مقاله درمورد دانلود مدیریت دانش، مدیریت کیفیت، تعالی سازمان

دانلود پایان نامه ارشد

مرکز توجه واقع شد، سایر رشته ها و بخش ها نیز به تدریج درگیر شدند. در بدو امر به مدیریت دانش فقط از بعد فنّاوري نگاه می شد و آن را یک فنّاوري می پنداشتند. اما به تدیج سازمانها دریافتند که براي استفاده واقعی از مهارت کارکنان، چیزي ماوراي مدیریت اطلاعات مورد نیاز است. انسان ها در مقابل ابزارهاي چاپی یا الکترونیکی، در مرکز توسعه، اجرا و موفقیت مدیریت دانش قرار می گیرند و همین عامل انسانی وجه تمایز مدیریت دانش از مفاهیم مشابهی چون مدیریت اطلاعات است (بلر50 و دیگران، 2002).
با توجه به مطالب فوق، در عمل اهداف مدیریت دانش را می توان به صورت زیر خلاصه کرد: ایجاد انباره دانش، ارتقاي دارایی هاي دانشی، بهینه سازي فضاي دانشی و مدیریت دانش به عنوان یک دارایی (داونپورت51 و دیگران، 1998).
2-1-2- 5- مدلهای مدیریت دانش
مديريت دانش، موضوعي پيچيده و پوياست. موفقيت مديريت دانش مستلزم نگرشي سيستمي است كه كليه عوامل و اجزا و فرايندهاي مديريت دانش را مد نظر قرار مي دهد. هر گونه جزءنگري ممكن است چالش هاي جدي بر سر راه موفقيت برنامه هاي مديريت دانش به وجود آورد. بسياري از سازمانها بر اين باورند كه دانش، مهمترين دارايي آنهاست، اما در عمل كمتر به آن پايبندند. يكي از دلايل عمده اين امر آن است كه سازمان ها نمي دانند چگونه به سراغ مديريت دانش بروند. براي اين منظور در اين بخش مدل هاي مختلف مديريت دانش مورد بررسي قرار مي گيرد. زيرا براساس نگرش و رويكردي كه صاحبنظران نسبت به مديريت دانش اتخاذ كرده اند، مدل هاي مختلفي شكل گرفته است كه مبناي مطالعات بعدي قرار ميگيرند. اثربخشي هر كدام از اين مدلها به موقعيت و جايگاهي بستگي دارد كه سازمان در آن قرار دارد (نیازی، عیسی،1389).

2-1-2- 5-1 مدل چهار حلقه اي مديريت دانش
با توجه به ابعاد مختلف مديريت دانش كه در كنار هم آمده اند، جاشاپارا مديريت دانش را در قالب يك چرخه چهار حلقه اي اين گونه تعريف مي کند: فرايندهاي يادگيري اثربخش كه توأم با خلق، سازماندهي، تبادل دانش (اعم از ضمني و آشكار كه با استفادة مناسب از تكنولوژي و محيط فرهنگي محقق است) و به كار بستن آن مي باشد كه سبب ارتقاي سرمايه عقلاني سازماني و بهبود عملكرد آن مي شود (جاشاپارا 2004: 12) شكل زير اين مدل را نشان ميدهد.

شكل 2-1 مدل چهار حلقه اي مديريت دانش (www.tdan.com/km )

2-1-2- 5-2 مدل چند عاملي توسعه نظامهاي مديريت دانش

يك سيستم مديريت دانش بايد فعاليتهاي مديريت دانش شامل خلق، ذخيره سازي و بازيابي، انتقال و بكارگيري دانش را انجام دهد. مدل چند عاملي توسعه سيستمهاي مديريت دانش نشان ميدهد كه كدام يك از فعاليتهاي مديريت دانش بايد پشتيباني بشوند. سه مرحــله اول در بيشتر مدل هاي پيشنهادي چرخه مديريت دانش ارائه شده اند.

