مقاله با موضوع مدیریت دانش، اشتراک دانش، نهادینه سازی

دانلود پایان نامه ارشد

میان کارکنان را از طریق فرایندی تحت عنوان “نهادینه سازی مدیریت دانش” درک نمایند. اهمیت نهادینه سازی مدیریت دانش در موسسه به این دلیل است که اولاً درک نادرست کارکنان را از مدیریت دانش تصحیح نموده و ثانیاً آنها را در درک مزایای اشتراک دانش در سازمان یاری میرساند. مدیریت دانش در ارتباط با قابل دسترس نمودن دانش جهت افرادی که به آن نیاز دارند بحث می نماید و به کار گیری بهینه دانش قابل دسترس، تنها زمانی امکان پذیر است که بدانیم در کجا باید به دنبال آن باشیم.
آنچه تا کنون بیان گردید حاکی از آن است که مهمترین دغدغه اجرای اثر بخش مدیریت دانش شامل جنبههای انسانی میباشد. بسیاری از مؤسسان بدین دلیل در اجرای اثر بخش مدیریت دانش در سازمان ناکام بوده اند که مفاهیم آن را به شکلی مطلوب به کارکنان معرفی ننموده اند.
باید بدانیم چنین دانشی، مفهومی انتزاعی دارد و فرهنگ اشتراک دانش در سازمان به نگرش افرادی که این فرهنگ را ایجاد نموده اند وابسته است. در صورتی که کارکنان تمایلی به تقسیم دانش خویش با دیگر اعضای سازمان نداشته باشند بسیار مشکل خواهد بود که از طریق سیستم پاداش دهی و الزامات قانونی، فرهنگ اشتراک دانش را میان آنان گسترش داد.
یکی از مهمترین چالش ها جهت ورود مفاهیم جدید به موسسات، ایجاد تغییرات فرهنگی به منظور پذیرش این مفاهیم میباشد. ایجاد فرهنگ اشتراک دانش در سازمان نیازمند آموزش کارکنان و فرایند مدیریت تغییر میباشد. سرپرستان دارای نقش کلیدی در تغییر نگرش های کارکنان و ایجاد موفقیت آمیز فرهنگ اشتراک دانش و نهادینه سازی مدیریت دانش در سازمان هستند.
به طور کلی سرپرستان افرادی هستند که باورها، عملکردها و رفتارهای آنان مورد توجه و پذیرش سایر اعضای گروه قرار میگیرد. درصورتی که ایده یا مفهوم جدیدی از سوی سرپرستان سازمان واجد ارزش تلقی شده و مورد پذیرش واقع گردد، در میان کارکنان نیز جایگاه خود را پیدا خواهد نمود و در نهایت افراد تغییرات آینده را بهتر خواهند پذیرفت(بکرا،2000،به نقل از اورمزدی،1386).
فرایند نهادینه سازی مدیریت دانش در موسسات نیازمند رهبری توانمند است تا از طریق معرفی مزایای مدیریت دانش و برانگیختن کارکنان، بتواند موانع فرهنگی موجود در این رابطه را از میان بردارد. در این ارتباط کارکنان بایستی اطمینان یابند که اولاً دانش مهمترین سرمایه محسوب میگردد و ثانیاً مطلوب ترین راه دستیابی به این قدرت اشتراک دانش در سازمان است. ایجاد فرهنگ اشتراک دانش در موسسات مستلزم تشویق کارهای گروهی اثر بخش میان کارکنان و همکاری و بهره گیری مطلوب آنها از دانش سازمانی جهت بهبود خدمات یا تولیدات ارائه شده به مشتریان می باشد (اریل و اککات84 ،2000). ماناسکو85(2000) چهار مرحله را برای مدیریت دانش شناسایی کرده است:
آشکار سازی دانش
ایجاد گرایش به سوی دانش
فرهنگ سازی برای به اشتراک گذاری دانش
زیر سازی برای توزیع
مراحل ارائه شده ماناسکو(2000) خیلی کلی به نظر می رسد. بنابراین با استفاده از آن ها نمی توان به راحتی به مراحل عملی دست یافت. نصیری86(1996) مراحلی را برای مدیریت دانش شناسایی کرده است که نه تنها مراحل چهارگانه ماناسکو را در بر گرفته بلکه عملی تر نیز به نظر می رسد. این مراحل عبارتند از:
تمرکز کردن87 : شناسایی فرایندهای اساسی کارکرد یک سازمان از جمله نقاط قوت، ضعف، فرصت ها و تهدیدها.
یافتن 88 : شناسایی مواردی که منابع اصلی تولید دانش سازمانی هستند. در یک سازمان بخش هایی وجود دارد که دانش اصلی سازمانی هستند. در یک سازمان بخش هایی وجود دارد که دانش اصلی سازمان را تولید و مصرف می کنند. این بخش ها بایستی شناسایی شود تا بیشتر مورد توجه قرار گیرد منابع اصلی تولید دانش در سازمان ممکن است افراد و یا گروهی از افراد باشند.
استخراج 89 : بیرون کشیدن دانسته ها، تجربیات، دانش فنی افراد مجرب و کارآزموده یا گروهی از آن ها ضروری است. این کار به شیوه های مختلفی انجام می پذیرد. برگزاری جلسات اطلاع یابی، بازگویی داستان موفقیت ها و نظیر آن از جمله این موارد است.

