مقاله با موضوع مدیران مدارس، فرهنگ سازمانی، ارزش افزوده

دانلود پایان نامه ارشد

مشتری، شخصی است که کار مرا به عنوان درون داد کار خود تحویل می گیرد. شخص بعدی در فراگرد کار، مشتری من است و من باید مقتضیات کار او را برآورده کنم.»
برای بهتر کردن یک فراگرد، باید اجزای آن را تغییر دهید. این اجزاء عبارتند اند از: دروندادها، عملیات (دگرگون سازیها) و برون دادها (بازده). اجزای فرعی عملیات عبارت است از افراد، افزار، مواد و محیط، عملیات، بازدهی با ارزش افزوده تولید می کند.
مکف متضمن شش اصل اساسی است:
1- تمرکز بر مشتری
2- تمرکز بر فراگرد (عملیات) و به همان اندازه بر نتایج
3- پیشگیری به جای بازرسی
4- بسیج کردن مهارت و تخصص نیروی کار
5- تصمیم گیری بر پایه اطلاعات
6- بازخورد
مکف رویکردی مشتری محور و مبتنی بر راهبرد است که ضرورتهای تازه و پر معنایی را برای هر سازمان پیش می آورد:
– کیفیت، وظیفه شخصی هر کسی است و نه فقط مسئولیت فلان واحد.
– تولیدات و خدمات باید انتظارات مشتری را برآورد یا از آن فراتر رود.
– کیفیت، مستلزم فرهنگ سازمانی پویا در سازمان است تا کیفیت را در سراسر زنجیره تولید (از منبع تا تحویل، مورد توجه قرار دهد.
– مشارکت و همکاری باید جایگزین روابط خصمانه با کارکنان و مشتریان شود.
– پیشرفت مداوم در کار و انجام دادن اصلاحات در کارکردهای عمده سازمان در کانون توجه قرار می گیرد.
– به کارکنان سازمان، در همه سطوح، باید اقتدار و اختیار داد تا تصمیماتی را اتخاذ کنند که موجد کیفیت و خدمت برتر است.
– کیفیت نه به عنوان مقصد، بلکه به منزله سفر تلقی می شود که هدف آن فراتر رفتن از حد انتظارات مشتری است.
از مکف غالبا به عنوان «سفر به سوی تعالی و تفوق» یاد می شود؛ زیرا رویکردی است که تلاشی بلندمدت را با چند هدف عمده پیش بینی می کند. عوامل مهمی که در موفقیت مکف موثر تشخیص داده شده، عبارت است از:
1- حمایت مدیریت عالی سازمان
2- توجه به مشتری
3- برنامه ریزی راهبردی بلندمدت
4- پرورش کارکنان و قدرشناسی از آنان
5- دادن اقتدار به کارکنان و کار تیمی
6- سنجش و تحلیل تولیدات و فراگردها
7- تضمین کیفیت.
حال با استفاده از این مفاهیم به امکانات استفاده از مکف در آموزش و پرورش می پردازیم. بر اساس مفاهیمی که معرفی خواهد شد، می توان مدلهیای برای کاربرد در محیطهای آموزشی طراحی کرد.
مفاهیم قابل کاربرد مکف در آموزش و پرورش
دانستن نکات و مفاهیم زیر، برای استفاده از مکف در سازمانهای آموزشی، به ویژه در امر برنامه ریزی اهمیت بسیار دارد:
رسالت و مأموریت منطقه آموزشی و مدرسه باید بر چشم انداز، خط مشیها و اهداف بلندمدتی که به تحویل خدمات و تولیدات با کیفیت برتر به همه مشتریان منجر می شود، متمرکز باشد.
مشتریان آموزش و پرورش عبارت اند از تمام افراد ذینفع درونی (دانش آموزان و کارکنان) و همه افراد ذینفع بیرونی (والدین و همه افراد و مراکزی که با مدارس تعامل دارند یا از نتایج کار آنها بهره می برند).