اما در اين مدل، انتقال و تكامل نيز اضافه شده است. انتقال از اين جهت كه دانش بايد در بين افرادي كه به آن دانش نياز دارند، انتشار يابد و تكامل از اين جهت اضافه شده است كه دانش هميشه بايد به روز باشد تا مورد استفاده قرار گيرد (ویزکاینو و دیگران،2009).52

شکل 2-2 چرخه پنج مرحله ای زندگی دانش (ویزکانیو و دیگران، 2009، 351)

اكتساب دانش، كه يكي از اجزاي كليدي معماري سيستمهاي مديريت دانش است.
ذخيره سازي و رسمي سازي دانش، مرحله اي است كه تمامي فعاليتهايي كه بر سازماندهي، ساختاردهي، ارائه و كــــد گذاري دانش تمركز دارد را با هدف تسهيل كاربرد آن گروه بندي ميكند (داونپورت و پروساک،1998).53
استفاده از دانش، يكي از مراحل اصلي در بين فعاليتهاي مديريت دانش است، زيرا دانش زماني مفيد خواهد بود كه مورد استفاده قرار گيرد. اصلي ترين دشمن استفاده از دانش، ابهام است. كــاركنان معمولاً از اين امر شکايت دارند كه به آنها در رابطه با منابع دانش مشاوره داده نمي شـود و نمي توانند از مــزاياي دانشي كه سازمـــان در اختيار دارد استــفاده كنند. سيستمهاي مديريت دانش بايد امكان جستجوي اطلاعات را براي كاركنان فراهم كنند و حتي پيشنهادهايي با هدف كمك به كاربران براي انجام وظايف شان به وسيله درس هايي كه از قبل گرفته اند ارائه كنند.
انتقال دانش، يكي از فعاليت هايي است كه در بين فعاليت هاي مديريت دانش بيشترين تحقيق در مورد آن انجام گرفته است. در اين مرحله، تمركز بر انتقال دانش ضمني و صريح است. مرحله انتقال مي تواند بوسيله استفاده از مكانيزم هايي براي اطلاع رساني افراد درباره دانش جديدي كه به منابع دانش سازمان اضافه شده است، استفاده كند.
تكامل دانش، مرحله اي است كه مسئول نظارت دانش است تا اطمينان حاصل شود كه دانش هر روز در سازمان به روز شده و تكامل مييابد.
2-1-2-5-3 مدل چرخه حيات دانش
بهترين راه براي تفكر درمورد ساختار دانش، درك سيكل زندگي آن است. فرايندهايي كه توسط آن دانش ايجاد شده، توزيع گشته و بكار گرفته شود. اگرچه انديشمندان مختلف مراحل متعدد و مختلفي را در اين باره بيان كرده اند، اما در اينجا سيكل سه مرحله اي دانش نشان داده ميشود.

شكل 3-3- چرخه زندگی دانش
خلق دانش، خلق دانش معمولاً در قالب فرايندي پيچيده و غيرقابل مديريت ديده ميشود. در حالي كه، آرزوي بسياري از سازمان ها، پشتيباتي اين فرايند خاص است و تلاش بسياري در زمينه انتقال دانش صورت گرفته است تا اين آزادي را براي كاركنان به وجود بياورد اما دانش، محدود به برخي جنبه هاي محدود است. فرايند خلق دانش ميتواند بوسيله سيستمهاي مديريت دانش مانند ابزارهاي همكاري و شبكه هاي متخصصان صورت گيرد كه براي مرتبط كردن افرادي كه ممكن است علاقه اي مشترك در رابطه با يك ايده در حال پيدايش داشته باشند بسيار مفيد است. انجمنهاي مباحثه نيز به عنوان ابزاري مفيد براي يافتن ايده ها و نظرات افراد مختلف بكـار گرفته مي شوند (بن بیا،2008).54
توزيع دانش، نگرشهاي متعددي براي جمع آوري دانش وجود دارد. با وجود اين تعداد نگرش مختلف، حتي اگر شركت ها زمان زيادي را صرف كدگذاري دانش كرده و آن را در دسترس كاركنان ديگر قرار دهند، به اين معني نيست كه دانش به طور صحيح تفسير شده يا ارزش گذاري مناسبي روي آن صورت مي گيرد. در حال حاضر حجم بالايي از اطلاعات و اسناد و مدارك در بايگاني هاي شركت ها وجود دارد كه زمان مصرف آنها گذشته است. در واقع آنچه كه در توزيع دانش مهم است اين است كه تنها يكسري ديدگا ههای ارزشمند و قابل دسترس را توليد كنند تا به راحتي به ديگران نيز قابل انتقال باشد.
2-1-2- 5-4 مدل عمومي دانش در سازمان
شكل شماره (3-4)، مدل عمومي دانش در سازمان ها را نشان مي دهد. همان گونه كه در مدل مذكور مشاهده مي شود، مدل عمومي دانش از چهار فعاليت اصلي تشكيل شده است: توليد دانش، حفظ و نگهداري دانش، تبديل دانش و به كارگيري دانش (نیازی، عیسی،1389).

