مقاله درمورد امنیت شغلی، حقوق و دستمزد، منابع انسانی، روابط اجتماعی

دانلود پایان نامه ارشد

است از احساس داشتن یک شغل مناسب و اطمینان از تداوم آن در آینده و فقدان عوامل تهدیدکننده شرایط مناسب کاری در آن شغل. اگر فرد الف احساس کند که دارای شغل مناسبی است و اطمینان داشته باشد که تا پایان دوران خدمت در آن شغل به کار ادامه خواهد داد و از طرف شخص یا عواملی به جهت ایفای مناسب نقش‌ها و وظایف شغلی خود مورد تهدید واقع نمی‌شود، دارای امنیت شغلی است. احساس امنیت شغلی به حالتی گفته می‌شود که برآیند ارزیابی فرد از شرایط فردی، سازمانی و محیطی، او را به این نتیجه هدایت می‌کند که عامل خاصی امنیت شغلی وی را تهدید نمی‌کند و او می‌تواند در حال حاضر و در آینده به تداوم اشتغال خود اطمینان داشته باشد.( الوانی،1379) ارزیابی فرد از عامل تهدیدکننده و احساس ضعف و درماندگی در مقابل عامل تهدیدکننده دو عامل تعیین‌کننده در عدم امنیت شغلی می‌باشد. یعنی هراندازه فرد عامل تهدیدکننده و ماهیت تهدید را شدیدتر ارزیابی نماید و توان مقابله با آن را نداشته باشد و یا این توانایی را در خود احساس نکند، دچار درجات شدیدتری از احساس عدم امنیت شغلی خواهد شد. به‌عبارت‌دیگر امنیت شغلی عبارت است از تضمین برقراری رابطه استخدامی فرد با سازمان. امنیت شغلی دارای دو بعد عینی و ذهنی است. بعد عینی به عدم وجود عوامل تهدیدکننده در سازمان و بعد ذهنی به احساس و ادراک از نبودن موانعی در جهت اشتغال در حال و آینده اشاره می‌کند(مجیدی و همکاران، 1387) از سوی دیگر امنیت کارکنان که از سوی مدیریت ارشد سازمان تضمین می‌شود، می‌تواند منجر به گسترش اعتماد به این مرجع و به‌تبع آن کاهش قصد ترک شغل در افراد شود، زیرا امنیت شغلی، شرط اساسی کارکنان برای متعهد ماندن و ادامه حضور در سازمان است( جون80 ،2009)
ب) محیط کاری مناسب: حضور در محیط کار بخش زیادی از اوقات زندگی هر فرد شاغل را به خود اختصاص می‌دهد و جامعه برای تداوم حیات فرد به کار اعضای خود نیاز دارد. این نیاز از قرن‌ها پیش وجود داشته و در آینده نیز وجود خواهد داشت. البته ضرورت کار کردن برای انسان نه‌فقط به‌عنوان عامل ارضاء کننده نیازهای مادی یا زیستی، بلکه به‌عنوان تأمین‌کننده نیازهای اجتماعی و روانی مطرح است. کار یا پیشه از دیدگاه راهنمایی شغلی و حرفه‌ای فعالیتی دائمی است که به تولید کالا و یا ارائه خدمات منجر می‌شود و برای آن دستمزدی در نظر گرفته‌شده است.(شفیع‌آبادی، 1374) بنابراین طبق این تعریف محیط کار به فضا و وضعیتی اطلاق می‌شود که کار در آن انجام می‌گیرد. درنتیجه روشن است که آگاهی از وضعیت و لوازم مناسب برای انجام کار در افزایش بازدهی کار و انجام رضایت در کارکنان نقش مهمی ایفا می‌کند. شولتز 81(1990) محیط کاری را مشتمل بر اوضاعی می‌دانند که عملکرد شغلی کارکنان را تسهیل یا بازداری می‌کند. ریجیو82( 2000) محیط کاری را مجموعه‌ای از شرایط در نظر می‌گیرد که بر رفتار کارکنان تأثیر می‌گذارند و این اوضاع را به سه دسته فیزیکی، روان‌شناختی و سازمانی تقسیم می‌کند.( درویشی و همکاران، 1385)

1)عامل فیزیکی: همه اجزاء و عناصر فیزیکی محیط کاری است که دربرگیرنده عناصر فضایی فیزیکی، امکانات رفاهی و بهداشتی، جنبه‌های زیبایی‌شناختی، تعداد کارکنان قسمت‌ها و ایمنی شغلی و وسایل و تجهیزات است.