بهینه سازی90 : دانش و تجربیات مفید افراد مجرب و کارآزموده را پس از استخراج باید بهینه سازی کرد. بهینه سازی از طریق فراهم آوردن امکانات و شرایط مورد نیاز برای کاربردنآآآآآآآآآآآآآآآای کردن دانش صورت می پذیرد.
سازماندهی91 : امکان استفاده از دانش موجود سازمان با تجزیه و تحلیل دقیق، سازماندهی مناسب و کشف ارتباط بین اجزای آن فراهم می شود. البته سازماندهی و تجزیه و تحلیل دانش به مهارت های خاصی نیاز دارد که افراد بایستی آن ها را کسب کرده باشند.
به اشتراک گذاری92 : دانشی که گزینش، بهینه سازی و سازماندهی شده است، چنانچه به اشتراک گذاشته نشود، مورد استفاده افراد سازمان نمی تواند قرار گیرد. فراهم آوردن زمینه های به اشتراک گذاری دارایی های فکری افراد یکی از مراحل مدیریت دانش است.
پیاده سازی93 : آموزش افراد برای استفاده از دانش و ذخیره و بازیابی تجربیات خود و دیگران در قالب نظام مدیریت دانش سازمان موجب می شود که از دانش برای دستیابی به اهداف سازمانی استفاده شوند و افراد تجربیات مفید خود را با دیگران مبادله کنند.
ارزیابی94 : ارزشیابی دانش موجود بر اساس الگوهای استفاده و میزان تاثیرگذاری یکی از مراحلی است که بایستی مورد توجه مدیران قرار گیرد تا بتوانند با شناسایی موانع و کاستی ها نسبت به رفع آنها اقدام نمایند.
سازگار کردن95 : پس از اجرای دوره ای مراحل پیشین و استفاده از نتایج ارزیابی ها می توان به آموزش افراد پرداخت تا ثبت و ضبط آموخته های خود را فرا بگیرند. این کار نتایج بکارگیری دارایی های فکری را بهبود خواهد داد. بر اساس آن می توان به نوعی فرآیندها را تعدیل کرد. این چرخه از مرحله اول تا فهم بصورت مستمر در سازمان ادامه می یابد.
هر کدام از مراحل بالا ویژگی های خاص خود را دارند و انجام آن به تخصص های خاصی نیاز دارد. به عنوان مثال متخصصان علوم کتابداری و اطلاع رسانی در مرحله “سازماندهی” می توانند نقش اساسی ایفا کنند؛ در حالی که در مرحله “بهینه سازی” متخصصان مدیریت نقش اساسی دارند. در مرحله “به اشتراک گذاری” برای راه اندازی نظام رایانه ای مناسب ذخیره و بازیابی دانش، متخصصان علوم رایانه به یاری این دو می شتابند.
مرحله به اشتراک گذاری، قلب مدیریت دانش است. هر سازمان برای مدیریت دانش سازمانی خود بایستی ابتدا زیرساخت های فناورانه، فرآیندی و انسانی لازم برای به اشتراک گذاری دانش را فراهم آورد.
زیر ساخت های فناورانه عبارتند از: بکارگیری فناوری های ارتباطات و اطلاعات برای ایجاد وب سایت، شبکۀ دانشی، پایگاههای توانمندی های کارکنان و نظایر آن.
زیرساخت های فرآیندی عبارت است از تدوین راهبردهای لازم برای مدیریت اطلاعات و دانش، ایجاد واحدی خاص برای پیگیری امور مربوطه، تعریف نقش کارشناس اطلاعات و دانش، تخصیص بودجه لازم و نظیر آن و زیر ساختهای انسانی عبارت است از آماده سازی فکری افراد برای به اشتراک گذاری و جذب دانش از منابع دورن و برون سازمانی بخشی از زیر ساختهای انسانی به فرهنگ سازی مربوط می شود که از طریق پاداش دهی، تحلیل، حضور اشتراک گذاری دانش در معیارهای ارتقای شغلی افراد در سازمان و نظیر آن قابل دسترسی است( اورمزدی،1386). شکل (2-4) نشان دهنده اجزای هفت گانه سیستم مدیریت دانش است :

