق می‌دانند و در مقابل، کسانی مانند اگوستین15 ژبرارد با تأکید بر تأثیر سازنده و سامان گر آن دو در یکدیگر، فرهنگ را پردامنه‌تر از دین می‌خوانند. ازنظر اسلام دین عبارت است از اراده تشریعی خداوند که در مجموعه گسترده‌ای‌تر معارف و در