2)عامل روان‌شناختی: همه اجزاء و عناصری از محیط کاری اطلاق می‌شود که رفتار کارکنان را تحت تأثیر قرار داده و به‌نوعی محیط درونی کار اشاره می‌کند و مشتمل بر عناصر رضایت شغلی، روابط بین فردی، تعهد کاری، فشار روانی، شأن و منزلت و آزادی عمل است.
3)عامل سازمانی: عامل سازمانی به جنبه‌های مختلف مربوط به ساختار سازمانی مربوط می‌شود و دربرگیرنده عناصر سبک رهبری، سلسله‌مراتب اداری، قوانین و بخش‌نامه‌ها، ارتقای شغلی، نقش‌های شغلی، آموزش‌های ضمن خدمت، رسمی بودن، مشارکت در تصمیم‌گیری و ارزشیابی است(درویشی و همکاران، 1385)
ج)حقوق و دستمزد مناسب
نظام حقوق و دستمزد عبارت است از ارتباط میان انواع فرایندهای مدیریت حقوق و دستمزد و استراتژی‌های سازمان. ازاین‌رو، استراتژی‌های مدیریت منابع انسانی سرچشمه می‌گیرد و استراتژی‌های دیرت منابع انسانی نیز به سهم خود متأثر از استراتژی‌های سازمان است. از محل همین استراتژی‌های سازمانی و مدیریت منابع انسانی است که می‌توان فرایندهای پرداخت را که باید درنهایت به عملکرد بهتر منجر شود تعیین کرد. به‌گونه‌ای که در نمودار نشان داده‌شده است استراتژی‌ها و فرایندهای حقوق و دستمزد چهارعنصر اساسی زیر را دربرمی گیرد: پاداش‌های غیرمادی، مزایای جانبی، ساختار پرداخت و ارزشیابی عملکرد کارکنان(صانبی، 1376)

شکل ‏22- استراتژی‌ها و فرایندهای حقوق و دستمزد
د) تعادل بین کار وزندگی: عبارت‌اند از شرایطی که دران آزادی کارکنان در پرداختن به فعالیت‌ها و مسئولیت‌های دلخواه خود؛ خارج از محیط کار مخدوش نشود؛ تعادل در کار وزندگی تلقی شده و این به معنای آن است که باید کارها بر مبنای عقلانیت و هوشمندی بیشتری سازمان‌دهی و به نحو مؤثرتری انجام شود. کار و خانواده می‌توانند اثر متقابل و نقش مکمل برای یکدیگر داشته باشند باکار کردن نیازهای خانواده برآورده می‌شود و حمایت خانواده موجبات تقویت روحی و جسمی کارکنان برای انجام موفقیت‌آمیز وظایفشان را فراهم می‌آورد.(مدنی، 1385)دو مفهوم اساسی را برای ایجاد اشتراک ذهنی در این مورد مفید دانسته است که عبارت‌اند از: موفقیت و خشنودی، خشنودی در اینجا مفهوم گسترده‌ای دارد. که رضایت ، شادی، عشق و هر نوع خوشی در زندگی را شامل می‌شود. موفقیت و خشنودی دو وجه متعامل از یک واقعیت‌اند که یکی بدون دیگری معنای خود را از دست می‌دهد. اگر افراد بتوانند در هرلحظه از زندگی خود موفقیت توأم با شادی را تجربه کنند، به این تعریف نزدیک می‌شویم که بگوییم« تعادل در کار وزندگی یعنی یک روز سرشار از موفقیت و خشنودی د چهار بخش از زندگی : کار، خانواده، دوستان و خود»(جعفر نیا و قاسمی، 1390) یکی از جنبه‌های توجه به پرورش سرمایه‌های انسانی، برقراری تعادل بین کار وزندگی است به این دلیل که انسان‌های توسعه‌یافته بهتر می‌توانند این تبادل را ایجاد نمایند. در تعادل کار وزندگی یک مفهوم و عمل کلیدی وجود دارد و آن ایجاد تناسب