مکف باید بر فراگردهایی که برای تولید مستمر نتایج کیفی در هر مرحله از کار و برای همه مشتریان طراحی می شود، متمرکز باشد.
مکف دارای یک بعد ارزش افزوده است. به این معنا که در هر مرحله از فراگرد کار، کیفیت افزایش پیدا می کند.
استانداردهای کیفیت را در نهایت، مشتریان تعریف می کنند و رضایت آنان فقط از طریق رعایت این استانداردها یا فراتر رفتن از آنها میسر می شود.
تعریف مشخصات کیفی لازم در مدارس یا مناطق آموزشی، مستلزم برقراری ارتباطات دو جانبه گسترده با همه دست اندرکاران و افراد ذینفع است.
مکف مستلزم رویکرد سیستمی است و تصمیم گیرندگانی که در مدارس یا مناطق آموزشی از مکف استفاده می کنند، باید به طور مستمر کیفیت سیستمها یا فراگردهای خود را بهبود بخشند.
کارکنان از راه ارتباط، آموزش و رهبری تشویق آمیز اقتدار پیدا می کنند. اغلب اوقات دشواریهای موجود در سیستمها و فراگردها را باید به صورت تیمی حل کرد.
آموزش مستمر مدیران، کارکنان و سایر دست اندرکاران الزامی است تا اطمینان حاصل شود که آنان، همواره مراقب بهبود کیفیت تولیدات و خدمات هستند.
ادامه سنجش و اندازه گیری برای تضمین کیفیت بسیار مهم است و سنجش نباید صرفا به نمره های آزمونهای استاندارد محدود باشد.
مکف راجع به تغییر است و تغییر مستلزم ایجاد تغییرات در رفتارهاست.
مناطق آموزشی و مدارس که به اجرای مکف می پردازند باید بدانند که مکف تغییراتی بوجود خواهد آورد و ممکن است این تغییرات چنان چشمگیر باشد که در نهایت، به تغییر فرهنگ سازمانی مناطق آموزشی و مدارس مربوط منجر شود.
برای اینکه مکف به طور جدی مورد ملاحظه و استفاده قرار گیرد، باید با رهبری تحولی همراه باشد. رهبران تحول ساز، افرادی دوراندیش و بصیرند که برای نیل به وضعیت مطلوب مناطق آموزشی و مدارس خود در آینده، با اهداف درازمدت کار می کنند.
مدارس و مناطقی که درصد کاربری مکف هستند، باید از جو یا فرهنگی برخوردار باشند که کیفیت در آن به عنوان یک ارزش پایدار محسوب شود، در غیر این صورت، مکف با شکست روبه رو خواهد شد. سرانجام، باید تاکید کرد که مکف، وسیله ای نیست که بتوان به سرعت از آن استفاده کرد. بلکه هدف راهبردی درازمدتی است که فقط از راه تلاش صادقانه کارکنانی که به ایجاد کیفیت در مدارس اعتقاد دارند، قابل حصول خواهد بود.
تعریف مدیریت کیفیت فراگیر
مکف فلسفه ای است که اعتقاد دارد که خدمات و تولیدات همواره با کیفیتی بهتر در دسترس مشتریان درونی و بیرونی گذاشته شود و بر آن است که با گرفتن بازخورد از همین مشتریان، مشخصات کیفی هر تولید و هر خدمتی را تعیین کند. به عبارت دیگر، فراگرد برنامه ریزی از روی اطلاع عمل کند.