شکل (2-4)- سیستم مدیریت دانش و مولفه های به هم پیوسته آن

اصول مدیریت دانش
تعاریف و مفاهیم ارائه شده درباره مدیریت دانش، تا اندازه ای بیانگر اصول مدیریت دانش است. با وجود این، داونپورت در کتاب “دانش کاری” اصول مدیریت دانش را چنین طرح می کند:
دانش، نشأت گرفته از افکار افراد است و در افکار آنان جای دارد.
تسهیم دانش مستلزم اعتماد است.
فن آوری، رفتارهای دانشی جدید را امکان پذیر می سازد.
تسهیم دانش باید تشویق شود و پاداش بگیرد.
حمایت مدیران و منابع، ضروری است.
دانش ماهیتی خلق شونده دارد و تشویق افراد، موجب می شود که دانش به شیوه های غیرمنتظره ای گسترش یابد.
برنامه های مدیریت دانش باید با برنامه های آزمایشی آغاز شود (داونپورت و پروساک،1379).

مزایای مدیریت دانش
دانشمندان مدیریت دانش، مزایای بکارگیری مدیریت دانش را در چهار قلمرو ذکر می کنند:
فرایندها با کارآمدی بیشتر انجام می گیرند و نیاز به بازآفرینی راههای انجام کار از بین می رود.
فرصت های جدید و بازارها مشخص می شوند.
سازمان قادر خواهد بود تغییرات را شناسایی و با واکنش به موقع، خود را با شرایط جدید وفق دهد.
سازمان بهره برداری کارا تری از منابع انسانی خود به عمل می آورد.
همچنین دنهام گری96 هشت مزیت مدیریت دانش را به قرار زیر می داند:
جلوگیری از افت دانش
بهبود تصمیم گیری
انعطاف پذیری و انطباق پذیری
مزیت رقابتی
توسعه دارایی
افزایش محصول
مدیریت مشتری

بکارگیری سرمایه گذاری ها در بخش سرمایه انسانی (داونپورت و گروور97،2001)