بین کار وزندگی است یعنی باید کار وزندگی را از حالت بی‌توازنی خارج نمود. تعادل بین کار وزندگی این نیست که فرد وقت کمتری صرف سازمان کنند و یا وقت بیشتری در خانه و نزد خانواده باشند. بیشتر ارتقای سطح کیفیت توجه به کار وزندگی است در برخی مواقع مدیران و کارکنان ممکن است وقت بیشتری را در خانواده صرف کنند اما اثربخش و کیفی نباشند بنابراین مفهوم و کاربرد تعادل کار وزندگی نیازمند بازتعریف است. با توجه به ساختارهای فرهنگی، اجتماعی و سازمانی، مفهوم تعادل کار وزندگی در مؤسسات صنعتی و تولیدی ایران نیازمند توجه خاص است. به‌طورکلی تعادل کار وزندگی یعنی برقراری تناسب و توجه به خانواده و سازمان برحسب شرایط و نیاز متناسب با موقعیت است. کار بخشی از زندگی است نمی‌توان بین کار وزندگی خط و مرز کشید و این دو را از هم جدا کرد بلکه نیاز است زندگی را شاداب و لذت‌بخش نمود که یکی از راه‌های لذت‌بخش نمودن زندگی انجام کار کیفی، باانرژی و مفید است(سلطانی، 1391)
موفقیتی معنادار و لذت در زندگی هرروزه را تعادل کار وزندگی می‌گویند(جوشی83 و همکاران،2002) طبق نظر گست84 (2002) تعادل به‌عنوان رضایت و عملکرد خوب در کار و خانه با حداقل تقابل وظایف می‌باشد و انگرسون85 و یندل86(2005) تنظیم کردن مکانی و زمانی در سه بعد فردی، نگهداری خانواده و کار را به‌عنوان تعادل کار وزندگی تعریف نموده‌اند.
طبق نظر مک دولاند87 و برادلی88(2005) تعادل کار وزندگی در مفهوم گسترده آن به‌عنوان سطحی از رضایت‌مندی در مشغله‌ها یا تناسب بین نقش‌های چندگانه در زندگی تعریف می‌گردد. در تعریف دیگر به روش‌های کاری که نیازهای کارکنان را جهت‌دهی می‌کنند یا حمایت می‌کنند تا به تعادلی بین خانه زندگی کاری خود دست یابند تعادل کار وزندگی می‌گویند( HEBS89،2002)

شکل ‏23- اثر عوامل کاری و غیر کاری بر کیفیت زندگی
مردم‌داری در کار
یعنی هر نوع برخورد و رفتاری است که موجب نزدیک شدن مردم یا زیردستان با مدیر می‌شود به‌گونه‌ای که انس و الفت میان آنان را زیاد می‌کند.( اسماعیلی و یوسف زاده، 1391). همچنین می‌توان گفت که مردم‌داری از بزرگ‌ترین توصیه‌های دینی و اخلاق مسلمانی است؛ و مردم‌داری یعنی با مردم بودن، در خدمت بندگان خدا، و شریک درد و رنج و غم ایشان بودن، با آنان همراهی و همدردی کردن و خلاصه خدمتگزار و غمخوار عیال خداوند( الناس عیال الله) بودن. این نشانه، نشانی و راز حیات یک مسلمان و یک فرهنگ و جامعه‌ی اسلامی است، ( ندیمی ، 1386)
مؤلفه‌های مردم‌داری
الف) تکریم ارباب‌رجوع