مکف هدفی است، بیان کننده این نکته که هر تولید یا خدمت عرضه شده به هر طبقه از مشتریان (دانش آموز، مشتری بیرونی و کارمند) و همه فعالیتها یا رویدادهایی که به آن تولید یا خدمت نهایی منتج می شود، در بالاترین کیفیت ممکن خواهد بود. مکف فراگردی است که از همه دست اندرکاران بازخورد می پذیرد تا بر اساس آن، سطح کیفی و مشخصات لازم برای تولیدات و خدمات را تعریف کند. از کارکنان مقتدر و تعلیم دیده، در یک ساختار مرکب از چند نظام استفاده می کند تا در هر مرحله از کار، بر ارزش تولیدات یا خدمات بیفزاید و سرانجام، به عرضه تولیدات و خدمات کیفی برتری، که موجبات حداکثر رضامندی مشتری را فرام می سازد، نایل گردد. (استاد علاقه بند، دانشگاه علامه طباطبایی)

6- مطالعه موردی
مورد اول: بررسی نیازهای خودبالندگی مدیران مدارس مقاطع مختلف تحصیلی شهر ارومیه در سال تحصیلی 79-78
چکیده
مدیریت و شاخه های گوناگون آن همچون شبکه ای گسترده شالوده ی سازمان های جوامع امروزی را تشکیل می دهند. آینده ی انسان در عرصه های مختلف حیات اجتماعی نیز در گرو مدیریت صحیح و کارآمد قرار دارد. مدیر در عین حال که گرداننده و هدایت کننده ی سازمان ها به سوی اهداف است، خود نیز نیازمند تکامل کیفی و هدایت است. بدین جهت امر توسعه ی مدیریت به مثابه ی بخشی پویا و سازنده و به عنوان جزئی مهم از نیروی انسانی سازمان از اهمیت راهبردی برخوردار است.
خود بالندگی شیوه ی جدیدی در توسعه ی مدیریت است که توسط پدلر و همکاران (1986) با هدف درگیر ساختن مدیران در جریان توسعه ی مهارت های مدیریتی خود طراحی شد. هدف از این تحقیق بررسی نیاز مدیران مدارس به مهارت های خود بالندگی است که شامل مهارت می باشد. این مهارت ها در سه دسته ی کلی (دانش و اطلاعات اساسی مدیریت، مهارت های ویژه مدیریت و مهارت های فراکیفی) خلاصه شده اند. برای نیل به این هدف از شنامه ی پدلر و همکاران استفاده شد و با فرهنگ کشور منطق و اعتبارسنجی گردید 0با 94 درصد). روش تحقیق توصیفی – پیمایشی بوده و از جامعه ی آماری مدیران مدارس ارومیه با استفاده از روش نمونه گیری طبقه ای متناسب با حجم، 151 نفر انتخاب شد. برای تجزیه و تحلیل داده ها علاوه بر آماره های توصیفی از آماره های استنباطی (t تک متغیره تحلیل واریانس چند متغیره و آزمون فریدمن) بهره گرفته شده است. یافته های تحقیق نشان داد که نیاز مدیران مدارس به مهارت های خود بالندگی کمتر از حد متوسط بوده است. در رتبه بندی نیازها، بین یازده مهارت خودبالندگی نیاز مدیران به مهارت انعطاف پذیری روانی در درجه اول قرار یافت. همچنین نتایج نشان داد که بین میزان نیاز مدیران به مهارت های خودبالندگی با توجه به لیست رشته تحصیلی، سطح تحصیلات و سابقه خدمت، تفاوت های معنی داری وجود دارد.
مقدمه:
جوامع امروزی به انسان هایی بالنده که بتوانند با بینش مناسب مجموعه ای از مهارت های مختلف را در مشاغل متعدد به کار گیرند نیاز دارد، انسان هایی که با خلاقیت، ابتکار، دانش و مهارت گسترده، ضمن انجام بهینه ی مأموریت های شغلی به تحقق اهداف سازمان خود کمک کنند.