2-1-2- 6 اندازه گیری مدیریت دانش
به رغم آنکه روش های متعددی برای سنجش دارایی های ملموس و فیزیکی سازمان وجود دارد، معیارهایی که بتوان با آن سرمایه های نا ملموسی مانند مدیریت دانش را اندازه گیری کرد به ندرت به چشم می خورد. در اغلب پژوهش ها، مدیریت دانش دارای چهار مرحله ایجاد، ذخیره سازی و بازیابی، انتقال و به کارگیری دانش است و همچنین پنجمین مرحله که می تواند اندازه گیری دانش باشد، در مراحل اصلی مدیریت دانش از قلم افتاده در حالی که وجود آن برای موفقیت اجرای مدیریت دانش ضروری است (بری من، 2005)55. در سال های اخیر، تلاش های فراوانی برای اندازه گیری این سرمایه ناملموس انجام گرفته که تمرکز بیشترشان بر سرمایه ی معنوی شامل سرمایه بیرونی (مرتبط با مشتری) سرمایه درونی (ساختاری) و سرمایه انسانی بوده است.
اگرچه تعداد مقالات، اختراعات به ثبت رسیده، گزارش ها و یادداشت های فنی تدوین شده می تواند به عنوان شاخص های کمّی در تولید دانش و مدیریت بر اطلاعات مورد توجه باشد، اما با تــوجه به دانش های پنهـان و ضمنی که بخـــش قابل توجهی از دانش های سازمان ها را تشکیل می دهد، مستندات ثبت و ارائه شده توسط کارکنان، تنها بخشی از دانش روشن سازمان ها را نشان می دهد و نمی تواند معیار کامل و دقیقی برای ارزیابی کل دانش و اطلاعات سازمان قلمداد شود.
به این منظور استفاده از روشی که بتواند همزمان با دانش صریح و آشکار دانش ضمنی سازمان را نیز در ابعاد گوناگون آن شناسایی کند، از اهمیت بالایی برخوردار است. در این میان، یکی از روشهایی که از آن به منظور ارزیابی یک سازمان استفاده می شود مدل تعالی سازمانی است.
این مدل ابزاری برای خود ارزیابی است که به منظور تعیین موقعیت سازمان ها در مسیر تعالی و کمک به درک فاصله بین اهداف و واقعیت ها و ترغیب سازمان ها به یافتن راه حل های بهبود مورد استفاده قرار می گیرد و مبنایی برای ایجاد زبان و تفکر مشترک در تمامی ابعاد سازمان و در همه حوزه های عملکرد است.
این تکنیک شامل 9 معیار اصلی و 32 معیار فرعی است که پنج معیار آن، توانمندسازها و چهار معیار دیگر نتایج هستند. توانمندسازها شامل رهبری، خط مشی و استراتژی، کارکنان، شرکا منابع و فرآیندها و نتایج شامل نتایج مشتریان، نتایج کارکنان، نتایج جامعه و نتایج کلیدی عملکرد می شوند (جلوداری ممقانی، 1384).
برخورداری این مدل از دیدگاه سیستماتیک و فراگیر، مدیریت مبتنی بر فرآیندهای سازمانی، مشارکت گسترده کارکنان، شناسایی نقاط قوت و زمینه های قابل بهبود، تبادل تجربیات درون و برون سازمانی با بکارگیری بهینه کاوی، استفاده از رویکرد خودارزیابی به منظور تعالی سازمان، ارزشها و مفاهیم بنیادین تعالی سازمانی که بدون توجه به بخش و اندازه سازمان برای تمامی آن قابل کاربرد بوده و مدل تعالی سازمانی را پشتیبانی می کند، از مزایای استفاده از این مدل است.