ارباب‌رجوع کسی است که برای مطالبه حقی به سازمان یا اداره مراجعه می‌کند. حق او ممکن است سوأل درباره موضوعی یا گرفتن معرفی‌نامه و یا امتیاز معینی باشد. بنابراین فرقی نمی‌کند ارباب‌رجوع برای دریافت خدمت در برابر زحمت، پرداخت پول، عضویت در جامعه و یا … به سازمان یا اداره مراجعه کند و توانایی بالفعل و یا بالقوه دریافت خدمت، قوه تشخیص کیفیت و کمیت خدمت و میزان آن را دارا باشد، بلکه مهم ارائه خدمت صادقانه و برگزیدن رفتار مناسب و درخور شأن وی است. ( کلهر،1383) مسئله ارباب‌رجوع و رضایت وی، امروزه جزء مباحث پایه‌ای هر سازمان خدماتی و یا تولیدی است. ارباب‌رجوع، عضوی از سازمان تلقی می‌شود، که رضایت او مستقیماً منجر به توسعه، پایداری و خوش‌نامی سازمان می‌شود، به شکلی که تأثیر نظرات ارباب‌رجوع در تصمیمات سازمان و برقراری نظام پیشنهادی و نظرسنجی از مراجعان موجب افزایش اثربخش خدمات مورد انتظار وی و حتی باعث پاسخگویی بیشتر، خلاقیت در تصمیمات و محقق شدن عدالت خواهد شد.( اوسبرن و پلاستریک90،1997) به‌طورکلی تکریم ارباب‌رجوع و تأمین رضایت آن‌ها، از اولویت‌های یک سازمان است. مقوله رضایت ارباب‌رجوع علاوه بر تنظیم روابط اجتماعی و انسانی حسنه میان افراد، در پایداری و خوش‌نامی سازمان تأثیرگذار است. ارزش قائل شده برای وقت، انرژی، هزینه‌های مردم و به‌طورکلی ارزش نهادن به کرامت انسانی افراد، ازجمله مباحثی است که در قالب مباحث مردم‌گرایی قرار می‌گیرد(سالاری راد و صالحی،1391)
ب) کار گروهی
گروه‌ها شالوده بسیاری از بهبودها در عملکرد سازمان‌ها هستند. امروزه گروه‌ها در سازمان‌ها جنبه اجتناب‌ناپذیری از زندگی سازمانی به‌حساب می‌آیند و سازمان‌های مولد باوجود گروه‌های کاری است که می‌توانند به حیات خود تداوم بخشند. تعاریف بسیاری از گروه‌های کاری شده است. گروه را می‌توان بر اساس ادراکات افراد تعریف کرد؛ یعنی اگر افراد، خود را در گروه ببینند، گروهی وجود خواهد داشت.(گوآناریس91،2010) همچنین گروه را می‌توان ازنظر ساختار مدنظر قرارداد. گروه را می‌توان با توجه به مفهوم انگیزش تعریف کرد، یعنی مجموعه‌ای از افراد که موجودیت جمعی آن‌ها برای افراد مغتنم باشد.(شاهسونی،1388) سرانجام اینکه گروه را می‌توان تعامل میان فردی دانست؛ یعنی میزان ارتباطات و تعامل افراد با یکدیگر در طی زمان. (نصر اصفهانی،1386) یا ترکیب این رویکردهای مختلف در تعریف گروه، آن را می‌توان مجموعه‌ای از افراد دانست که هدف یا مقصد مشترک و احساس تعلق به یکدیگر دارند و سعی می‌کنند در یکدیگر تغییر ایجاد کنند(مقدم،1387) دلایل اهمیت گروه و داشتن ارتباط مؤثر در آن ازاین‌قرار عبارت است:
اغلب ساعات کارکنان و مدیران در گروه‌ها می‌گذرد. افراد به اجتماعی بودن و روابط اجتماعی نیاز دارند. گروه‌های کاری، گروه‌های اجتماعی، گروه‌های تحصیلی و گروه‌های خانوادگی بخشی مهمی از اوقات انسان‌ها را به خود اختصاص می‌دهند(افجه،1389)
ضرورت آشنایی با نحوه تصمیم‌گیری و حل مسائل توسط گروه. مسائلی درگروهای کاری در سازمان به وجود می‌آید که به تصمیم‌گیری و حل‌وفصل توسط اعضای

پایان نامه
Previous Entries مقاله درمورد امام علی (ع)، اصول اخلاقی، اخلاق اسلامی، اجرای عدالت Next Entries مقاله درمورد فرهنگ اسلامی، جامعه آماری، روش تحقیق، کارآفرینی