مدیران در هر نظام اجتماعی بزرگ و کوچک نقش راهبردی و سرنوشت سازی به عهده دارند. از طرفی دیگر حیات سازمان ها تا حدود زیادی به مهارت ها و آگاهی های مدیران بستگی دارد. آنان هر چه در این زمینه ها روزآمدتر باشند قابلیت توسعه ی سازمان و تطبیق با آن شرایط جامعه افزایش می یابد. از این رو در کشورهای پیشرفته، سرمایه گذاری کلان در جهت توسعه و تقویت مهارت های مدیران می شود. اطلاق سرمایه گذاری به هزینه هایی که صرف پرورش و تأمین مدیران اثربخش، کارا و کارآفرین می گردد. از آن جهت است که اثر این عامل عمده ی تولید در بلندمدت از آثار سایر عوامل تولیدی که برای آنها سرمایه گذاری گزاف صورت می گیرد به مراتب بیشتر است. به همین جهت تأکید عمده ی مدیریت منابع انسانی بر مدیران است. به دلیل اهمیت توسعه ی مهارت های مدیریت پژوهش ها و مطالعات فراوان در جهت پیدا کردن شیوه های موثر توسعه ی مدیران انجام گرفته و کشورهای صنعتی در این زمینه تلاش های پی گیری را دنبال کرده اند. علاوه بر این، مدیریت سازمان های آموزشی در چند دهه ی گذشته دگرگونی های ژرفی را تجربه نموده که ضروری است مدیران مدارس ما از نزدیک با آنها آشنا شوند و علل کامیابی مدیران را در یابند.
بیان مسئله
در گذشته بیشتر برنامه های ضمن خدمت و طرح های توسعه ی مدیریت تنها بر اساس اهداف و علایق روسای عالی سازمانها و بدون مشارکت مدیران و کارکنان در تنظیم هدف ها صورت می گرفت و توجه چندانی به نیازهای شخصی آنان نمی شد. امروزه به نظر می رسد که این گونه طرح ها و برنامه ها کارآیی خود را از دست داده اند و دیگر جوابگوی نیازهای آموزش مدیران که به طور روزمره در حال تغییر و دگرگونی است نمی باشند. بنابراین صاحب نظران پیشنهاد می کنند که برنامه های توسعه ی مهارت مدیران بر اساس اهداف سازمان و با نیازسنجی از مدیرانی که در آن سازمان به خدمت مشغولند استوار گردد. زیرا درگیر ساختن خود مدیران در فرآیند تهیه و اجرای این گونه برنامه ها بسیار موثرتر است.
همان گونه که روشهای متنوعی برای پرورش کارکنان وجود دارد برای توسعه ی مهارت های مدیران نیز می توان از شیوه های گوناگون با توجه به هدف توسعه سود برد. یکی از جدیدترین شیوه های توسعه ی مهارت های مدیران شیوه ی «خودبالندگی» مدیر می باشد. این شیوه در دهه ی 1980 در اروپا مطرح شد و کشور انگلستان به گسترش آن کمک شایانی نموده است. از دیدگاه اکثر صاحب نظران هیچ کس نمی تواند به طور کامل مسئولیت بالندگی فرد دیگری را بپذیرد و روسای سازمانها تنها می توانند به فراهم آوردن شرایطی که در آن پیشرفت فردی مدیران انجام می گیرد کمک کنند. از این رو هر نظام موثری برای توسعه ی مدیریت لازم است تا ظرفیت و تمایل مدیران را نسبت به کنترل بیشتر رویدادها، مسئولیت پذیری در مقابل آنها و خویشتن شناسی افزایش دهد. فعالیتی که به نام «خودبالندگی» عنوان می شود بنا به اعتبار محتوایی آن با پرورش تفاوت دارد. توجه به یادگیری مستقل در فرآیند بالندگی مدیران به این دلیل موثر است که یادگیری های مرتبط با کار بدون مشارکت فعال افرادی که تحت آموزش قرار می گیرند مشکل آفرین بوده و زمینه ای فراهم می سازد که قابل پیش بینی نیست.
عموما به معنی و اهداف خودبالندگی توافق نظر وجود دارد که جمع بندی

پایان نامه
Previous Entries مقاله با موضوع بهبود کیفیت، مدیریت کیفیت، مدیریت کیفیت فراگیر Next Entries مقاله با موضوع مدیران مدارس، خودآگاهی، انعطاف پذیری