1-2-3 مدیریت کیفیت جامع
بازار رقابتی امروز دارای تغییرات سریع و زیادی در عرضه محصولات متنوع و با کیفیت شده است که ریشه اصلی این تغییرات در نیازها و خواسته های مشتریان می باشد. لذا سازمانها و شرکت های تولیدی و خدماتی به منظور پاسخگویی مطلوب به نیازهای فراوان و متنوع مشتریان و نیز موفقیت در بازار مستمراً تلاش می نمایند تا به بهره مندی از نظامهای مدیریت کیفیت از جمله مدیریت کیفیت فراگیر به اهداف خود نایل شوند.
تمامی نظامهای تدوین شده در امر کیفیت، تلاش خود را معطوف به کسب اهداف استراتژیک و مزیت رقابتی گردانیده اند. اما آنچه در این میان مهم به نظر می آید اهمیت منابع انسانی در این نظامها و نقش آن در تحقق اهداف مورد نظر است. توجه عمیــق به منابع انســـــانی به عنوان برجسته ترین عامل مزیت رقابتی در رشد، توسعه، کارآفرینی و متعاقب آن تمایز سازمانها از یکدیگر نقش کلیدی ایفا نموده است.
امروزه نقش و اهمیت نیروی انسانی در فرآیند تولید به عنوان یکی از مهمترین عوامل جلوه گر شده؛ آنچنانکه در نیم قرن گذشته بخش قابل توجهی از پیشرفت کشورهای توسعه یافته مرهون تحول در نیروی انسانی کارآزموده و متخصص آنها بوده است. نگاهی به مراحل تمدن بشری این موضوع را روشن می سازد که نقش انسان از نیروی کار ساده بسوی سرمایه انسانی که مهمترین عامل تولید با کیفیت بشمار می رود، تکامل یافته است.
مدیریت کیفیت فراگیر نگرشی است که در دنیا قدمتی بیش از 50 سال داشته و در کشور ما نیز در سالهای اخیر به آن پرداخته شده است. شرکتهای زیادی در ایران این نظام را بکار گرفته اند و به موفقیت های نسبی هم دست یافته اند ولی عملاً کمتر شرکتی موفق به اجرای کاملاً موفق آن شده است.(ولی زاده و همکاران،1391).
1-2-3-1 تعریف مدیریت کیفیت جامع
اصطلاح مديريت كيفيت فراگير يا جامع يكي از متداول ترين اصطلاحات است كه در سال هاي اخير در قلمرو تجارت بكار گرفته شده است. مديريت كيفيت فراگير، بهبود در روش هاي سنتي انجام كار و تجارت و فني اثبات شده براي تضمين بقا در جهان رقابتي كنوني به شمار مي رود. در تجزيه لغت با سه كلمه زير سر و كار داريم:
جامع : نشان دهنده همه گير

پایان نامه
Previous Entries مقاله درمورد دانلود مدیریت دانش، عصر اطلاعات، ضرورت مدیریت Next Entries مقاله درمورد دانلود کیفیت جامع، مدیریت کیفیت، مدیریت کیفیت جامع