مدل های مدیریت دانش
برخی از معروف ترین مدل های مدیرت دانش بشرح ذیل معرفی می گردند:
مدل هیکس 98
مدل “هیکس” (2000) از چهار فرآیند زیر تشکیل شده است:
خلق: این امر به توانایی یادگیری و ارتباط بر می گردد. توسعه این قابلیت، تجربه تسهیم دانش، ایجاد ارتباط بین ایده ها و ارتباط با دیگر موضوعات، از اهمیت کلیدی برخوردار است.
ذخیره : به عنوان دومین عنصر مورد نیاز مدیریت دانش است که از طریق آن، قابلیت ذخیره سازمان یافته ی امکان جستجوی سریع اطلاعات، دسترسی به اطلاعات برای کارمندان دیگر و تسهیم موثر دانش را فراهم می آورد، در ایت سامانه باید دانش های لازم به آسانی برای استفاده همگان ذخیره شود.
نشر: این فرآیند به توسعه یک روح جمعی که در آن افراد به عنوان همکاران در جهت دنبال کردن اهداف مشترک احساس پیوستگی به هم داشته و در فعالیت هایشان به یکدیگر وابسته اند، کمک می- کند.
بکارگیری چهارمین فرآیند، از این ایده آغاز می شود که ایجاد دانش، بیشتر توسط کاربرد عینی دانش جدید میسر است؛ این عنصر، دایره فرآیند مرکزی مدیریت دانش متحد را تکمیل می کند (افرازه،1384).

مدل هفت سی
این مدل بر مبنای هفت واژه که حرف اول آنها “C” است، بنا شده و از این رو مدل هفت سی لقب گرفته است. اجزای این مدل به همراه شرح هر یک در شکل 2-5 (خوانساری،1384) نمایش داده شده است:

شکل (2-5) – مدل هفت سی (خوانساری،1384)

مدل نوناکا و تاکوچی
محققان مدیریت دانش ژاپنی “نوناکا” و “تاکوچی”99 تاثیر بسیاری بر مباحث مدیریت دانش داشته اند.
مفهوم « دانش پنهان » و « دانش آشکار» توسط نوناکا برای طرح ریزی نظریه یادگیری سازمانی طبقه بندی شده است. در این تقسیم بندی، با توجه به همگرایی بین شکل های پنهان وآشکار دانش، آنان مدلی را پایه گذاری کرده اند که به نام خودشان معروف شده است.

شکل(2-6) : مدل حلزونی دانش نوناکا و تاکوچی(افرازه،1384)
این مدل بر خلاف مدل های پیشین، تمرکز خود را بر دو نوع دانش «آشکار » و « پنهان» مبذول داشته، به نحوه تبدیل آنها به یکدیگر و نیز چگونگی ایجاد آن در تمامی سطوح سازمانی (سطح فردی، گروهی و سازمانی) توجه دارد. در این مدل، نحوه استفاده و تبدیل این دو دانش و چگونگی مدیریت دانش در این زمینه، به صورت حرکت مارپیچی (حلزونی) – مطابق شکل 2-6 – فرآیندی مستمر، فرض شده است. همچنین در تفکر مذکور، فرض بر این است که تنها افراد، بوجود آورنده دانش هستند. بنابراین فرآیند تولید دانش سازمانی، می بایست به عنوان فرایند مستمری باشد که در آن دانش ایجاد شده توسط افراد، به طور سازماندهی شده ای تقویت و هدایت شود.
بر پایه مدل «نوناکا» و «تاکوچی» مراحل زیر باید برای انتقال (تبدیل) این دو نوع از دانش، در سطوح گوناگون سازمان انجام شوند.
اجتماعی نمودن100(ضمنی به ضمنی) : انتقال دانش نا مشهود یک فرد به فرد دیگر (نحوه رفع مشکل برنامه – طراحی به صورت غیر معمول). برای انجام موثر این فرآیند ، باید میان افراد، فرهنگ مشترک و توانایی کار

پایان نامه
Previous Entries مقاله با موضوع مدیریت دانش، انتقال دانش، تسهیم دانش Next Entries مقاله با موضوع مدیریت دانش، تسهیم دانش، دانش آشکار